법무법인[유] 지평 || [최신 판례_노동] 노조가 자주적으로 사용자로부터 획득한 전임자 급여지급의 경우 타임오프 위반해도 처벌할 수 없다 외 5

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[최신 판례_노동] 노조가 자주적으로 사용자로부터 획득한 전임자 급여지급의 경우 타임오프 위반해도 처벌할 수 없다 외 5

2011.12.21

<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 5px 10px; text-align: justify;">【노동】노조가 자주적으로 사용자로부터 획득한 전임자 급여지급의 경우 타임오프 위반해도 처벌할 수 없다 
 
<a href="/origin/new/professionals/seoul.html?ptype=view&code=seoul&idx=1114" target="_blank">　</a><a href="http://www.jipyong.com/kr/member/member_view.php?seq=55" target="_blank">김성수 변호사</a></div>

1. 판결의 요지

<ul>
	<li style="text-align: justify;">노조법 제24조 제2항과 제81조 제4호가 규정한 노동조합 전임자 급여 지급 금지는 노동조합이 자주성을 상실하여 그 전임자 급여 지급이 사용자의 지배ㆍ개입으로 해석될 수 있는 경우에 한하여 적용되는 것이다.</li>
	<li style="text-align: justify;">따라서 노동조합이 자주성을 잃지 않고 단결과 교섭력과 단체 행동으로 사용자로부터 획득한 전임자 급여 지급에 대해서는 노조법 제24조 제2항과 제81조 제4호가 적용되지 않는다.</li>
	<li style="text-align: justify;">노조법 부칙 제3조 및 제8조를 해석하면 전임자급여지급 금지규정은 2010. 7. 1.부터 적용된다.</li>
</ul>

2. 사실관계 
 
산업별 노동조합인 원고는 2010. 6. 29. 00주식회사와 노조전임자에게 급여를 지급한다는 내용의 단체협약을 체결하였고, 이에 대해 피고(중부지방고용노동청장)가 위 단체협약이 노조법에 위반된다는 이유로 시정명령을 하였습니다. 이에 원고가 법원에 피고의 시정명령을 취소해 달라는 소를 제기한 사안입니다. 
 
3. 판결의 의의 
 
2010. 1. 1. 개정된 노조법에 들어간 노조전임자 임금지급금지 규정과 타임오프제의 적용과 관련하여 판시한 최초의 판례인 것으로 보입니다. 물론 과거 대법원도 투쟁의 결과로 얻어진 전임자 급여지급은 부당노동행위가 아니라고 판단하기는 하였지만(대법원 1991. 5. 28. 선고 90누6392 판결), 이는 노조전임자 급여지급 금지가 법제화되기 전의 판례입니다. 노조법이 개정된 이후 동 사건에서 법원은 노조법 제24조 제2항과 제81조 제4호가 노동조합이 자주성을 잃지 않고 교섭력과 단체행동으로 사용자에게 획득한 전임자 급여 지급에 대해서도 적용된다면 이는 헌법에 합치되지 않는다는 해석을 하고 있습니다. 나아가 법원은 이 규정을 적용하기 위해 노동조합이 자주성을 상실하였고 이것이 사용자의 지배ㆍ개입에 해당한다는 점을 입증할 책임을 그 조항 적용을 주장하는 자에게 있다고 판시하였습니다. 타임오프제도가 시행된 이후 현재 이 사건은 서울고등법원에서 항소심이 진행 중에 있는 바 향후 서울고등법원이 어떤 판단을 내릴지 귀추가 주목됩니다. 특히, 타임오프제도가 시행된 이후 하급심법원에서는 수 차례 타임오프 한도를 초과하여 전임자에게 임금을 지급한 사용자에게 벌금형을 선고하였고, 현재도 여러 건의 형사재판 및 수사가 진행 중에 있어서 위 판결이 추후 타임오프제도에 어떤 영향을 미칠지 주목할 필요가 있습니다. 
 
