법무법인[유] 지평 || 중국 '노동계약법'이 중국내 외자기업의 고용에 미치는 영향

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중국 '노동계약법'이 중국내 외자기업의 고용에 미치는 영향

2008.03.26

중국 '노동계약법' (이하 ‘신노동법’)이 2008년1월1일부터 정식으로 시행되었습니다. 신노동법은 이전의 노동법률에 비해 내용 및 집행가능성 측면에서 훨씬 체계적으로 강화되었습니다. 신노동법의 실시로 인해 외자기업을 포함한 모든 중국내 기업이 깊은 영향을 받을 것입니다. 또한 신노동법은 기업이 직원의 취직, 재직 및 이직에 대한 관리 측면에서 훨씬 더 높은 수준의 합법성을 갖추도록 요구하고 있습니다. 이하에서는 신노동법이 중국내 외자기업의 고용에 미치는 영향을 세 측면에서 논하기로 하겠습니다. 
 
1. 기업 고용원가의 상승 
 
신노동법의 실시는 객관적으로 보았을 때 중국내 기업의 고용 원가를 직접적으로 상승시킵니다. 예를 들면 시용(試用)기간에 있는 직원의 임금에 대해 신노동법 제20조는 노동자의 시용기간 임금은 해당 기업 중 같은 직위의 최저 임금이나 노동계약 중 약정한 임금의 80% 이상이어야 하고, 해당 업체가 소재한 지방의 최저 임금 표준 이상이어야 한다고 명시적으로 요구하고 있습니다. 또한 일정한 기한을 약정한 노동계약(이하 ‘기간제 노동계약’)이 정상적으로 만기 종료할 경우에도 사용자가 경제보상금을 지불해야 할 수 있습니다. 신노동법 제46조에 따르면 사용자가 노동계약에서 약정한 조건을 유지하거나 보다 좋은 조건을 제시하였으나 노동자가 노동계약 연장에 동의하지 않는 경우를 제외하고, 사용자는 기간제 노동계약 노동계약을 중단할 때 노동자에게 경제보상금을 지불하여야 합니다. 따라서 기업의 고용원가는 신노동법 실시 후에 필연적으로 상승할 것입니다. 노동 집약적 업종에 종사하는 기업의 경우 이로 인하여 받을 영향은 더 커질 것입니다. 이전과 같이 중국의 저렴한 노동력에 의존하여 시장경쟁을 하고자 하는 전략을 수립한 많은 외자기업들은 점점 더 큰 도전에 직면하게 될 것입니다. 
 
2. 기업 고용 리스크의 상승 
 
신노동법의 실시는 동시에 중국내 기업의 고용 리스크를 상승시킵니다. 예를 들면 신노동법 제14조는 일정한 기한을 약정하지 아니한 노동계약(이하 ‘비기간제 노동계약’)의 체결 조건에 관한 규정을 두고 있습니다. 해당 조항에 열거된 세 가지 경우에는 노동자가 제안할 때에만 기간제 노동계약을 체결할 수 있습니다. 이에 따라 사용자의 고용자주권이 일정 정도 제약을 받고, 보다 유효한 인력자원 배치가 어려워짐에 따라 사용자의 고용 리스크는 높아질 것입니다. 다만, 신노동법의 이러한 규정은 아래에 언급한 형식 이외의 정식 고용에 한하여 적용됩니다. 
 
고용 리스크의 감소를 위하여 기업은 다른 형태의 고용 방식을 선택할 수 있습니다. 예를 들어 비전일제 고용 방식을 채택할 수 있고, 심지어는 전면적인 업무의 외부 위탁 방식도 고려할 수 있습니다. 비전일제 고용의 융통성은 신노동법 중에 계속적으로 나타납니다. 비전일제 고용의 경우 서면 계약을 체결하지 않을 수 있고, 비전일제 고용의 쌍방 당사자는 언제나 상대방에게 고용관계 해지를 통지할 수 있을 뿐만 아니라 경제보상금도 지불할 필요가 없습니다. 이러한 경우 기업이 직면하게 될 제한이나 책임 또는 리스크가 일정 정도 완화될 수 있을 것입니다. 
 
3. 기업고용의 규제 강화 
 
신노동법은 1995년1월1일에 실시된 (이하 ‘구노동법’)에 비하여 다음과 같이 기업고용의 규제를 보다 강화하였습니다. 
 
첫째, 불문명한 조항이 줄어들고, 명확하고 구체적인 조항이 많아졌습니다. 신노동법은 집중적으로 노동계약의 규제에 관한 규정을 두고 있습니다. 100여개의 조항에 걸쳐 많은 문제에 대한 구체적이고 명확한 내용이 규정되어 있습니다. 이러한 구체적인 규정으로 대표적으로 시용기간 및 경제보상금의 계산에 관한 조항을 들 수 있습니다. 
 
둘째, 임의규정이 줄어들고 강행규정이 많아졌습니다. 신노동법 중 많은 조항이 강행규정입니다. 예를 들어 구노동법에 따르면 사용자가 노동자를 고용할 때 서면으로 노동계약을 체결해야 하지만, 서면 계약을 체결하지 않아도 이에 대한 제재 조치가 없었습니다. 그런데 신노동법은 노동자를 고용할 때 서면으로 노동계약을 체결하여야 한다고 규정하면서 서면 계약을 체결하지 않을 경우에는 임금의 두 배를 지불해야 한다거나, 기한의 약정이 없는 계약이 성립한 것으로 보는 등 위반시의 제재조치를 함께 규정하고 있습니다. 
 
셋째, 위법고용에 대한 책임을 분명히 하고 있습니다. 신노동법은 위법고용에 관한 법률 책임을 매우 명확히 규정하고 있는데, 많은 경우 그 효과로서 두 배의 비용을 지불하도록 되어 있습니다. 시용기한이 법정기한을 초과하면 노동자에게 위반기간 동안 임금의 두 배를 지불하여야 합니다. 또한 임금을 체불하면 체불임금의1.5배부터 2 배를 지불하여야 하고, 위법으로 노동계약을 해제하거나 중지하면 노동자에게 두 배의 경제보상금을 배상금으로 지불하여야 합니다. 따라서 신노동법을 실시한 후에 기업은 이전 어느 때보다 고용 행위의 적법성에 주의를 기울여야 합니다. 그렇지 않을 경우 향후 엄정한 법률책임에 직면하게 될 것입니다. 
 
한마디로 말하면 신노동법으로 인해 중국내 외자기업의 고용 방면에 관한 규제가 갈수록 엄격해지고, 중국내 외자기업에 대한 고용상의 영향 역시 날이 갈수록 구체화되었다고 할 수 있습니다. 동시에 기업에 대한 더 높은 수준의 고용 관리가 요구되고 있습니다. 물론 구체적 많은 문제에 대한 법률 적용을 위해서는 신노동법의 실시조례 혹은 세칙의 제정이 여전히 필요합니다. 그러나 중국내 외자기업들 스스로 자신의 내부 규칙제도를 지금보다 더 개선하여야 하고 과학적이고 합법적인 기업제도와 규칙에 의하여 고용을 관리하여야 합니다. 사실 이것은 신노동법 때문만이 아니라 사업에 성공하고자 하는 기업 또는 이를 유지하고자 하는 모든 기업에 필수적인 것입니다.

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