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[노동] 묵시적 의사표시에 의한 해고를 인정하기 위한 기준

2023.02.02

[대상판결 : 대법원 2022. 2. 2. 선고 2022두57695 판결]  
 
1. 사안의 개요 
 
참가인은 전세버스 운송사업을 영위하는 회사이고, 원고는 통근버스 운행을 담당하는 기사입니다. 
 
원고는 2020년 1월 30일 15:00 및 2020년 2월 11일 15:30 통근버스를 운행하기로 되어 있으나, 무단으로 결행하였습니다.  참가인의 관리팀장은 2020년 2월 11일 17:00경 원고의 무단 결행을 지적하는 과정에서 원고와 말다툼을 하였는데, 원고에게 ‘사표를 쓰라’는 말을 수차례 반복하였고, ‘해고하는 것이냐’는 원고의 물음에도 ‘응’이라고 답하면서 ‘사표 쓰고 가라’는 말을 반복하였습니다.  이에 원고는 다음 날부터 출근하지 않았습니다. 
 
원고는 2020년 5월 1일에 “2020년 2월 11일 자로 부당해고 되었다”며 전남지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였습니다.  참가인은 원고가 출근하지 않는 것을 문제 삼지 않다가, 2020년 5월 18일에 이르러서야 비로소 원고에게 ‘해고한 사실이 없으니 복귀하여 근무하고자 한다면 즉시 근무할 수 있다’는 취지로 ‘무단결근에 따른 정상근무 독촉 통보’를 하였습니다.  
 
원고는 2020년 5월 28일 참가인 회사에 ‘해고에 대한 사과와 부당해고기간 중 임금 상당액을 지급할 것’을 요청하는 취지의 내용증명을 발송하였습니다.  이에 대해 참가인 회사는 2020년 6월 1일 원고에게 ‘해고한 적이 없으니 원고가 원하면 언제든지 출근하여 근무할 수 있으므로 속히 출근하여 근무하기 바란다’는 취지의 통지를 하였습니다. 
 
전남지방노동위원회는 해고가 존재하지 않는다는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였고, 중앙노동위원회도 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하는 재심판정을 하였습니다.  이에 원고는 2020년 12월 1일 위 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였습니다. 
 
 
2. 판결 요지 
 
원심은 아래와 같은 이유를 들어 해고가 존재하지 않는다고 판단하였습니다. 
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">• 참가인의 관리팀장이 원고에게 ‘사표를 쓰라’고 한 것은 원고가 무단 결행 후 자신에게 무례한 언행을 한 것에 대해 화를 내는 과정에서 우발적으로 한 표현이고, 이는 사직서의 제출을 종용하는 것일 뿐 근로계약관계를 종료시키겠다는 것이 아니며, 이 발언에 대하여 원고가 사직서를 제출하는 등 분명한 사직의 의사표시를 한 적도 없으므로, 참가인의 관리팀장의 위 발언만으로 참가인과 원고 사이의 근로계약관계가 종료되었다고 보기 어렵다. 
 
• 참가인의 관리팀장에게 해고를 할 수 있는 권한이 없고, 참가인의 대표이사가 원고에 대한 해고를 승인한 적도 없으며, 참가인은 원고에 대하여 서면 해고 통지를 하지 않은 채 원고에게 복직을 촉구하기도 한 점 등에 비추어 참가인이 원고를 해고하였다고 볼 수는 없다.</div>

그러나 대법원은, 원심이 1) 참가인의 관리팀장이 원고에게 버스 키를 반납하라는 문자 메시지를 보낸 경위, 2) 참가인의 관리팀장이 원고로부터 버스 키를 회수하고 원고에게 ‘사표를 쓰라’는 발언을 하는 과정에 참가인의 관리상무가 관여한 정도, 3) 참가인의 관리상무가 해고에 대해 가지는 권한 및 정도, 4) 참가인의 대표이사가 관리팀장에 의해 주도된 일련의 노무 수령 거부행위를 묵시적으로나마 승인 혹은 추인했다고 볼 수 있는지 등을 면밀히 심리하지 않았다고 지적하면서 원심판결을 파기환송하였습니다.  구체적인 판단 내용은 다음과 같습니다.

<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">1. 참가인의 관리팀장이 참가인의 관리상무를 대동한 상태에서 통근버스 운행 업무를 담당하는 근로자인 원고에게 버스 키의 반납을 요구하고 이를 회수한 것은 근로자의 노무를 수령하지 않겠다는 의미로 평가할 수 있고, 그와 동시에 원고에게 사표를 쓰고 나가라는 말을 여러 차례 반복하는 등의 언행을 한 것은 참가인이 원고의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료시키고자 하는 의사표시를 한 것으로 봄이 상당하므로, 이를 단순히 우발적 표현에 불과하다고 볼 것은 아님. 
 
2. 참가인 관리상무의 일반적 지위ㆍ권한 중에 해고에 관한 조치를 취할 권한이 있었다고 볼 여지가 많음. 
 
3. 원고가 담당하는 통근버스 운행 업무의 특성, 소규모 회사인 참가인의 임원진 구성과 운전원 수 및 모집 현황 등을 볼 때 원고의 노무 수령을 확정적으로 거부하는 경우에는 참가인이 인력 운영에 어려움을 겪게 될 가능성이 많았던 상황임에도 위와 같은 조치가 이루어진 것은 참가인 차원의 결단으로 볼 여지가 많음. 
 
4. 실제로 원고가 3개월 넘도록 출근하지 않아 참가인 회사의 인력 운영에 어려움이 발생한 것으로 보임에도, 원고에게 아무런 출근 독려도 하지 않다가 원고가 부당해고 구제신청을 한 직후에 이르러서야 갑자기 ‘무단결근에 따른 정상근무 독촉 통보’를 한 점 등을 고려하면, 관리팀장의 위 언행 당시 참가인의 대표이사가 묵시적으로나마 이를 승인하였거나 적어도 추인하였을 가능성이 높아 보임. 
 
5. 참가인이 원고에게 서면으로 해고사유 등을 통지한 적은 없으나, 서면 통지 여부는 해고의 효력 여부를 판단하는 요건일 뿐 해고 의사표시의 존부를 판단하는 기준이 되는 것은 아님.</div>

3. 의의 및 시사점 
 
대상판결은 “묵시적 의사표시에 의한 해고가 있는지 여부는 사용자의 노무 수령 거부 경위와 방법, 노무 수령 거부에 대하여 근로자가 보인 태도 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 사용자가 근로관계를 일방적으로 종료할 확정적 의사를 표시한 것으로 볼 수 있는지 여부에 따라 판단”해야 한다고 판시하여, ‘묵시적 의사표시에 대한 해고의 존재 여부 판단기준’을 제시했다는 점에서 의미가 있습니다.  
 
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