[대상판결: 대법원 2025. 2. 20. 선고 2024다293092 판결]
1. 사안의 개요
원고는 학교법인인 피고가 운영하는 A대학교 기간제 교원으로 재직하였던 사람입니다. 원고는 피고가 연간 기본급의 300%이던 상여수당을 기본급의 100%으로 삭감하는 내용으로 보수규정과 보수표를 변경한 것(이하 ‘이 사건 취업규칙 변경’)이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하고, 근로기준법 제94조에 따른 절차를 거치지 않았으므로 무효라고 주장하면서 피고를 상대로 변경 전의 취업규칙에 따라 산정한 상여수당과 지연손해금의 지급을 청구하였습니다. 이에 대해 피고는 같은 해에 기본급을 대폭 인상하면서 상여수당을 삭감하였으므로, 보수총액을 기준으로 판단하면 취업규칙 불이익 변경이 아니라고 주장하였습니다.
원심은, ① 기본급과 상여수당은 성격이 달라 서로 대가관계나 연계성이 없고, ② 피고는 공무원보수규정에 따라 기간제 교원의 기본급을 정하여 왔으므로 공무원보수규정에 따른 봉급이 인상됨에 따라 기간제 교원의 기본급 인상이 같이 이루어진 것일 뿐, ③ 달리 상여수당 삭감에 대한 보상으로 기본급을 인상하였다고 볼 자료가 없다며 피고의 주장을 배척하고 이 사건 취업규칙 변경이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 판단하였습니다.
2. 대상판결의 요지
대법원은 ‘특별한 사정이 없는 이상 상여수당을 감액한 해당 연도의 취업규칙 변경이 근로자에게 불이익한 변경에 해당하는지 판단함에 있어서는 기본급 인상이 함께 이루어진 경위와 그 대가관계 여부 등을 검토하고 임금 수준이 전체적으로 감소하였는지를 살피는 등으로 기본급이 근로자에게 유리하게 변경되었다는 사정까지 종합적으로 고려하여야 한다’고 하면서, 아래와 같은 점을 고려할 때 이 사건 취업규칙 변경은 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 단정하기 어렵다고 보아 원심을 파기ㆍ환송하였습니다.
① 기본급과 상여수당은 하나의 근로조건을 결정하는 여러 요소 중 비교 가능한 것에 해당하므로, 대가관계나 연계성을 쉽게 부정하기 어려움.
② 피고가 공무원 전체 보수액에서 봉급의 비율을 대폭 높이는 대신 수당 비율 낮춘 ‘2011년 공무원 보수체계 개편’에 따라 기간제 교원의 기본급이 급격히 인상된 점을 고려하여 상여수당을 감액한 것으로 볼 여지가 충분함.
③ 피고의 정관이나 보수규정은 기간제 교원 기본급을 해당 연도의 공무원보수규정에서 정한 봉급액과 연동하도록 규정하고 있지 않으므로, 피고가 취업규칙 변경 당시 기간제 교원의 기본급을 같은 해에 시행된 공무원보수규정 봉급액에 따라 정했다는 사정만을 들어 공무원보수규정 봉급액 인상에 따라 기간제 교원 기본급도 같이 인상된 것이라고 볼 수는 없음1).
3. 의의 및 시사점
취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한지 여부를 판단할 때, 근로조건을 결정짓는 여러 요소 중 어느 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우 그와 같은 사정을 종합적으로 고려하여야 합니다(대법원 2022. 3. 11. 선고 2018다255488 판결 등 참조).
대상판결은 위와 같은 법리를 설시하면서, 기본급과 상여수당은 비록 성격이 구분되더라도 산정방식 등에 비추어 대가관계나 연계성이 있으므로 기본급을 인상하면서 상여수당을 삭감한 취업규칙 변경이 불이익한 변경이라고 단정해서는 안 된다고 판단하였습니다.
따라서 임금 구성요소 중 일부가 근로자에게 불이익하게 변경되었더라도, 그것이 근로기준법 제94조 제1항의 취업규칙 불이익 변경에 해당하는지는 보수규정 변경 내지 임금체계 개편의 동기와 경위, 다른 임금구성 요소의 변동에 따른 전체 임금 수준의 감소 여부 등에 따라 면밀히 판단할 필요가 있습니다.
