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[노동] 직장 내 성희롱 관련 사용자의 불리한 처우 금지의무

2025.02.24

<div style="text-align: justify;">1. 들어가며 
 
고용노동부에 따르면 직장 내 성희롱 관련 진정ㆍ고소 건수는 해마다 증가하고 있으며, 지난 2024년 기준 하루 평균 4.69건의 직장 내 성희롱 관련 신고 사건이 접수되었다고 합니다.  그에 따라 신고근로자 및 피해근로자에 대한 후속적 인사조치가 불리한 처우에 해당하는지에 관한 분쟁도 늘어나고 있습니다.  이하에서는 이에 관한 최근 판단 사례를 검토하여 그 시사점을 살펴보도록 하겠습니다. 
 
 
2. 직장 내 성희롱 신고근로자 및 피해근로자등에 대한 불리한 처우 금지의무 
 
가. 남녀고용평등법상 관련 조항 
 
사용자는 직장 내 성희롱 신고를 받거나 발생 사실을 알게 된 경우 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 해야 합니다(남녀고용평등법 제14조 제2항).  이 때 사용자는 신고근로자 및 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 ‘피해근로자등’)에게 불리한 처우를 하여서는 아니됩니다(남녀고용평등법 제14조 제6항).  직장 내 성희롱 관련 조사의무, 피해자 보호의무, 행위자 징계 등 조치의무, 비밀누설 금지의무 등 위반의 경우 500만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있는 것과 달리, 불리한 처우 금지의무 위반의 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 해당하는 형사처벌 대상이 될 수 있다는 점에 유의할 필요가 있습니다(남녀고용평등법 제37조 제2항 제2호). 
 
남녀고용평등법 제14조 제6항 각 호에서는 불리한 처우의 예시로, ① 파면 등 신분상실 해당 조치, ② 징계 등 부당한 인사조치, ③ 직무 미부여 등 본인의 의사에 반하는 인사조치, ④ 성과평가 등 금품 차별 지급, ⑤ 교육훈련 기회 제한, ⑥ 집단 따돌림 등 정신적ㆍ신체적 손상행위 또는 발생 방치, ⑦ 그 밖의 신고근로자 및 피해근로자등 의사에 반하는 불리한 처우를 들고 있습니다. 
 </div>
나. 대법원 판결에 따른 불리한 처우 판단 기준

<div style="text-align: justify;"> 
2017. 12. 22. 선고된 대법원 2016다202947 판결은 직장 내 성희롱 피해자에 대한 사용자의 처우가 불법행위에 해당하는지 문제된 사안에서, 불리한 조치 여부 판단 요소에 관하여 아래와 같은 기준을 제시한 바 있습니다. 
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">사업주의 조치가 피해근로자등에 대한 불리한 조치로서 위법한 것인지 여부는 ① 불리한 조치가 직장 내 성희롱에 대한 문제 제기 등과 근접한 시기에 있었는지, ② 불리한 조치를 한 경위와 과정, ③ 불리한 조치를 하면서 사업주가 내세운 사유가 피해근로자등의 문제 제기 이전부터 존재하였던 것인지, ④ 피해근로자등의 행위로 인한 타인의 권리나 이익 침해 정도와 불리한 조치로 피해근로자등이 입은 불이익 정도, ⑤ 불리한 조치가 종전 관행이나 동종 사안과 비교하여 이례적이거나 차별적인 취급인지 여부, ⑥ 불리한 조치에 대하여 피해근로자등이 구제신청 등을 한 경우에는 그 경과 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다.</div>
 
또한 위 대법원 판결은 (i) 사업주의 피해근로자등에 대한 조치가 직장 내 성희롱 피해나 그와 관련된 문제 제기와 무관하다면 남녀고용평등법 제14조 제2항을 위반한 것이 아니고, (ii) 사업주의 조치가 직장 내 성희롱과 별도의 정당한 사유가 있는 경우에도 위 조항 위반으로 볼 수 없다고 하면서, 위와 같은 사정에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다는 점을 명확히 판시하였습니다.1)</div>
 
