법무법인[유] 지평 || [노동] 차량 호출 서비스 드라이버는 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단한 사례

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[노동] 차량 호출 서비스 드라이버는 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단한 사례

2024.07.25

[대상판결: 대법원 2024. 7. 25. 선고 2024두32973 판결] 
 
1. 사안의 개요 
 
원고는 2011. 10. 31. 설립되어 상시 약 400명의 근로자를 사용하여 자동차렌트업 등을 영위하는 법인이고, D 주식회사(이하 ‘D회사’)는 2011. 1. 28. 설립되어 상시 약 100명의 근로자를 사용하여 소프트웨어 개발업 등을 영위하는 법인입니다.  E 주식회사(이하 ‘E회사’)는 2017. 6. 29. 설립되어 상시 약 120명의 근로자를 사용하여 인력공급업 등을 영위하는 법인입니다. 
 
피고보조참가인(이하 ‘참가인’)은 2019. 5. 23. E회사와 사이에 ‘드라이버 프리랜서 계약’을 체결하고 F 드라이버 업무를 수행하였습니다.  E회사는 2019. 7. 12. 참가인을 비롯한 E회사 소속 F 드라이버들에게 인원 감축 통보 메시지를 보냈는데(이하 ‘이 사건 인원 감축 통보’), 참가인은 이 사건 인원 감축 통보는 부당해고에 해당한다’라고 주장하면서 D회사를 상대로 부당해고 구제신청을 하였습니다(이하 ‘이 사건 구제신청’).  참가인은 당사자변경신청을 통해 E회사를 피신청인으로 추가한 이후 당사자변경신청을 통해 피신청인을 D회사만으로 변경하였고, 재차 당사자변경신청을 통해 원고와 E회사을 피신청인으로 추가하였습니다.  서울지방노동위원회는 2019. 12. 26. ‘참가인은 근로기준법에서 정한 근로자에 해당하지 않는다’는 이유로 이 사건 구제신청을 각하하였습니다. 
 
참가인은 이에 불복하여 2020. 2. 6. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였습니다.  중앙노동위원회는 2020. 5. 28. ‘참가인은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당하고, D회사와 E회사는 참가인의 사용자에 해당하지 않으나 원고는 참가인을 실질적인 지휘ㆍ감독한 사용자에 해당하며, 이 사건 인원 감축 통보는 해고에 해당하고 근로기준법 제27조에서 정한 서면통지의무를 위반하였으므로 부당해고에 해당한다’는 이유로 이 사건 구제신청 중 원고를 상대로 한 부분은 인용하고, D회사 및 E회사를 상대로 한 부분은 기각하였습니다(이하 ‘이 사건 재심판정’). 
 
 
2. 제1심 및 원심 판결 요지 
 
제1심 판결은 드라이버가 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 보아, 이 사건 재심판정이 위법하다고 판단하였으나, 원심 판결은 1) 드라이버의 운전 용역은 기본적으로 C 서비스 운영자가 F 앱을 통하여 운행을 시작ㆍ종료하는 등 F 앱에 따라 제공되었고, 이외에 드라이버가 자신의 업무 내용을 스스로 정할 수 있는 부분은 없었던 점, 2) 드라이버는 F앱을 통하여 D회사로부터 교육, 복무, 평가받는 등 구체적인 지휘ㆍ감독을 받은 점 등을 근거로 드라이버가 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단하였습니다. 
 
 
3. 판결 요지 
 
대상판결은 드라이버가 근로기준법상 근로자에 해당하고, 사용자는 원고라고 보아 원고의 상고를 기각하였습니다. 
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">가. F 서비스의 사업 구조와 원고, D회사, E회사의 역할 
 
1) F 서비스는, 자동차대여사업자인 원고가 D회사가 개발ㆍ운영하는 F 앱을 기반으로 하여 그 앱의 이용자에게 원고 소유의 F 차량을 대여함과 동시에 차량 운전기사를 제공하는 서비스이다. 
 
2) 원고는 D회사를 100% 자회사로 인수하고 D회사와 ‘예약중개계약’을 체결하여 D회사로 하여금 F 앱 및 그와 연관된 F 서비스 운영 업무를 수행하게 하였다.  원고는 E회사 등 협력업체와 운전용역 제공 계약을 체결하여 F 서비스 운영에 필요한 프리랜서 드라이버를 공급받았는데, 프리랜서 드라이버의 임금, 업무 내용은 원고가 결정하였다.  원고는 F 서비스 이용금액 중 10%의 수수료를 D회사에게, 시간 단위로 정한 운전용역대금을 협력업체에 각 지급하고 남은 수입을 보유하여 이윤을 창출하였으며, F 차량을 소유하고 필요한 부대비용 일체를 부담하였다. 
 
