법무법인[유] 지평 || <매일경제> 구조조정과 정리해고

법률정보|칼럼

<매일경제> 구조조정과 정리해고

2001.01.18

[벤처법률클리닉]-(매일경제 2001. 1. 18.) 
 
경제상황이 매우 어려워지면서 다시 정리해고가 늘고 있다. 벤처기업들도 예외는 아니다. 정리해고는 근로자의 잘못이 없는데도 경영상의 이유로 근로자를 해고하는 것을 말한다. 그런데, 기업이 아무리 어렵다고 해도 법이 정한 요건과 절차를 준수하지 않는 정리해고는 결국 무효로 될 수 있다. 
 
이하에서는 정리해고가 적법성을 인정받기 위한 요건을 살펴보기로 한다. 
 
첫째, “긴박한 경영상의 필요”가 있어야 한다. 예를 들어 계속되는 경영의 악화, 생산성 향상을 위한 구조조정과 기술혁신 또는 업종의 전환 등 경영상의 구체적 필요가 있어야 한다. 
 
판례는 과거에는 해고를 하지 않으면 기업이 도산되거나 존속 유지가 위태롭게 되는 것이 객관적으로 인정되는 경우에 한하여 정리해고의 합법성을 인정하였으나, 1992년경부터 생산성 향상, 구조조정, 기술혁신 등 인원감축이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우에도 널리 그 필요성을 인정하고 있다. 
 
나아가, 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도, 인수, 합병의 경우에도 경영해고의 요건이 되는 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. 긴박한 경영상의 필요성은 상당기간 계속되었어야 하고 장래에도 쉽사리 그 상황이 개선되지 않을 가능성이 높아야 한다. 
 
둘째, “해고회피의 노력”을 다하였음이 인정되어야 한다. 이러한 해고회피의 노력의 구체적 사례로는 근로시간의 단축 및 이에 따른 실제 지급임금의 감축, 일시휴직이나 희망퇴직의 활용, 신규채용의 억제 등이 있을 수 있다. 
 
셋째, “합리적이고 공정한 기준”에 따라 해고대상자를 선별하여야만 한다. 특히 남녀차별을 하여서는 아니된다. 만일 해고대상 근로자의 선정기준이 단체협약이나 취업규칙에 정하여져 있다면 이에 따라야 한다. 
 
대개 비조합원, 임시직 근로자, 단기 근로자 등이 우선대상자가 될 것이다. 이러한 기준이 따로 정하여진 것이 없다면 근로자의 연령, 가족관계, 근속연수, 재산관계, 재취업 가능성 등 근로자들의 사정과 경영상 대체가 곤란한 필수적 인원의 보존 등 사용자의 사정을 종합적으로 고려하여 객관적이고 합리적인 기준에 따라야 할 것이다. 
 
넷째, 위와 같은 요건이 모두 갖추어진 경우에 사용자는 해고에 앞서 그 해고를 하는 날의 60일 전까지 노동조합 등 “근로자대표에게 해고회피 방법 및 해고 기준 등을 통보하고 성실하게 협의”하여야 한다. 
 
다만, 이러한 사전협의 절차 준수의 의무는 위에서 본 실질적 요건에 비하여는 좀더 넓게 인정된다는 것이 판례의 입장이다. 
 
예를 들어 근로자들과의 협의를 거친다고 하여도 별다른 효과를 기대할 수 없는 등 특별한 사정이 있는 때에는 사용자가 근로자 측과 사전협의 절차를 거치지 않았다는 것만으로 해고를 무효라고 할 수는 없다고 판단한 사례도 있다. 
 
통상 상시 근로자 수의 10% 이상을 해고시키는 경우에는 해고의 사유, 해고 예정 인원 등을 노동부장관에게 신고하여야 한다. 
 
김성수 변호사(법무법인 지평)

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