 
3. 직장 내 성희롱 신고근로자에 대한 불리한 처우 해당 여부가 문제된 최근 사례

<div style="text-align: justify;"> 
가. 남녀고용평등법 제14조 제6항 위반 긍정 사례 
 </div>

<div style="text-align: justify;">1) 대법원 2023. 2. 2. 선고 2022다273964 판결 
 
해당 판결은 대법원 2016다202947 판결이 제시한 불리한 조치 판단 기준에 따라, 직장 내 성희롱 행위가 발생한 이후 (i) 피해근로자를 본사 교육훈련에서 배제한 조치, (ii) 수습기간 만료 후 정식채용을 거부한 조치(1차 해고), (iii) 1차 해고에 대한 노동위원회의 부당해고 판정에 따른 복직 이후 계약기간 만료 시 근로관계를 종료시킨 조치(2차 해고)는 모두 직장 내 성희롱 피해근로자에 대한 불리한 조치로서 불법행위에 해당한다는 원심의 판단을 수긍하였습니다.   
 
원심인 서울남부지방법원 2022. 8. 25. 선고 2021나59494 판결과 제1심인 서울남부지방법원 2021. 5. 13. 선고 2019가단235690 판결이 논거로 제시한 사정은 아래와 같습니다. 
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">가) 교육 훈련 배제 및 1차 해고 
 
1) 원고를 본사교육에서 배제하면서 합당한 사유를 설명한 사실이 전혀 없고, 그에 관한 전례가 있었던 정황은 전혀 없는 점,  2) 원고는 임직원의 부적절한 언행에 대하여 이의를 제기하기도 하였고, 보도제작국장 B는 원고의 평소 업무태도보다는 업무와 관련 없는 직장상사들의 요구에 순응하지 않는 점을 문제삼고 있는 것으로 보이는 점,  3) 본부장 D도 원고를 본사교육에서 배제할 때 ‘원고의 인성에 문제가 있다’는 취지로 그 사유를 들었고, B가 작성한 수습평가서의 종합의견란 또한 원고의 업무성과나 태도보다는 ‘가치관’, ‘품성’ 등 일반적인 평가만을 주로 기재한 것으로 보아 결국 위와 같이 원고가 직장상사들의 요구나 성적 농담에 적극적으로 응해주지 않음을 이유로 원고를 본사교육에서 배제하거나 낮은 평가를 한 것으로 보이는 점,  4) B, D의 위와 같은 각 조치는 원고가 당시 성희롱 문제를 구체적으로 제기는 하지 않았을지라도, 위와 같이 이의를 제기하는 태도에 대하여 보복성으로 이루어졌을 가능성을 배제할 수 없는 점,  5) B, D는 원고에 대한 인사위원회가 열리기도 전에 원고에 대한 수습기간을 조기에 종료하려고 하였음에도 그에 대한 합리적인 설명이 없는 점 
 
나) 2차 해고 
 
본부장 E은 원고와 함께 근무해 본 적이 없어 원고의 프로그램 제작 능력이나 기회, 구성 역량에 대해 살필 기회가 없었음에도, 원고가 B의 성희롱 문제와 관련하여 이의를 제기하고 행정처리를 신청한 것을 두고 지나치게 자기중심적인 모습이라고 평가하여 인사위원회로 하여금 원고와의 근로관계 종료를 결정하도록 하고 원고에 대하여 2차 해고를 한 점</div>
 
특히 해당 판결은 피해근로자가 공식적으로 성희롱 문제를 제기하기 전에 비공식적으로 항의한 이후의 교육 배제도 남녀고용평등법상 금지되는 불리한 조치라고 보았다는 점에 주목할 필요가 있습니다. 
 
2) 서울중앙지방법원 2023. 1. 13. 선고 2021노3038 판결2) 
 
해당 사안에서 사용자는, 피해근로자가 직장 내 괴롭힘 발생사실과 직장 내 성희롱 발생사실을 신고하자, 육아휴직기간 만료에 따른 복직을 불허하고 진단서 및 완치의견서 제출을 요구하며 무기한 무급휴직 처분을 하는 등 불리한 처우를 하였다는 이유로 인해 근로기준법 및 남녀고용평등법 위반 혐의로 기소되었습니다. 
 
