법무법인[유] 지평 || [노동] 임금피크제가 연령을 이유로 일률적으로 임금을 감액하는 것으로 판단될 경우 무효라고 판단한 사례

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[노동] 임금피크제가 연령을 이유로 일률적으로 임금을 감액하는 것으로 판단될 경우 무효라고 판단한 사례

2024.01.18

[대상판결 : 서울고등법원(인천) 2024. 1. 18. 선고 2022나16749 판결]  
 
1. 사안의 개요 
 
피고는 지방공기업법에 의하여 시민 편익 향상과 도시교통 발전에 기여함을 목적으로 설립된 공기업이고, 원고들은 피고 소속 직원으로 근무하다가 2019. 6. 30.부터 2020. 6. 30. 사이에 퇴직한 사람들입니다.  
 
피고 노동조합(이하 ‘노동조합’)과 피고는 2015. 9. 30. 직제상 정원 외 관리대상을 제외한 정원 내 전 직원들의 정년(60세)을 보장하는 것을 전제로, 정년 도래 3년 전부터 임금을 일정 비율로 감액하는 정년보장형 임금피크제를 시행하기로 합의하였고, 2015. 10.경 ‘임금피크제 세부운영사항’을 작성하였습니다.  임금 감액 비율은 다음과 같습니다.  
 
<table class="MsoTableGrid" style="border-collapse:collapse; border:1pt solid #bbbbbb" width="49%">
	<tbody>
		<tr>
			<td colspan="2" style="border-bottom:1pt solid #bbbbbb; background:#dddddd; border-top:2pt solid #2f5597; border-left:none; border-right:1pt solid #bbbbbb; padding:0cm 5.4pt; text-align:center" valign="top">구분</td>
			<td rowspan="1" style="border-bottom:1pt solid #bbbbbb; background:#dddddd; border-top:2pt solid #2f5597; border-left:none; border-right:1pt solid #bbbbbb; padding:0cm 5.4pt; text-align:center" valign="top" width="22%">만 57세(1년 차)</td>
			<td rowspan="1" style="border-bottom:1pt solid #bbbbbb; background:#dddddd; border-top:2pt solid #2f5597; border-left:none; border-right:1pt solid #bbbbbb; padding:0cm 5.4pt; text-align:center" valign="top" width="22%">만 58세(2년 차)</td>
			<td rowspan="1" style="border-bottom:1pt solid #bbbbbb; background:#dddddd; border-top:2pt solid #2f5597; border-left:none; border-right:1pt solid #bbbbbb; padding:0cm 5.4pt; text-align:center" valign="top" width="20%">만 59세(3년 차)</td>
		</tr>
		<tr style="height:31.8pt">
			<td rowspan="2" style="border-bottom:1pt solid #bbbbbb; border-right:1pt solid #bbbbbb; border-left:1pt solid #bbbbbb; border-image:initial; border-top:none; padding:0cm 5.4pt; height:31.8pt; text-align:center" width="14%">감액률 
			(지급률)</td>
			<td style="border-bottom:1pt solid #bbbbbb; border-right:1pt solid #bbbbbb; border-left:1pt solid #bbbbbb; border-image:initial; border-top:none; padding:0cm 5.4pt; height:31.8pt; text-align:center" width="22%">2016년</td>
			<td style="border-bottom:1pt solid #bbbbbb; border-right:1pt solid #bbbbbb; border-left:1pt solid #bbbbbb; border-image:initial; border-top:none; padding:0cm 5.4pt; height:31.8pt; text-align:center">10% (90%)</td>
			<td style="border-bottom:1pt solid #bbbbbb; border-right:1pt solid #bbbbbb; border-left:1pt solid #bbbbbb; border-image:initial; border-top:none; padding:0cm 5.4pt; height:31.8pt; text-align:center">15% (85%)</td>
			<td rowspan="2" style="border-bottom:1pt solid #bbbbbb; border-top:none; border-left:none; border-right:1pt solid #bbbbbb; padding:0cm 5.4pt; height:31.8pt; text-align:center">20% 
			(80%) </td>
		</tr>
		<tr style="height:31.8pt">
			<td rowspan="1" style="border-bottom:1pt solid #bbbbbb; border-right:1pt solid #bbbbbb; border-left:1pt solid #bbbbbb; border-image:initial; border-top:none; padding:0cm 5.4pt; height:31.8pt; text-align:center">2017년 이후</td>
			<td rowspan="1" style="border-bottom:1pt solid #bbbbbb; border-right:1pt solid #bbbbbb; border-left:1pt solid #bbbbbb; border-image:initial; border-top:none; padding:0cm 5.4pt; height:31.8pt; text-align:center">7% (93%)</td>
			<td rowspan="1" style="border-bottom:1pt solid #bbbbbb; border-right:1pt solid #bbbbbb; border-left:1pt solid #bbbbbb; border-image:initial; border-top:none; padding:0cm 5.4pt; height:31.8pt; text-align:center">12% (88%)</td>
		</tr>
	</tbody>
</table>

그리고 피고는 2015. 12. 8. 피고의 ‘보수 및 복리후생규정’과 ‘보수 및 복리후생규정 시행내규’를 각 개정하여 임금피크제와 관련된 규정을 신설하였습니다. 
 
