법무법인[유] 지평 || [노동칼럼] 경업금지 약정의 효력

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[노동칼럼] 경업금지 약정의 효력

2011.10.14

1. 개요 
 
일반적으로 경업금지 약정이란 사용자의 영업비밀을 보호하기 위해 퇴직 후 일정기간 동안 경업을 금지하는 약정을 말합니다. 최근 이러한 경업금지 약정을 이유로 한 분쟁이 많이 일어나고 있고, 이로 인해 경업금지 약정의 효력이 문제되고 있습니다. 회사의 입장에서는 일방적으로 회사에만 유리한 내용의 경업금지 약정만을 무분별하게 체결하는 경향이 있고, 근로자의 입장에서는 회사에서 요구하니 별 생각없이 경업금지 약정에 서명하는 경향이 있습니다. 그런데 추후 경업금지 약정이 문제되어 분쟁으로 번질 경우 기업에게 일방적으로 유리한 경업금지 약정은 그 효력이 부정될 수 있고, 근로자는 무심코 체결한 경업금지 약정의 유효성으로 인해 타 기업에서의 근무가 금지될 수가 있습니다. 따라서 아래에서는 최근 판례의 태도에 따른 경업금지 약정이 유효하기 위한 요건이 무엇인지에 대해 살펴보겠습니다. 
 
 
2. 경업금지 약정의 효력에 대한 판례의 태도 
 
판례는 사용자와 근로자 간에 체결된 경업금지 약정을 유효하다고 보면서도 이런 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보고 있습니다(대법원 2010. 3. 11. 선고 2009다82244 판결). 이에 대한 구체적인 판단기준으로 ① 보호할 가치가 있는 사용자의 이익, ② 근로자의 퇴직 전 지위, ③ 경업제한의 기간ㆍ지역 및 대상직종, ④ 대가의 제공 유무, ⑤ 퇴직 경위, ⑥ 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하고 있습니다. 
 
아래에서는 판례가 경업금지 약정의 유효성을 판단하는 구체적인 기준에 대해 살펴보겠습니다. 
 
가. 보호할 가치 있는 사용자의 이익 
 
경업금지 약정의 효력 중 가장 중요한 기준 중 하나가 경업금지 약정을 통해 근로자의 직업선택 자유를 제한할 만한 보호할 가치 있는 사용자의 이익이 있는지 여부입니다. 판례는 전직금지 약정에 의해 보호되는 영업비밀이란 「부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률」 제2조 제2호에서 정한 영업비밀의 정도에 이르지 않았더라도 (i) 동종업계 등에 널리 알려져 있지 않고 독립된 경제적 가치를 가치며, (ii) 상당한 노력에 의해 비밀로 유지되고 있는 경우 영업비밀에 해당한다고 판단하고 있습니다(대법원 2010. 3. 11. 선고 2009다82244 판결). 위 판례에서는 '근로자가 고용기간 중에 습득한 기술상 또는 경영상의 정보 등을 사용하여 영업을 하였다고 하더라도 그 정보가 동종업계 전반에 어느 정도 알려져 있었던 것이고, 일부 구체적인 내용이 알려지지 않은 정보가 있었다고 하더라도 이를 입수하는데 그다지 많은 비용과 노력을 요하지는 않았던 경우 보호할 가치가 있는 이익에 해당하지 않거나 그 보호가치가 상대적으로 적은 경우에 해당'한다고 판시하였습니다(대법원 2010. 3. 11. 선고 2009다82244 판결). 하급심 판례에서는 전문수탁검사기관인 연구소의 직원이 경업금지약정을 하고 근무하다가 퇴사 후 경쟁업체에 입사하여 영업활동을 한 것이 경업금지약정에 위반한 것인지가 문제된 사안에서, 해당 근로자가 영업활동과정에서 얻은 각 정보나 영업사원과 거래처 사이의 인적관계는 경업금지약정을 통해 보호할 가치가 있는 이익에 해당한다고 보기 어렵거나 그 보호가치가 상대적으로 적은 경우라고 보아 경업금지 약정을 무효라고 판단하기도 하였습니다(서울동부지방법원 2010. 11. 25. 선고 2010가합10588 판결). 보험회사 지점장과 고객의 개인적 인적관계는 보험회사의 입장에서 배타적으로 보유하고 있는 영업이익이라고 볼 수 없고, 이를 경업금지약정을 통해 보호할 가치가 있는 이익에 해당한다고 보기도 어렵다는 이유에서 경업금지약정을 무효라고 판단하기도 하였습니다(서울동부지방법원 2010. 11. 3. 선고 2010가합161 판결).  
 
