법무법인[유] 지평 || [노동] 파견근로자와 동종 · 유사 업무를 수행한 사용사업주의 근로자가 없는 경우 법원이 사용사업주와 파견근로자가 합리적으로 정하였을 근로조건을 적용할 수 있다는 법리를 제시한 사례

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[노동] 파견근로자와 동종 · 유사 업무를 수행한 사용사업주의 근로자가 없는 경우 법원이 사용사업주와 파견근로자가 합리적으로 정하였을 근로조건을 적용할 수 있다는 법리를 제시한 사례

2024.03.12

[대상판결 : 대법원 2024. 3. 12. 선고 2019다222829, 2019다222836(병합) 판결]  
 
1. 사안의 개요 
 
피고는 2007년경 기간제근로자들을 무기계약직으로 전환하였는데, 기간제 통행료 수납원들과 기간제 상황실 보조원들은 전환 대상에 포함되지 않습니다.  피고는 무기계약직으로 전환된 근로자들에게 적용하기 위하여 ‘현장직직원관리예규(이하 ‘이 사건 예규’)'를 제정하였고, 2014. 1.경부터는 현장직에게 동일한 기본급표를 적용하였습니다.  현장직군은 인사규정상 직군의 하나이고, 조무원은 현장직에 포함되는 직종의 하나인데 이 사건 예규에 의하면 경비원, 청소원, 식당조리원 등이 조무원에 해당합니다. 
 
한편 원고들은 개인사업자 등록을 하고 피고와 직접 용역계약을 체결하거나 용역업체에 소속되어, 피고의 상황실 보조 업무를 수행한 사람들로, 근로자파견관계가 성립하였다고 주장하며 피고에게 고용의 의사표시 및 손해배상을 구하는 소송을 제기하였습니다. 
 
 
2. 판결 요지 
 
원심은 원고들과 피고 사이에 근로자파견관계 성립을 인정하였고, 이 사건 예규상 조무원의 근로조건이 적용되어야 한다고 판단하였습니다. 
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">파견법에 따라 사용사업주에게 직접고용의무가 발생하였는데 사용사업주의 근로자 중 동종ㆍ유사 업무 근로자가 없는 경우에는 기존 근로조건을 하회하지 않는 범위 내에서 사용사업주와 파견근로자가 자치적으로 근로조건을 형성하는 것이 원칙임.  그러나 자치적으로 근로조건을 형성하지 못한 경우에는 법원은 개별적인 사안에서 근로의 내용과 가치, 사용사업주의 근로조건 체계(고용형태나 직군에 따른 임금체계 등), 파견법의 입법 목적, 공평의 관념, 사용사업주가 직접 고용한 다른 파견근로자가 있다면 그 근로자에게 적용한 근로조건의 내용 등을 종합하여 사용사업주와 파견근로자가 합리적으로 정하였을 근로조건을 적용할 수 있음.  이와 같이 파견근로자에게 적용될 근로조건을 정하는 것은 본래 사용사업주와 파견근로자가 자치적으로 형성했어야 하는 근로조건을 법원이 정하는 것이므로 한쪽 당사자가 의도하지 아니하는 근로조건을 불합리하게 강요하는 것이 되지 않도록 신중을 기할 필요가 있음.  다만 이러한 요소들을 고려하더라도 파견근로자에게 적용할 적정한 근로조건을 찾을 수 없다면 파견법 제6조의2 제3항 제2호에 따라 기존 근로조건을 적용할 수밖에 없음.1)</div>
 
그러나 대법원은 근로자파견관계 성립을 인정하면서도 원고들에게 적용할 근로조건에 관하여 아래와 같은 법리를 제시한 후, 원고들을 직접 고용하더라도 이 사건 예규 중 조무원의 근로조건을 적용하여야 한다고 보기 어렵다고 판단하였습니다. 
 
