법무법인[유] 지평 || [노동] 임금피크제의 적용기간을 단축하는 방향으로 취업규칙을 개정하면서도 특정 연령에게만 기존의 임금피크제를 그대로 적용하도록 한 경과규정의 유효성을 인정한 사례

법률정보|최신 판례

[노동] 임금피크제의 적용기간을 단축하는 방향으로 취업규칙을 개정하면서도 특정 연령에게만 기존의 임금피크제를 그대로 적용하도록 한 경과규정의 유효성을 인정한 사례

2023.06.29

[대상판결 : 대법원 2023. 6. 29. 선고 2022다202894 판결]  
 
1. 사안의 개요 
 
원고들은 1961년에 출생한 피고의 일반직원입니다.  피고는 2005년 1월 1일 일반직원의 정년을 만 58세에서 만 59세로 늘리면서, 만 55세부터 4년간 임금을 단계적으로 차감하는 내용의 ‘임금피크제 운영규정’을 제정하였습니다.  이후 피고는 노동조합과 단체협약을 거쳐 2008년 1월 1일부터 일반직원들의 정년을 만 60세로 정하면서, 일반직원에 대한 임금피크제 적용기간을 만 55세부터 5년간으로 늘리는 내용으로 임금피크제 운영규정을 개정하였습니다.  다만, 일반직원이 아닌 준정규직 직원의 정년은 일반직원과 달리 만 59세였고, 이들에게는 임금피크제가 적용되지 않았습니다. 
 
그러던 중 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’)」이 개정됨에 따라 피고는 2016년 1월 1일부터 모든 직원의 정년을 만 60세 이상으로 정하여야 했습니다. 
 
이에 피고는 2015년 9월 2일 피고 노동조합 사이에 준정규직의 정년을 60세로 연장하면서 준정규직에게도 임금피크제를 적용하되, 임금피크제 적용기간을 일반직ㆍ준정규직 모두 만 57세부터 3년간으로 정하는 ‘단체협약에 관한 보충협약 일부개정 합의서'를 체결하게 되었습니다. 
 
이에 따라 피고는 노동조합의 동의를 받아 임금피크제 운영규정을 개정하고, 임금피크제 보수규정을 신설하였습니다(이하 ‘이 사건 임금피크제’).  다만 1961년 이전 출생자에게는 이전과 같이 만 55세때부터 임금피크제를 적용하기로 하는 내용의 경과규정을 두었습니다(이하 ‘이 사건 경과규정’). 
 
 
2. 판결 요지 
 
이 사건의 쟁점은 임금피크제 운영규정을 개정하여 만 57세부터 임금피크제를 적용하기로 하였음에도, 1961년도 이전 출생자들에게는 여전히 만 55세부터 임금피크제를 적용하기로 경과규정을 둔 것이 고령자고용법 제4조의4 제1항 제2호에 위반되어 무효에 해당하는지였습니다. 
 
이에 대해 원심은 아래와 같은 이유를 들어 이 사건 경과규정이 합리적 이유 없이 연령을 이유로 원고들을 차별하였다고 보기 어렵다고 판단하였습니다. 
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">가. 이 사건 경과규정 시행 당시 피고로서는 정규직 근로자에 대한 임금피크제 적용기간을 단축하고 준정규직까지 통합적으로 적용할 임금피크제 운용규정을 마련할 필요가 있었음. 
 
나. 피고는 일시에 임금피크제 기간을 변경할 경우 예상되는 인력운용이나 경영상 부담을 완화하고자 단계적, 점차적인 변경을 내용으로 하는 이 사건 경과규정을 둔 것으로 보임. 
 
다. 이 사건 경과규정을 포함한 이 사건 임금피크제는 기획재정부, 금융위원회와 협의를 거치고, 피고 노동조합과의 합의에 근거하여 시행되었으므로 절차적으로 흠결이 없음. 
 
라. 원고들은 이 사건 임금피크제 도입 이후에도 임금피크제 적용 직전까지 희망퇴직 선택권을 부여 받은 반면 그 이후 출생 근로자들에 대해서는 희망퇴직제도가 폐지된 점, 원고들의 임금피크제 진입 시기가 매우 임박해 있었던 점과 이 사건 임금피크제의 도입 목적 및 취지, 운영경과 등을 두루 감안하면, 결과적으로 원고들이 다른 근로자들에 비해 불리한 규정을 적용 받게 되었다는 사정만으로 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없이 원고들을 차별하는 것이라고 단정하기 어려움. 
 
마. 이 사건 경과규정을 포함한 이 사건 임금피크제로의 변경은 원칙적으로 피고의 권한에 속하는 내용으로 그 필요성 및 상당성이 인정되고, 내용도 원고들이 종전보다 불리해지는 것은 아니고 유리한 개정 내용이 적용받지 못하는 것에 그치므로 현저히 합리성을 결여하였다고 단정하기 어려움.</div>

대법원 역시 원심의 판단에는 연령을 이유로 한 임금차별에 관한 법리를 오해하여 판결에 미친 잘못이 없다고 하여, 원고들의 상고를 기각하였습니다.

3. 의의 및 시사점 
 
앞서 대법원은 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당하기에 이에 반하는 내용을 정한 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약은 무효에 해당한다고 판단하였습니다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결).  대상판결은 대법원 2017다292343 판결이 제시한 고령자고용법 제4조의4 제1항의 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우에 대한 법리를 인용하면서도 연령을 기준으로 근로조건을 달리하는 경과규정이 유효할 수 있다는 판단을 하였다는 점에서 의미가 있습니다. 
 
다운로드 : <a href="https://www.scourt.go.kr/supreme/news/NewsViewAction2.work?gcurrentPage=&searchWord=&searchOption=000100&gubun=4&type=5&seqnum=9301">대법원 2023. 6. 29. 선고 2022다202894 판결</a>

최신 판례 [노동] 정년 도달 이후 촉탁직 근로계약에 대한 갱신기대권의 유무에 대해 판단한 사례 2023.06.29

목록으로

JIPYONG 법무법인[유] 지평

관련 업무분야

관련 구성원

관련 업무분야

관련 구성원

SHARE

면책공고

유한책임