나. 근로자의 퇴직 전 지위 및 퇴직경위 
 
근로자의 퇴직 전 지위가 높은 직급이고 근무연수가 많을수록 사용자의 중요한 정보를 취득할 가능성이 많으므로 낮은 직급의 근로자보다 경업금지 약정의 유효성이 인정될 가능성이 높을 것입니다.  
퇴직경위와 관련하여 사용자에게 귀책사유가 있었는지 여부도 경업금지 약정의 효력 판단의 기준이 되고 있어서, 해당 근로자의 퇴직에 사용자의 귀책사유가 있다면 경업금지 약정의 효력이 부정될 가능성이 높습니다(서울남부지방법원 2010. 5. 25. 자 2010카합188 결정).  
 
다. 경업제한의 기간ㆍ지역 및 대상직종 
 
경업금지 약정의 제한기간이 장기간일수록 근로자의 직업선택의 자유가 제한되므로 경업금지 약정에서 장기간의 제한기간을 정하더라도 이것이 지나치게 장기간일 경우 경업금지 약정의 효력이 부정될 수 있습니다. 최근 판례의 경향은 경업금지 약정상 제한기간이 지나치게 장기간이더라도 이런 점만을 이유로 경업금지 약정의 효력을 부정하지는 않고 다른 점들을 종합하여 판단할 때 유효성이 인정된다면 재판부가 인정하는 합리적인 기간(보통 1년 정도) 내에서 제한적으로 경업금지 약정의 유효성을 인정하고 있습니다(대법원 2007. 3. 29. 자 2006마1303 결정). 
 
사용자의 이익을 보호하기 위해 필요한 지역을 넘어서 지나치게 광범위하게 경업제한 지역을 설정할 경우 그 효력이 부정될 수 있는데, 특히 사용자의 영업기반이 특정지역 범위 내이면서 경업제한 지역을 그 특정지역을 초과하여 전국이나 전세계를 대상으로 할 경우 경업금지 약정의 효력이 부정될 요소가 될 수 있습니다. 
 
또한, 경업제한 대상직종이 사용자의 영업비밀과 관련된 업종을 초과하여 지나치게 광범위할 경우 경업금지 약정의 유효성 판단에 부정적인 영향을 끼칠 것입니다. 따라서 기업의 입장에서는 일방적으로 기업에게 유리한 내용으로 경업제한 직종을 광범위하게 규정하기 보다는 해당 근로자가 전직할 경우 사용자의 이익을 침해할 가능성이 높은 직종을 특정하는 것이 나을 것입니다. 
 
라. 대상조치의 여부 
 
판례는 경업금지 약정의 효력판단 기준으로 사용자가 경업금지 약정의 대가로 근로자에게 대상조치를 취했는지 여부를 판단하고 있습니다. 따라서 사용자가 근로자에게 경업금지 약정을 요구하면서도 이에 대한 아무런 대가조치를 취하지 않은 경우에는 경업금지 약정의 효력이 부정될 수도 있습니다(서울중앙지방법원 2008. 1. 10. 선고 2007가합86803 판결). 
 
하급심 판례에서는 회사가 근로자에게 매월 일정금액(10만원~25만원)의 보안수당을 지급하고 퇴직직원에게 개발부서에서 근무한 기간과 동일한 기간 동안 퇴직생활보조금을 지급한 사안에서 적정한 대상조치가 있었던 것으로 간접적으로 판단하였습니다(서울중앙지방법원 2010. 7. 27. 자 2010카합1360 결정). 
 
기업의 입장에서는 경업금지 약정의 유효성을 높이기 위해서 근로자에 대해 적절한 대상조치를 취하는 것이 필요할 것입니다. 
 
3. 결론 
 
기업의 입장에서는 일방적으로 기업에게 유리한 내용으로 경업금지 약정을 체결할 경우 오히려 지나치게 근로자의 직업선택의 자유를 제한하는 것이 되어 그 효력이 부정될 수 있습니다. 따라서 판례에서 경업금지 약정의 효력을 판단하는 기준에 부합하게 적절한 내용으로 경업금지 약정을 체결하고, 경업금지 약정의 대가로 대상조치를 하고 무엇보다 영업비밀 보호를 위해 적절한 노력(보안조치, 규정 개정 등)을 함으로써 보호할 가치가 있는 영업비밀이 될 수 있도록 준비할 필요가 있습니다. 또한, 경업금지 약정서를 근로자의 퇴직 시점에 징구할 때 근로자가 이를 거부하면 강제할 방법이 없으므로 입사 시점에 이를 받거나 특별한 대상조치를 취하면서 경업금지 약정을 체결하는 것도 좋은 방법이 될 것입니다. 
 
근로자의 입장에서도 경업금지 약정의 내용을 정확하게 검토하여 자신의 직업선택의 자유가 지나치게 제한될 수 있으면 적절한 내용으로 수정을 요구하는 등 경업금지 약정 체결에 신중을 기해야 할 필요가 있을 것입니다.

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