법무법인[유] 지평 || [노동] 교섭창구단일화 등에 관한 「노동조합 및 노동관계조정법」 관련 법률이 헌법에 위반되지 않는다고 결정한 사례

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[노동] 교섭창구단일화 등에 관한 「노동조합 및 노동관계조정법」 관련 법률이 헌법에 위반되지 않는다고 결정한 사례

2024.06.27

[대상판결: 헌법재판소 2024. 6. 27.자 2020헌마237 결정] 
 
1. 사안의 개요 
 
복수노조 사업장에서 교섭대표노동조합으로 결정되지 못한 소수 노조와 그 간부들이 교섭창구단일화에 관한 「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 ‘노동조합법’) 조항이 평등권, 단결권, 단체교섭권, 단체행동권, 사생활의 비밀과 자유를 침해하여 헌법에 위반된다고 주장하면서 헌법소원심판을 청구하였습니다.  
 
대상 조항은 다음과 같습니다.  
 
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[제1조항] 
제29조(교섭 및 체결권한) 
② 제29조의2에 따라 결정된 교섭대표노동조합(이하 “교섭대표노동조합”)의 대표자는 교섭을 요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다. 
 
제29조의2(교섭창구 단일화 절차) 
① 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합(2개 이상의 노동조합 조합원을 구성원으로 하는 교섭대표기구를 포함한다.  이하 같다)을 정하여 교섭을 요구하여야 한다.  
 
[제2조항] 
제29조의2(교섭창구 단일화 절차) 
④ 제3항에 따른 기한까지 교섭대표노동조합을 정하지 못하고 제1항 단서에 따른 사용자의 동의를 얻지 못한 경우에는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조합(2개 이상의 노동조합이 위임 또는 연합 등의 방법으로 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 전체 조합원의 과반수가 되는 경우를 포함한다)이 교섭대표노동조합이 된다. 
 
[제3조항] 
제29조의5(그 밖의 교섭창구 단일화 관련 사항) 교섭대표노동조합이 있는 경우에 제37조제2항 중 “노동조합”은 “교섭대표노동조합”으로 본다. 
제37조(쟁의행위의 기본원칙) 
②조합원은 노동조합에 의하여 주도되지 아니한 쟁의행위를 하여서는 아니된다.
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2. 판결 요지 
 
헌법재판소는 교섭창구단일화 제도에 관한 노동조합법상 규정이 헌법에 위반되지 않는다고 결정하였습니다.  다만 9인의 재판관 중 4인은 이에 대한 반대의견을 남겼습니다.  법정의견은 다음과 같은 이유로 침해의 최소성이 인정된다고 판시하였습니다. 
 
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제1조항 및 제2조항의 교섭창구 단일화는 노사대등의 원리 위에서 적정한 근로조건의 구현이라는 단체교섭권의 실질적인 보장을 위해 요구되는 불가피한 제도이다. 
 
노동조합법은 교섭창구 단일화로 인한 문제점을 보완하기 위한 다수의 장치를 두고 있다.  우선 복수 노동조합이 존재하는 모든 상황에 있어서 교섭창구 단일화를 강제하는 것이 아니라 사용자가 개별교섭에 동의한 경우에는 각 노동조합별로 개별교섭이 진행되고(제29조의2 제1항 단서), 하나의 사업 또는 사업장이라 하더라도 현격한 근로조건의 차이, 교섭형태, 교섭관행 등 객관적인 내용을 감안하여 교섭단위의 분리가 필요한 경우라면 노동위원회의 결정을 얻어 교섭단위를 분리하는 것 역시 가능하다(제29조의3 제2항). 
 
교섭대표노동조합이 되지 못한 다른 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표노동조합에게 공정대표의무를 부과하여(제29조의4 제1항) 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원에 대한 차별을 금지하고 있다.  위와 같은 제도들은 모두 교섭창구 단일화를 일률적으로 강제할 경우 발생하는 문제점을 보완하기 위한 것으로서, 노동조합의 단체교섭권 침해를 최소화하기 위한 제도라 볼 수 있다(헌법재판소 2012. 4. 24. 자 2011헌마338 결정 참조). 
 