3) 한편, D회사는 원고와 체결한 예약중개계약에 따라 F 앱 개발ㆍ운영, 이용자 모집, 서비스 이용대금의 결제 및 수령 대행 업무를 수행하였다.  그 외에도 협력업체에 ‘F 드라이버 교육 가이드’, ‘F 드라이버에 대한 배차거부(계약해지) 표준 가이드라인’ 등(이하 ‘교육자료 등’)을 제작하여 배포하고, F 드라이버의 운행 내역을 수집하여 작성한 근태관리 리포트를 협력업체에 보내면서 교육 등 조치를 취하여 회신할 것을 요청하는 등으로 협력업체 관리와 F 드라이버의 지휘ㆍ감독 업무를 수행하였다.  이는 모두 예약중개계약에서 D회사가 수행하기로 약정한 업무 중 ‘F 서비스의 활성화를 위하여 원고와 D회사가 합의하는 제반 업무’에 속한 것으로 보인다.  이러한 F 서비스의 구조, 원고와 D회사의 역할과 두 회사의 관계 등에 비추어 보면, D회사는 F 서비스의 일부 업무를 독립하여 수행하였다기보다 F 서비스 운영자인 원고를 위해 위 업무를 대행하였다고 평가할 수 있다. 
 
4) E회사는 근로자 파견사업허가를 받은 업체로서 원고와 체결한 운전용역 제공 계약에 따라 F 차량을 운전할 프리랜서 드라이버를 모집하여 원고에게 공급하고, D회사로부터 운전용역대금을 지급받아 프리랜서 드라이버에게 보수를 전달하였으며, 그 차액을 수수료로 받았다.  (E회사는) 프리랜서 드라이버를 교육하고 별도의 근무규정을 마련하여 제재하였으나 D회사로부터 제공받은 교육자료 등을 거의 그대로 사용하였고, 그 외에는 프리랜서 드라이버의 구체적인 업무내용을 별도로 결정하거나 프리랜서 드라이버의 업무 수행을 독자적으로 관리ㆍ감독할 자료나 수단을 보유하지 않았다. 
 
나. 업무 내용의 결정, 상당한 지휘ㆍ감독 
 
1) 원고가 운영하는 F 서비스의 핵심적인 부분은 F 드라이버가 수행하는 운전업무이다.  원고는 F 서비스를 균질화하고 표준화할 필요에 따라 D회사로 하여금 운전업무의 수행 절차와 방법 및 위반 횟수별 제재조치에 관한 교육자료 등과 근태관리 자료를 제작하여 협력업체에 배포하도록 하고, D회사는 협력업체로 하여금 교육과 제재조치의 실행을 담당하게 하였다.  
 
2) 참가인에게 적용될 별도의 취업규칙이나 복무규정은 없었으나 D회사가 협력업체에 배포한 교육자료 등과 F 앱을 통하여 운전업무 수행의 절차와 방법, 위반에 따른 제재조치가 안내되었다.  D회사가 제작한 교육자료 등에는 운전업무를 원활히 수행하기 위한 내용 외에도 운행 전 차량 상태 확인, 주유, 요소수 보충 등 차량 관리에 관한 내용이 포함되었고, 운전업무 수행의 각 단계에서 이행할 사항과 금지된 사항이 구체적으로 기재되어 있다.  이는 사실상 참가인이 운전업무를 수행할 때 준수하여야 하는 복무규정으로 기능하였다. 
 
3) 참가인은 원고, D회사가 사전에 결정하고 협력업체를 통해 안내된 운전업무 제공 방법에 따라 업무를 수행하였고, 이용자의 정보를 제한적으로 제공받은 채 호출 수락 여부를 결정했으며, 운전업무 수행 방법이나 합당한 보수를 따로 결정할 수 없었다.  요금 징수, 업무평가, 불만사항 처리 등은 모두 원고나 D회사가 수행하였다. 
 
4) 참가인 등 F 드라이버의 출근, 호출 수락 여부, 이동 경로, 휴식, 퇴근 등의 운행 내역은 F 앱을 통하여 자동으로 기록ㆍ관리되었다.  D회사는 원고를 대신하여 이와 같이 F 드라이버의 근태를 관리ㆍ감독하였다. 
 
다. 근무시간ㆍ장소의 지정 및 구속 여부 
 
1) D회사는 차고지와 운행시간 등이 기재된 배차표를 매주 협력업체에 배부하였고, 협력업체는 F 드라이버로부터 배차 희망을 신청받아 D회사에 전달하였다.  D회사는 이를 매칭하여 매칭된 F 드라이버에게 F 앱을 통해 스마트키를 전송함으로써 배차를 완료하였다.  참가인은 원하지 않는 날에 배차신청을 하지 않고 운행을 희망하는 요일, 시간대, 차고지 등을 선택하여 배차를 신청할 선택권이 있었으나(따라서 참가인은 주중에는 다른 직업에 종사하고 토요일과 일요일에만 F 드라이버로 근무할 수 있었다), D회사가 배차신청을 수락하여 F 차량을 배차해야만 운전업무를 수행할 수 있는 점을 고려하면 운전업무를 수행할 근무시간, 근무장소(차고지)는 원고를 대행한 D회사가 최종적으로 결정하였다고 봄이 타당하다. 
 