이에 원고들은 위 임금피크제 관련 내용이 1) 개별적인 근로계약서의 근로조건보다 불리한 것으로 자신들에게 적용될 수 없고, 2) 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 (2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 고령자고용법’)에 위배되는 것으로 효력을 인정할 수 없다고 주장하며 임금피크제가 시행되지 않았을 경우의 임금, 퇴직금 등을 청구하였습니다. 
 
 
 
2. 판결 요지 
 
가. 이 사건 임금피크제보다 유리한 개별 근로계약이 존재하는지 여부 
 
재판부는, 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙이 유효하다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약이 있다면 근로계약이 우선하게 되나 이러한 법리를 근거로 원고들에게 이 사건 임금피크제가 아닌 유리한 근로계약이 적용되기 위해서는 개별 근로계약에서 구체적인 임금 산정방법이나 금액에 관하여 정하고 있어야 한다고 설명하였습니다(대법원 2022. 1. 13. 선고 2020다232136 판결 등 참조).  그런데 원고들이 2015. 9. 25.경 피고와 사이에 작성한 근로계약서는 피고의 보수규정 등에 근거한 것으로 구체적인 임금 및 보수액에 관하여는 구체적인 정함이 없으므로, 근로계약서의 내용이 이 사건 임금피크제보다 우선하여 적용되는 경우에 해당할 수 없다고 판단하였습니다.  
 
나. 이 사건 임금피크제의 효력에 관한 판단(미지급 임금 지급의무의 발생) 
 
재판부는 다음과 같은 사정을 이유로, 이 사건 임금피크제는 구 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반한 것으로 효력을 인정할 수 없다고 판단하였습니다.  
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">① 이 사건 임금피크제의 시행으로 피고 근로자들은 일정한 연령에 이르렀다는 사정만으로 임금이 감액되기에, 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 하여 근로자의 임금에 차등을 두는 경우에 해당한다.  
 
② 이 사건 임금피크제는 이른바 정년보장형으로서, 그 도입으로 인하여 원고들의 정년이 연장되지 않아 정년연장형 임금피크제에 비해 근로조건의 불이익의 정도가 크므로, 정당성 판단에 있어 엄격한 기준이 적용되어야 한다.  
 
③ 이 사건 임금피크제 적용을 전후하여 원고들은 종전 업무와 동일하거나 유사한 업무를 수행한 것으로 보이고, 원고들이 제공하는 근로시간이 단축되거나 원고들에게 부여된 업무 목표 수준이 낮게 설정되는 등 근로 내용에 변동이 있었다고 보이지 않는다.  
 
④ 피고가 이 사건 임금피크제를 도입하면서 퇴직금 중간정산을 실시하고, 퇴직연금을 기존 확정급여형에서 확정기여형으로 전환하였으며, 공로연수제도도 도입한 것으로 보인다.  하지만 이러한 조치는 원고들의 퇴직금 손실을 줄이는 수준에 그치는 것으로, 원고들이 입게 된 임금 감액의 불이익을 완화하거나 임금 삭감을 정당화할 만한 충분한 조치라고 보기 어렵다. </div>

따라서 피고는 원고들에게 이 사건 임금피크제가 시행되지 않았더라면 ‘원고들에게 지급되었을 임금’과 ‘이미 지급된 임금’의 차액 및 퇴직금 감소액을 지급할 의무가 있다고 판단하였습니다. 
 
 
 
3. 의의 및 시사점 
 
임금피크제는 1) 근로자들의 정년을 연장하면서 임금을 삭감하는 ‘정년연장형 임금피크제’와 2) 근로자들의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 삭감하는 ‘정년유지형 임금피크제’로 나눌 수 있습니다.  대법원은 ‘정년유지형 임금피크제’의 효력에 대한 판단기준으로 ① 임금피크제 도입 목적의 타당성, ② 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, ③ 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, ④ 임금피크제로 감액된 재원의 사용 목적 등을 제시하였습니다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등 참조).   
 
대상판결은 정년유지형 임금피크제 정당성 판단에 엄격한 기준을 적용하면서, 퇴직금 중간정산과 공로연수제도 도입만으로는 충분한 대상조치로 보기 어렵다고 하여 임금피크제의 유효성을 부정한 사례입니다.

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