4. 다운로드 : <a href="/origin/newsletter/38_201112/data/precedent7_1.pdf" target="_blank">인천지법 2011. 9. 8.선고 2010구합4968</a> <a id="break" name="break2"></a>

<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 5px 10px; text-align: justify;">【노동】노조의 상급단체 설립, 가입 또는 탈퇴에 관한 사항이 노동조합 규약에 기재되어 있을 때 특별결의를 거쳐야 한다 
 
<a href="/origin/new/professionals/seoul.html?ptype=view&code=seoul&idx=1114" target="_blank">　</a><a href="http://www.jipyong.com/kr/member/member_view.php?seq=55" target="_blank">김성수 변호사</a></div>

1. 판결의 취지 
 
'연합단체의 설립ㆍ가입 또는 탈퇴에 관한 사항'이 노동조합의 규약에 기재된 이상 그에 관한 내용을 실질적으로 변경하는 결의는 '규약의 제정ㆍ변경에 관한 사항'에 해당하여 노동조합의 특별결의를 요한다고 보는 것이 상당하고, 따라서 이 사건 의결은 노조법 제16조제2항 단서에 규정된 '규약의 제정ㆍ변경'에 관한 사항에 해당함에도 출석조합원의 53.02%의 찬성에 그쳐 재적조합원 과반수의 출석조합원 3분의 2이상의 찬성인 의결정족수를 충족하지 못하였으므로 무효라고 봄이 옳다. 
 
2. 사실관계 
 
피고 노동조합은 민주노총에 가입되어 있었고, 피고의 조합규약 제5조의1도 '본 조합은 민주노총에 가입한다'라고 규정되어 있었습니다. 이에 피고는 2011. 4. 27. 부터 같은 달 28.까지 '새로운 상급단체 설립가맹 및 민주노총 탈퇴를 안건으로 하여 조합원 총투표를 실시하였는바, 투표결과 조합원 8,639명 중 8,197명(94.88%)이 투표에 참여하여, 4,346명(53.02%)이 찬성하고, 3,822명(46.63%)이 반대한 것으로 집계되어 피고는 이 사건 안건이 가결되었다고 발표하였습니다. 
 
3. 판결의 의의 
 
노조법은 '소속된 연합단체가 있는 경우에는 그 명칭'을 노동조합의 규약에 기재하여야 하도록 규정하고(제11조 제5호), '규약의 제정ㆍ변경에 관한 사항'은 노동조합의 특별결의(재적조합원의 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2 이상의 찬성) 사항으로 규정하고 있습니다(제16조 제2항). 그런데 한편 노조법은 '연합단체의 설립ㆍ가입 또는 탈퇴에 관한 사항'을 총회의 의결사항으로 규정하면서도(제16조 제1항 제6호), 같은 조 제2항에서는 이를 특별결의 대상으로 명시적으로 나열하고 있지는 아니하고 '연합단체의 설립ㆍ가입 또는 탈퇴에 관한 사항'은 노동조합의 특별결의가 아닌 일반결의(재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 과반수의 찬성)로 가결여부를 판단할 수 있는 사항으로 볼 수 있을지 문제가 되어 왔습니다.  이에 대해 서울동부지방법원은 상급단체의 변경은 노동조합의 특별결의를 요한다고 판시하였습니다. 현재 이 사건은 서울고등법원에서 항소심이 진행 중에 있습니다. 
 
4. 다운로드 : <a href="/origin/newsletter/38_201112/data/precedent7_2.pdf" target="_blank">서울동부지법 2011. 10. 28 선고 2011가합11649 </a> <a id="break3" name="break3"></a>

<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 5px 10px; text-align: justify;">【노동】사용자가 해고사유를 서면으로 통지할 때에는 해고의 사유가 되는 구체적인 사실을 기재해야 한다 
 
<a href="/origin/new/professionals/seoul.html?ptype=view&code=seoul&idx=1114" target="_blank">　</a><a href="http://www.jipyong.com/kr/member/member_view.php?seq=55" target="_blank">김성수 변호사</a></div>

1. 판결의 취지 
 
사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다. 
 
2. 사실관계 
 
피고 인사소위원회는 2008. 10. 9. 원고에 징계혐의사실에 대하여는 아무런 언급 없이 출석 일시, 출석 목적, 심의내용:사규위반, 관련근거 조항만을 나열한 채 출석요구 통보서를 발송하였고, 원고가 계속 출석하지 아니하자 2008. 10. 20. 원고에 대하여 해고를 결정한 후 2008. 10. 22. 원고에게 "징계사유:사규위반, 심의결과:해고"라고 기재된 심의결과 통보서를 발송하였습니다. 
 
3. 판결의 의의 
 
근로기준법 제27조는 '사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다'고 규정하고 있습니다. 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지의 규정입니다. 동 판례는 근로기준법 제27조를 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 한다는 것으로 해석하였다는 점에서 의의가 있는 판결이라고 하겠습니다. 
 
