법무법인[유] 지평 || [노동] 사용사업주가 직접고용을 하지 않고 있던 기간에 대하여 임금 등을 청구하기 위한 요건과 증명책임에 관한 법리를 명확하게 판시한 사례

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[노동] 사용사업주가 직접고용을 하지 않고 있던 기간에 대하여 임금 등을 청구하기 위한 요건과 증명책임에 관한 법리를 명확하게 판시한 사례

2024.03.12

[대상판결 : 대법원 2024. 3. 12. 선고 2019다223303, 2019다223310(병합) 판결]  
 
1. 사안의 개요 
 
피고는 2007년경 기간제근로자들을 무기계약직으로 전환하였는데, 기간제 통행료 수납원들과 기간제 상황실 보조원들은 전환 대상에 포함되지 않습니다.  피고는 무기계약직으로 전환된 근로자들에게 적용하기 위하여 ‘현장직직원관리예규(이하 ‘이 사건 예규’)'를 제정하였고, 2014. 1.경부터는 현장직에게 동일한 기본급표를 적용하였습니다.  현장직군은 인사규정상 직군의 하나이고, 조무원은 현장직에 포함되는 직종의 하나인데 이 사건 예규에 의하면 경비원, 청소원, 식당조리원 등이 조무원에 해당합니다. 
 
한편 원고들은 피고와 고속국도 통행료 수납업무 용역계약을 맺은 외주사업체에 소속되어 피고의 통행료 수납업무를 수행한 근로자들로, 원고들 대부분은 선행 판결로 파견법상 피고에게 직접고용간주된 근로자이거나 피고에게 직접고용의무가 있다고 판단된 사람들이었습니다(대법원 2019. 8. 29. 선고 2017다219249 판결, 대법원2019. 8. 29. 선고 2017다219072 등 판결).  
 
 
2. 판결 요지 
 
대법원은 대법원 2024. 3. 12. 선고 2019다222829, 2019다222836(병합) 판결과 동일한 법리를 제시하며 통행료 수납업무를 수행한 원고들에게 이 사건 예규 중 조무원의 근로조건을 적용하는 것이 타당하다고 판단하였습니다. 
 
한편 이 사건에서는 피고가 직접고용을 하지 않고 있던 중의 임금 등을 피고에 청구할 수 있는지가 문제 되었습니다.  이에 대하여 대법원은 아래와 같은 법리를 제시하였습니다. 
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">- 사용사업주가 파견근로자를 현실적으로 고용하고 있지 않은 동안 파견근로자가 파견사업주 소속으로 계속 사용사업주에게 근로를 제공하였다면 파견근로자는 직접고용관계에 따른 근로제공의무를 이행한 것으로 보아야 하므로 사용사업주를 상대로 근로제공 사실을 증명하여 그 반대급부로 임금 등을 청구할 수 있음. 
 
- 사용사업주가 파견근로자를 현실적으로 고용하고 있지 않은 동안 파견사업주와 파견근로자 사이의 고용관계가 단절되거나 그 밖의 사유로 사용사업주에 대한 근로제공이 종료되거나 일시적으로 중단된 경우, 파견근로자는 민법 제538조 제1항에 따라 근로제공이 이루어지지 않은 것이 사용사업주의 책임 있는 사유로 인한 것임을 증명하여 사용사업주를 상대로 근로제공 중단 기간 동안 근로 제공을 계속하였다면 받을 수 있었던 임금 등 상당액을 청구할 수 있음.  근로제공이 이루어지지 않은 것이 사용사업주의 책임 있는 사유로 인한 것인지는 근로제공이 이루어지지 않은 구체적인 사유와 경위, 그 사유에 관한 파견근로자와 사용사업주의 태도 등을 고려하여 판단하여야 함.</div>
 
이와 같은 법리를 바탕으로 대법원은 아래와 같이 구체적인 사안에 관한 판단을 하였습니다.

<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">[원고들의 파업기간] 
피고의 직접고용의무 불이행으로 인하여 위 원고들이 근로를 제공하지 못한 것이라고 볼 만한 사정을 찾을 수 없으므로 파업 참가 기간에 대하여 임금(직무수당 포함) 상당의 손해배상청구를 배척한 원심의 판단은 타당함. 
 
[급여명세서나 임금대장 등이 제출되지 않은 기간] 
원고들은 자신이 파견근로를 하였다는 사실을 증명하여야 하고, 피고에게 근로를 제공하지 않은 기간에 대한 청구는 민법 제538조 제1항을 근거로 한 것이므로 원고들이 피고의 책임 있는 사유로 인하여 근로를 제공하지 못하였음을 증명하여야 함. 
 
원심으로서는 원고들이 피고에게 근로를 제공한 사실이 인정되는지, 그렇지 않다면 피고의 책임 있는 사유 등으로 인하여 원고들이 피고에게 근로를 제공하지 못한 것이라고 인정되는지를 원고별로 살펴 급여명세서 등이 제출되지 않은 기간에 대한 원고들의 청구를 인용할 것인지를 판단하였어야 함. 
 
[결근 등을 한 기간] 
임금을 결근일 등에 비례하여 감액하지 않고 그 전액을 인용하려면, ① 앞서 본 법리에 따라 위 결근 등이 피고의 책임 있는 사유 등으로 인한 것으로 인정되거나, ② 그러한 사정이 인정되지 않는다면 현장직 직원들이 개인적인 사정으로 결근 등을 하여도 피고가 급여를 비례 감액하지 않는다는 사실이 인정되어야 함.  그러나 원고들이 결근 등을 한 것이 피고의 책임 있는 사유 등으로 인한 것이라는 점이 증명되었다고 보기 어려움. 
 
[사직 후 선행 소송 제기 전의 기간] 
이 부분 원고들은 외주사업체에서 스스로 사직하였고, 기록상 사직의 경위 등을 알 수 없는데, 위 원고들 중 원고(선정자) 154 등의 선행 소송 제기 전의 기간에 대해서는 피고가 직접고용의무를 이행하지 않음으로 인하여 이들이 근로를 제공하지 못하였다고 단정하기 어려움. 
 
선행 소송 제기 이후 기간에 대해서는 선행 소송의 제기로써 피고에게 직접고용되어 근로를 제공하겠다는 의사를 분명하게 표시하였는데도 피고가 이를 거부하였다는 점에서 피고의 책임 있는 사유 등으로 인하여 근로제공이 이루어지지 않았다고 볼 수 있음.</div>

한편 대법원은 파견근로자에게 지급한 임금 등의 세부 항목이 사용사업주가 지급하여야 하는 세부 항목 각각에 대응하여 지급된 것이라고 볼 수 없으므로 특별한 사정이 없는 한 부진정연대채무자인 파견사업주가 파견근로자에게 변제한 임금 등은 그 세부 항목을 가리지 않고 그 전부가 사용사업주가 지급해야 할 금액에서 공제되어야 하고, 동일한 세부 항목이나 동종의 항목별로 대응하여 변제가 된 것이라고 볼 수 없다는 점도 확인하였습니다.   
 
 
3. 의의 및 시사점 
 
대상판결은 사용사업주에게 직접고용간주되거나 사용사업주에게 직접고용의무가 발생하였는데도 사용사업주가 직접고용을 하지 않고 있던 기간에 대하여 임금 등을 청구하기 위한 요건과 증명책임에 대하여 명확하게 판시하였다는 점에서 의미가 있습니다.  특히 자진 사직 후 소송 제기 등을 통해 근로제공 의사를 명확히 하기까지의 기간 동안의 임금 청구 가부를 명확히 하였습니다. 
 
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