1. 사안의 개요
원고는 학교법인인 피고가 운영하는 A대학교 기간제 교원으로 재직하였던 사람입니다. 원고는 피고가 연간 기본급의 300%이던 상여수당을 기본급의 100%으로 삭감하는 내용으로 보수규정과 보수표를 변경한 것(이하 ‘이 사건 취업규칙 변경’)이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하고, 근로기준법 제94조에 따른 절차를 거치지 않았으므로 무효라고 주장하면서 피고를 상대로 변경 전의 취업규칙에 따라 산정한 상여수당과 지연손해금의 지급을 청구하였습니다. 이에 대해 피고는 같은 해에 기본급을 대폭 인상하면서 상여수당을 삭감하였으므로, 보수총액을 기준으로 판단하면 취업규칙 불이익 변경이 아니라고 주장하였습니다.
원심은, ① 기본급과 상여수당은 성격이 달라 서로 대가관계나 연계성이 없고, ② 피고는 공무원보수규정에 따라 기간제 교원의 기본급을 정하여 왔으므로 공무원보수규정에 따른 봉급이 인상됨에 따라 기간제 교원의 기본급 인상이 같이 이루어진 것일 뿐, ③ 달리 상여수당 삭감에 대한 보상으로 기본급을 인상하였다고 볼 자료가 없다며 피고의 주장을 배척하고 이 사건 취업규칙 변경이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 판단하였습니다.
2. 대상판결의 요지
대법원은 ‘특별한 사정이 없는 이상 상여수당을 감액한 해당 연도의 취업규칙 변경이 근로자에게 불이익한 변경에 해당하는지 판단함에 있어서는 기본급 인상이 함께 이루어진 경위와 그 대가관계 여부 등을 검토하고 임금 수준이 전체적으로 감소하였는지를 살피는 등으로 기본급이 근로자에게 유리하게 변경되었다는 사정까지 종합적으로 고려하여야 한다’고 하면서, 아래와 같은 점을 고려할 때 이 사건 취업규칙 변경은 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 단정하기 어렵다고 보아 원심을 파기ㆍ환송하였습니다.
① 기본급과 상여수당은 하나의 근로조건을 결정하는 여러 요소 중 비교 가능한 것에 해당하므로, 대가관계나 연계성을 쉽게 부정하기 어려움.
② 피고가 공무원 전체 보수액에서 봉급의 비율을 대폭 높이는 대신 수당 비율 낮춘 ‘2011년 공무원 보수체계 개편’에 따라 기간제 교원의 기본급이 급격히 인상된 점을 고려하여 상여수당을 감액한 것으로 볼 여지가 충분함.
③ 피고의 정관이나 보수규정은 기간제 교원 기본급을 해당 연도의 공무원보수규정에서 정한 봉급액과 연동하도록 규정하고 있지 않으므로, 피고가 취업규칙 변경 당시 기간제 교원의 기본급을 같은 해에 시행된 공무원보수규정 봉급액에 따라 정했다는 사정만을 들어 공무원보수규정 봉급액 인상에 따라 기간제 교원 기본급도 같이 인상된 것이라고 볼 수는 없음1).
3. 의의 및 시사점
취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한지 여부를 판단할 때, 근로조건을 결정짓는 여러 요소 중 어느 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우 그와 같은 사정을 종합적으로 고려하여야 합니다(대법원 2022. 3. 11. 선고 2018다255488 판결 등 참조).
대상판결은 위와 같은 법리를 설시하면서, 기본급과 상여수당은 비록 성격이 구분되더라도 산정방식 등에 비추어 대가관계나 연계성이 있으므로 기본급을 인상하면서 상여수당을 삭감한 취업규칙 변경이 불이익한 변경이라고 단정해서는 안 된다고 판단하였습니다.
따라서 임금 구성요소 중 일부가 근로자에게 불이익하게 변경되었더라도, 그것이 근로기준법 제94조 제1항의 취업규칙 불이익 변경에 해당하는지는 보수규정 변경 내지 임금체계 개편의 동기와 경위, 다른 임금구성 요소의 변동에 따른 전체 임금 수준의 감소 여부 등에 따라 면밀히 판단할 필요가 있습니다.
다운로드 : 대법원 2025. 2. 20. 선고 2024다293092 판결
1) 기간제 교원 기본급이 상여수당 삭감과 무관하게 자동으로 인상된 것으로 보기 어렵다는 취지로 이해됩니다.