4. 다운로드 : <a href="/origin/newsletter/38_201112/data/precedent7_3.pdf" target="_blank">대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324</a> <a id="break4" name="break4"></a>

<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 5px 10px; text-align: justify;">【노동】도급회사가 하도급회사의 근로자를 실질적, 구체적으로 지배 결정할 수 있는 지위에 있으면 단체교섭의 당사자로서 사용자에 해당한다 
 
<a href="/origin/new/professionals/seoul.html?ptype=view&code=seoul&idx=1114" target="_blank">　</a><a href="http://www.jipyong.com/kr/member/member_view.php?seq=55" target="_blank">김성수 변호사</a></div>

1. 판결의 취지 
 
단체교섭의 당사자로서의 사용자라 함은 근로계약관계의 당사자로서의 사용자에 한정하지 않고 비록 근로계약관계의 당사자가 아니라고 하더라도 단체교섭의 대상이 되는 근로조건에 관한 사항의 전부 또는 일부에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배ㆍ결정할 수 있는 지위에 있으면 단체교섭의 당사자로서의 사용자에 해당한다고 볼 것이다. 
 
2. 사실관계 
 
채권자는 공공 및 사회서비스 업종에 종사하는 근로자들을 조직대상으로 하여 설립된 전국단위 산업별 노동조합이고, 채무자는 주식회사00과 청소 및 시설관리 도급계약을 체결한 자 입니다. 여기서 주식회사00과 근로계약을 체결한 청소용역 근로자들이 채무자 사업장에서 근무하던 도중 그 일부가 채권자 노동조합에 가입하였습니다. 이에 채권자가 수차례에 걸쳐 채무자에게 단체교섭을 요구하였으나 채무자가 이에 응하지 않아 채권자가 가처분을 신청한 사건입니다. 
 
3. 판결의 의의 
 
노조법상 부당노동행위의 주체인 사업자 개념에 대해 대법원은 그 동안 명시적이거나 묵시적인 근로계약관계가 존재하는 경우에만 노조법상 사용자임을 인정하였고, 이에 대해서 학설은 부당노동행위에 대해서 사용자의 개념이 확대될 필요성이 있다는 비판적인 시각이 많았습니다. 이에 지난 2010. 3. 25. 대법원은 최초로 근로계약관계가 없는 원청회사도 하청회사의 간접고용 노동자들에 대하여 근로관계상 여러 이익에 대하여 실질적인 지배력과 영향력이 있다면 노조법상 사용자이므로 부당노동행위의 주체로서 책임을 져야 한다는 것을 명확히 하였습니다(대법원 2010. 3. 25. 선고 2007두8881 판결). 동 판례도 이와 같은 대법원 판결 취지를 이어 받아 도급회사의 사용자성을 인정하였다는 점에서 그 의의가 있다고 하겠습니다. 
 
4. 다운로드 : <a href="/origin/newsletter/38_201112/data/precedent7_4.pdf" target="_blank">대전지법 2011. 10. 6.자 2011카합782</a> <a id="break5" name="break5"></a>

<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 5px 10px; text-align: justify;">【노동】외국인근로자가 사업장을 3회 초과하여 변경하는 것을 금지하는 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 제25조 제4항은 직장 선택의 자유를 침해하여 위헌이다 
 
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1. 결정의 요지 
 
직업의 자유 중 직장선택의 자유는 인간의 존엄과 가치 및 행복추구권과도 밀접한 관련을 가지는 만큼 단순히 국민의 권리가 아닌 인간의 권리로 보아야 할 것이므로, 외국인도 제한적으로라도 직장 선택의 자유를 향유할 수 있다고 보아야 한다. 
 
2. 사실관계 
 
외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 제25조 제4항은 외국인근로자는 자신이 근로하는 사업장을 3회 초과하여 변경하는 것을 금지하고 있는데, 외국인 근로자인 청구인은 위 법률조항이 자신의 직업선택의 자유, 근로의 권리를 침해한 위헌이라고 주장하며 이 사건 헌법소원심판을 청구하였습니다. 
 