공정대표의무에 관한 대법원의 판단에 비추어 보면 공정대표의무 제도를 통해 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합에게도 절차적 참여권이 보장된다. 
 
이번에 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합이라도 다음번에 교섭대표노동조합이 될 기회를 가질 수 있기도 하다. 
 
교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 사이에 자율적으로 교섭대표노동조합이 결정되지 못한 경우 과반수 노동조합이 교섭대표노동조합이 되게 하는 제2조항은, 사업장 내 보다 많은 근로자를 대표하는 노동조합으로 하여금 교섭대표노동조합이 되어 사용자와 교섭에 나아가게 하려는 것으로 그 자체로 합리적인 방법이라 할 것이고, 이때 과반수 노동조합은 ‘2개 이상의 노동조합이 위임 또는 연합 등의 방법으로 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 전체 조합원의 과반수가 되는 경우를 포함’하므로(제2조항 중 괄호 내용) 독자적으로는 과반수가 아닌 소수 노동조합이라도 ‘과반수 노동조합’이 될 가능성을 열어두고 있어, 과반수가 아닌 소수 노동조합의 기본권을 과도하게 침해하는 것이라고 보기 어렵다. 
 
또한 자율적으로 교섭대표노동조합이 정해지지 못하는 경우 제2조항에 따라 ‘과반수 노동조합’으로 하여금 교섭대표노동조합이 되게 하는 것보다 ‘공동교섭대표단’을 구성하게 하는 방법(구법 제29조의2 제4항, 현행법 제29조의2 제5항)을 먼저 취하는 것이 관련된 다수의 노동조합을 단체교섭에 참여할 수 있게 하므로 소수 노동조합의 기본권을 덜 침해하는 방법이 된다는 주장과 관련해서는, ‘공동교섭대표단’과 같은 비례교섭대표제는 소수로 구성되게 되어 사용자의 개입이 용이하며 교섭대표단 내부의 의견대립을 조정하기 어렵고 교섭위원 간의 견해가 대립되면 결국 소수의 교섭위원에 의한 다수결로 교섭대표단의 의견이 결정될 수밖에 없어 대표성의 왜곡이 발생하기 쉽고, 이 제도 하에서도 여전히 그 참가가 배제되는 소수 노동조합이 발생할 수밖에 없다는 단점이 제시된다.  따라서 ‘과반수 노동조합’을 교섭대표노동조합으로 하는 방법과 ‘공동교섭대표단’을 구성하는 방법 모두 장단점을 가지고 있는 상황에서 ‘공동교섭대표단’을 구성하는 방법이 기본권을 덜 침해하는 방법이라고 단정하기 어렵다.
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3. 의의 및 시사점 
 
종래 헌법재판소는 2012년 교섭창구단일화제도가 합헌이라고 결정하였습니다(헌법재판소 2012. 4. 24.자 2011헌마338 결정).  대상결정은 12년이 지난 시점에서 현행 노동조합법의 교섭창구단일화 제도가 헌법상 단체행동권 등을 침해하지 않는다고 재차 결정하였는 데에 의의가 있습니다. 
 
그러나 교섭대표노동조합의 독점적 단체교섭권 행사를 규정한 제1조항에 대해서는 ‘침해의 최소성 요건과 법익의 균형성 요건을 충족하지 못하여 청구인들의 단체교섭권을 침해하여 헌법에 위반된다’고 한 4인의 반대의견이 있었습니다.  공정대표의무만으로는 소수 노동조합의 단체교섭권 침해를 최소화하기 위하여 필요한 절차적 참여권이 제대로 보장되고 있다고 보기 어렵고, 자율적 개별교섭과 교섭단위 분리 제도만으로는 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합과 그 조합원의 단체교섭권 침해를 최소화하기에 미흡하다는 것이 이유였습니다.   
 
2012년 합헌 결정 당시 반대의견이 없었던 것과 비교하면, 교섭창구단일화제도에 문제 있다는 의견이 늘어난 것에 주목할 필요가 있습니다.

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