2) 참가인은 일단 배차가 완료되면 정해진 근무일과 출근시간에 차고지에 도착하고 배차받은 차량에 탑승하여 ‘출근하기’ 버튼을 누른 후 운전업무를 수행하여야 할 뿐, 임의의 시간과 장소에서 근무할 수 없었다. 
 
3) 참가인은 F 앱이 지정한 대기장소로 이동하여 호출을 대기하다가 F 앱이 배정한 운전업무를 사전에 지정된 방식에 따라 수행하였다.  참가인은 목적지 등 운전업무의 내용을 가늠할 수 있는 정보를 제공받지 못하였으므로 이용자를 선택할 수 있었다고 보기 어렵고, 이용자도 F 드라이버를 임의로 선택할 수 없었다.  이는 온라인 플랫 폼이 일을 수행할 작업자를 선택하고 일감을 배분하며 노무 수행 방법을 지정ㆍ통제하는 것이므로 참가인에게 온전한 선택권이 부여되었다고 볼 수 없다. 
 
4) F 앱을 통해 운행 내역이 기록되고, 이를 토대로 위와 같은 제재조치나 특별수수료 지급 기회 상실이 예정되었던 이상 참가인이 호출 수락 여부, 휴식, 업무 종료를 자유롭게 선택할 수 있었다고 보기 어렵다. 
 
라. 사업자적 징표의 존부 
 
1) 참가인은 제3자로 하여금 운전업무를 대신 수행하게 할 수 없었고, F 앱에 따른 업무를 수행하면서 동시에 다른 업무를 수행하거나 F 앱이 지정한 이용자 외에 다른 승객을 승차시킬 수 없는 등 추가적인 이윤 창출을 할 수 없었다. 
 
2) 참가인이 운전업무에 사용한 F 차량과 비품은 모두 원고의 소유였고, 세차비, 주유비 등 부대비용 일체를 원고가 부담하였다.  반면 참가인은 손실을 초래할 위험을 부담하지 않았다. 
 
마. E회사의 독립성, 독자성 여부 
 
E회사는 독자적인 기업조직과 설비를 갖추고 있었으나 F 서비스 운전업무에 관하여는 독자적인 장비나 물적 시설을 갖추지 못하였다.  
 
바. 보수의 근로대상성 등 
 
1) 참가인이 기본급이나 고정급을 지급받지 않았고, 근로소득세를 원천징수당하지 않았다는 사정은 온라인 플랫폼을 매개로 한 노무제공의 특성 때문이므로 이에 큰 의미를 두기 어려운 데다가, 참가인은 업무 수행의 질과 관계없이 근무시간에 비례한 보수를 지급받았으므로 참가인의 보수는 근로 자체의 대가라고 볼 수 있다. 
 
2) 참가인은 운행시간 외에서 겸업이 가능하였을 뿐, 배차받은 운행시간 내에서는 F 서비스의 운전업무만 수행할 수 있었다.  참가인은 근로시간이 짧았을 뿐이지, 원고에 대한 전속성이 낮았다고 보기는 어렵다. 
 
3) 원심은 위와 같은 취지에서 참가인이 근로기준법상 근로자에 해당하고 원고를 참가인의 사용자로 판단하였다.  여기에 원고가 상고이유로 지적하는 근로기준법상 근로자성, 묵시적 직접근로계약관계의 성립 등에 관한 법리오해나 채증법칙 위반 또는 심리미진으로 판결에 영향을 미친 잘못이 있다고 할 수 없다.</div>
 
 
4. 의의 및 시사점 
 
최근 디지털 플랫폼을 기반으로 이루어지는 플랫폼 노무제공자가 증가하면서 이들이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부에 대한 논의가 진행되고 있습니다.  대상판결은 플랫폼 노무제공자의 근로기준법상 근로자성을 인정하였다는 점에서 의의가 있습니다.   
 
나아가 구조가 새롭고 복잡한 플랫폼 사업자들의 특성을 분석하여, 노무제공자들의 최종적인 사용자가 누구인지를 판단할 때 고려하여야 할 요소들에 대하여 설시하였다는 점에서도 의의가 있습니다.  
 
대상판결로 추후 플랫폼 근로자의 근로자성과 관련된 분쟁이 증가할 것으로 판단되므로 관련 사업장에서는 위 취지를 고려하여 운영실태를 점검하는 것이 필요합니다.  
 
다운로드 : <a href="https://www.scourt.go.kr/supreme/news/NewsViewAction2.work?gcurrentPage=&searchWord=&searchOption=000100&gubun=4&type=5&seqnum=10005">대법원 2024. 7. 25. 선고 2024두32973 판결</a>

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