대법원이 상황실 보조 업무를 수행한 원고들에게 이 사건 예규 중 조무원의 근로조건을 적용하여야 한다고 보기 어렵다고 판시한 이유는 아래와 같습니다.2)

<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">- 조무원은 피고의 현장직군의 하위 직종 중 하나인데, 조무원으로 근무하는 근로자 중에 원고들과 동종ㆍ유사 업무를 수행하는 근로자가 존재하지 않는 것으로 보임. 
 
- 상황실 보조원들은 그 수행 업무의 특성상 평일에는 18:00부터 다음 날 09:00까지, 휴일 및 휴무일에는 09:00부터 다음 날 09:00까지 격일로 근무하여 적지 않은 야간ㆍ연장ㆍ휴일근로를 하여야 하고, 임금에서 야간ㆍ연장ㆍ휴일근로가 차지하는 비중이 상당히 큰데, 이와 같은 형태로 근무하는 피고 조무원이 있는지는 기록상 확인할 수 없음.  근무형태가 서로 상이한 조무원과 상황실 보조원의 노동강도가 동일하다고 인정하기 어렵고, 업무 내용의 차이까지 고려해 보면, 상황실 보조원의 근로의 가치가 피고의 조무원의 그것과 같거나 그보다 높다고 단정할 수 없음. 
 
- 이러한 업무 내용, 근로의 가치, 근무형태, 임금구조의 차이에 비추어 보면, 파견법의 입법 목적과 공평의 관념을 고려하더라도, 합리적인 사용자가 원고들을 직접 고용하였다면 원고들에게 이 사건 예규 중 조무원의 근로조건을 그대로 적용하는 데 동의하였을 것으로 보이지는 않음. </div>

3. 의의 및 시사점 
 
대법원은 최근 기간제근로자에 관하여 “노동위원회 차별시정제도의 취지와 직권주의적 특성, 비교대상성 판단의 성격 등을 고려하면, 노동위원회는 신청인이 주장한 비교대상 근로자와 동일성이 인정되는 범위 내에서 조사, 심리를 거쳐 적합한 근로자를 비교대상 근로자로 선정할 수 있다”는 판단을 한바 있습니다(대법원 2023. 11. 30. 선고 2019두53952 판결). 
 
대상판결에서는 사용사업주에게 직접고용간주되거나 사용사업주에게 직접고용의무가 발생하여 사용사업주가 직접고용하여야 하는데 동종ㆍ유사 업무 근로자가 없는 경우에 법원이 사용사업주와 파견근로자가 자치적으로 형성했어야 하는 근로조건을 직접 정할 수 있다고 판시하였습니다. 
 
이와 같이 비정규직 임금 차별에 관하여 비교대상 근로자 선정의 합리성 판단 기준이 구체화 되고 있음을 확인할 수 있습니다.  
 
다운로드 : <a href="https://www.scourt.go.kr/supreme/news/NewsViewAction2.work?gcurrentPage=&searchWord=&searchOption=000100&gubun=4&type=5&seqnum=9761">대법원 2024. 3. 12. 선고 2019다222829, 2019다222836(병합) 판결</a> 
 
 
<img alt="" src="https://www.jipyong.com/uploads/editor/image/2023/10/20231023073504_line.png" />

<div style="line-height: 10px; text-align: justify;"> 
1) 제6조의2(고용의무) ③ 제1항에 따라 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하는 경우의 파견근로자의 근로조건은 다음 각 호의 구분에 따른다. 
1. 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 있는 경우: 해당 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 따를 것 
2. 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 없는 경우: 해당 파견근로자의 기존 근로조건의 수준보다 낮아져서는 아니 될 것 
 
2) 같은 날 선고된 대법원 2024. 3. 12. 선고 2019다223303, 2019다223310(병합) 판결의 원고들은 피고의 통행료 수납업무를 수행한 근로자들이었습니다.  대법원은 해당 근로자들에게 이 사건 예규 중 조무원의 근로조건을 적용한 것은 타당하다고 판단하였습니다.  </div>

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