사용자는 복직 불허 및 무급휴직 처분은 피해근로자의 신고 때문이 아니라, 이후의 진단서 등 제출 요구, 가해자에 대한 사표 수리 등 조치에 대하여 피해근로자가 문제를 제기하였기 때문이므로 직장 내 성희롱 신고와 사용자의 대응 사이의 인과관계가 단절된다고 주장하였습니다. 
 
이에 대하여 서울중앙지방법원은 불리한 조치에 대하여 피해근로자등이 구제신청 등을 한 경우에는 그 경과까지 종합적으로 고려하여 판단해야 한다는 점을 근거로, (i) 피해근로자가 예정대로 복직하겠다는 의사를 수회 표시하였음에도, 사용자는 복직 예정일 하루 전에 피해근로자가 ‘정상적인 업무수행이 어려운 업무 외 질병(심신미약)으로 인한 휴직 상태에 있다’면서, ‘진단서와 완치의견서가 제출되면 그 때 복직 여부와 복직할 날을 결정하겠다’고 일방적으로 통지한 점, (ii) 사용자가 적법한 육아휴직 중인 피해근로자의 심신미약 등을 주장하며 복직의 조건으로 진단서, 완치의견서 등을 요구할 어떠한 법적 근거도 존재하지 않는 점, (iii) 피해근로자가 진단서를 제출하였음에도 아무런 답변이 없다가 노동청에 진정이 제기되자 ‘진단서에 완치소견이 기재되어 있지 않고, 상식적이지 않은 진정 내용으로 회사의 업무수행에 지장을 초래하였다’는 등의 이유를 대며 권고사직을 제안하기도 한 점 등을 근거로 무급휴직 처분은 불리한 처우에 해당한다고 판단하였습니다. 
 
3) 서울중앙지방법원 2023. 12. 7. 선고 2023고단1973 판결3) 
 
해당 사안에서는 피해근로자가 소속 부서장에 의한 직장 내 성희롱 발생사실을 사내 고충처리위원회에 알리자, 사용자가 피해근로자의 근무장소를 고충처리위원장(부사장 및 경영기획실장)이 근무하는 장소로 변경한 후 출퇴근 및 점심시간 출입 보고, 외부 업무 수행 금지 및 매일 추가 업무 부여 등 근태관리를 강화하였다는 점에 관하여 남녀고용평등법 위반 공소사실로 기소되었습니다. 
 
서울중앙지방법원은 (i) 피해근로자가 고충처리 접수 후 지시받은 업무가 이전과 차이가 있는 점, (ii) 사용자는 위와 같은 업무 내용 변경이 피해근로자의 업무능력 부족 때문이라고 주장하지만, 피해근로자는 고충처리 접수 이전까지 높은 평가 등급(A)을 받았음이 확인되는 점, (iii) 피해근로자의 출퇴근 및 점심시간 출입 보고는 매우 이례적이고 회사 내에 그러한 관행이 있었다고 보기도 어려운 점 등을 근거로 남녀고용평등법 위반을 인정하였습니다. 
<div> 
나. 남녀고용평등법 제14조 제6항 위반 부정 사례 
 
1) 대법원 2022. 8. 19. 선고 2019다258545 판결 
 
해당 판결은 직장 내 성희롱 피해자에 대한 불리한 처우에 관한 원심의 판단을 그대로 수긍하였습니다.  원심인 서울중앙지방법원 2019. 6. 25. 선고 2018나9752(본소), 2018나9769(반소) 판결은 직장 내 성희롱 발생 후에 이루어진 업무 감축, 재배정 등의 인사이동 실시가 남녀고용평등법을 위반한 불리한 처우 또는 민사상 불법행위에 해당하지 않는다고 판단하였습니다.  
 