3. 결정의 의의 
 
동 결정은 외국인 근로자도 직업선택의 자유의 주체가 될 수 있다는 점을 최초로 확인하였다는 점에서 의의가 있다고 하겠습니다. 이에 대해서는 기본권의 주체를 '모든 국민'으로 명시한 우리 헌법의 문언, 기본권 주체에서 외국인을 제외하면서 외국인에 대해서는 국제법과 국제조약으로 법적지위를 보장하기로 결단한 우리 헌법의 제정사적 배경 등을 고려하여 볼 때 외국인은 기본권을 보유할 수 없다는 반대의견이 있었습니다. 
 
참고로 동 사건에서 헌법재판소는 외국인의 기본권 주체성은 인정하는데 그치고, 이 사건 조항의 위헌여부에 대해서는 '외국인근로자의 언어적, 문화적 적응기간의 필요성, 국가안전보장, 질서유지를 위한 외국인근로자에 대한 체계적 관리의 필요성 등에 비추어 보면 이 사건 시행령조항이 합리적인 이유 없이 현저히 자의적이라고 볼 수 없고, 청구인들의 직장 선택의 자유를 침해하지 아니한다'고 결정하였습니다. 
 
4. 다운로드 : <a href="/origin/newsletter/38_201112/data/precedent7_5.pdf" target="_blank">헌법재판소 2011. 9. 29. 자 2007헌마1083</a> <a id="break6" name="break6"></a>

<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 5px 10px; text-align: justify;">【노동】업무상 장해가 아닌 다른 사유로 기존 장해를 갖고 있더라도 업무상 재해로 기존 장해가 심해진 경우 산업재해보상보험법상 장해급여를 청구할 수 있다 
 
<a href="/origin/new/professionals/seoul.html?ptype=view&code=seoul&idx=1114" target="_blank">　</a><a href="http://www.jipyong.com/kr/member/member_view.php?seq=55" target="_blank">김성수 변호사</a></div>

1. 판결의 취지 
 
산업재해보상보험법 시행령 제53조제4항은 이미 장해가 있는 부위에 업무상 재해로 그 정도가 더 심해진 경우 그 부분에 한하여 장해보상을 한다는 데 그 취지가 있는 바, 이 사건 규정의 문언, 취지 및 그 개정 경과 등에 비추어 보면, 이 사건 규정 중 '이미 장해가 있던 사람'에서 말하는 '장해'란 업무상 재해로 인한 장해 여부를 불문한다고 해석함이 타당하다. 
 
2. 사실관계 
 
원고는 업무상 재해가 아닌 다른 사유로 인한 기존 장해를 가지고 있는 자인데, 이후 산업재해보상보험법상 업무상 재해를 입었습니다. 이에 원고는 원고가 산업재해보상보험법상 이미 장해가 있던 사람에 해당하지 않음을 이유로 피고 근로복지공단을 상대로 장해급여지급을 청구하였습니다. 
 
이에 대해 원심인 서울고등법원은 '이미 장해가 있던 사람'에서 말하는 '장해'란 업무상 재해로 인한 장해 여부를 불문한다고 해석함이 타당하므로 업무상 재해가 아닌 다른 사유로 인한 원고의 기존 장해를 기준으로 원고가 업무상 재해로 입은 부상으로 같은 부위의 장해 정도가 더 심해졌는지 여부, 즉 업무상 재해로 새롭게 장해가 더해진 결과 현존하는 장해의 장해등급이 기존장해의 장해등급보다 중하게 되었는지를 판단하였습니다. 
 
3. 판결의 의의 
 
구 산업재해보상보험법 시행령 제31조제4항은 기존 장해와 관련하여 괄호 안에 '업무상 재해 여부를 불문한다'고 명시적으로 규정되어 있었는데 현행 산업재해보상보험법 시행령에는 이와 같은 괄호 부분이 삭제되었습니다. 이에 현행법 하에서는 업무상 재해만 기존 장해로 인정되는지 여부가 문제될 수 있는데, 법원은 이에 대해 개정된 산업재해보상보험법이 그 시행령에 괄호부분을 삭제한 것은 개정된 개정법에 '장해'에 관한 정의 규정을 신설하였기 때문에 삭제한 것에 불과하므로, 개정법 하에서도 기존 장해는 업무상 재해로 인한 장해 여부를 불문한다고 해석하는 것이 타당하다고 판시하였습니다. 
 
4. 다운로드 : <a href="/origin/newsletter/38_201112/data/precedent7_6.pdf" target="_blank">대법원 2011. 10. 27. 선고 2011두15640</a>

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