그 이유는 (i) 피해근로자가 업무처리를 제대로 하지 못하였음에도, 업무지도 또는 지시를 하는 선임자에게 반감을 표시하거나 컴퓨터 프로그램의 문제를 제기하면서 자신의 잘못을 인정하지 않은 점, (ii) 피해근로자의 업무처리 미숙과 근무태도를 이유로 업무분장을 조정하였으나 업무수행능력이나 근무태도에 변화가 없었던 점, (iii) 소속 부서원에 대한 부서 공통업무 부여 여부는 부서장의 재량 범위 내에 있는 점, (iv) 피해근로자의 업무능력 미달이나 타 직원과의 불화가 있었던 사정 등을 근무 장소와 업무 배정에 고려한 점 때문입니다. 
 
2) 서울고등법원 2023. 11. 8. 선고 2022나2031021 판결4) 
 
해당 사안에서는 피해근로자의 직장 내 성희롱 신고 이후 이루어진 (A) 타 직원의 발언 및 카카오톡 대화방, SNS 내 반박 게시물 게시, (B) 해고 처분의 불이익 처우 해당 여부가 문제되었습니다.  </div>

<div>서울고등법원은 피해근로자 주장에 따른 성희롱 발생 사실을 인정하면서도, (A) 피해근로자와의 면담 과정에서 이루어진 집행위원장의 발언(‘못봐주겠네. 법대로 해.’)은, 발언자가 단체 내에서 차지하는 지위와 영향력을 감안하더라도 그 발언 자체로 원고에게 불리한 조치를 취하였다거나 구체적인 불이익을 가한 것으로까지 보기는 어렵고, 이후 타 직원들이 성희롱 사건에 관하여 반박하는 취지의 글을 다수 게시한 것만으로 사용자가 폭언 등 정신적ㆍ신체적 손상을 가져오는 행위의 발생을 방치하였다고 단정하기 어려우며, (B) 해고 처분의 경우 피해근로자가 소속되어 있던 지부가 사고지부로 지정되어 폐쇄됨에 따른 것이므로 별도의 정당한 이유가 있다고 보아 불리한 처우에 해당하지 않는다고 보았습니다. 
 
 
4. 시사점 
 
대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결이 직장 내 성희롱 피해자에 대한 불리한 처우 여부 판단에 관한 고려요소들을 제시한 이후, 긍정사례와 부정사례가 모두 존재합니다.  결론의 차이는 구체적 사실관계의 차이에서 비롯된 것이었습니다.   
 
사용자로서는 직장 내 성희롱과 관련한 문제 제기 이후 피해근로자등에 대한 후속 인사조치 등을 계획하는 경우 정당성 입증에 관한 충분한 근거와 자료가 구비되어야 한다는 점에 유의할 필요가 있습니다.  인사처분 일반에 관한 정당성 판단 법리와 같이 사용자의 업무상 필요성이 있어야 하고, 그로 인한 근로자의 생활상 불이익이 크지 않아야 하며, 신의칙상 요구되는 협의 절차 준수 등이 요구됨은 물론입니다.  
 
다수의 판결은 남녀고용평등법상 직장 내 성희롱 관련 불리한 처우 판단 기준에 관한 법리는 근로기준법 제76조의3 제6항에서 정하고 있는 직장내 괴롭힘 관련 불리한 처우에 해당하는지에 관한 판단의 경우에도 그 기준으로 삼을 수 있다고 판시하고 있습니다(청주지방법원 2022. 4. 13. 선고 2021노438 판결5), 청주지방법원 2023. 9. 27. 선고 2021가단72133 판결6), 서울중앙지방법원 2023. 11. 24. 선고 2021가합531057 판결7) 등 참조).  따라서 위와 같은 시사점은 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에 대하여 사용자가 부담하는 불리한 처우 금지의무와 관련하여서도 참고할 수 있을 것으로 보입니다.</div>
</div>
 
  <img alt="" src="https://www.jipyong.com/uploads/editor/image/2023/10/20231023073504_line.png" />
 
1) 남녀고용평등법 제30조(입증책임)은 이 법과 관련한 분쟁해결에서 입증책임은 사업주가 부담한다고 규정하고 있습니다. 
2) 확정여부 미확인 
3) 확정여부 미확인 
4) 확정여부 미확인 
5) 대법원 2022. 7. 12.자 2022도4925 상고기각 결정으로 확정 
6) 확정 여부 미확인 
7) 확정 여부 미확인

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