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[노동] 연결되지 않을 권리: 입법동향 및 입법화에 관한 쟁점

2025.11.27

<div style="text-align: justify;">1. 들어가며 
 
스마트폰과 태블릿PC 등 스마트 기기의 보편화로 업무 효율성이 높아지고 시간ㆍ장소의 제약은 줄어들었지만, 그만큼 업무와 사생활의 경계가 흐려졌습니다.  퇴근 후에도 이어지는 업무 연락은 근로자의 휴식을 방해하고 건강에 악영향을 미칠 수 있어, 업무 종료 이후에는 사용자로부터 업무 지시를 받지 않을 권리가 필요하다는 목소리가 커지고 있습니다. 
 
이와 관련해 ‘퇴근 후 카톡금지법’이라 불리는 관련 법안이 여러 차례 발의되었으나 입법화에는 이르지 못했습니다1).  그러나 새 정부가 실 근로시간 단축을 위한 국정과제 중 하나로 ‘연결되지 않을 권리의 법제화’를 제시하면서, 이에 대한 사회적 관심이 다시 높아지고 있습니다.  본고에서는 연결되지 않을 권리의 개념과 국내외 입법 동향을 살펴보고, 법제화 시 고려해야 할 주요 법적 쟁점을 검토하고자 합니다. 
 
 
2. ‘연결되지 않을 권리’의 의의 및 법적 근거 
 
‘연결되지 않을 권리2)(Right to Disconnect)’란 근로자가 근로시간 외에 스마트 기기 등을 통한 업무 지시를 받지 않을 권리를 의미하며, 휴식과 사생활을 보장해 일과 삶의 균형을 추구하기 위한 수단입니다.  이는 헌법상 국가의 보건의무(제36조 제3항)와 인간다운 생활을 할 권리(제34조 제1항)로부터 도출되는 ‘건강권’, 행복추구권(제10조)의 한 내용인 ‘휴식권’ 및 사생활의 자유(제17조) 등에서 그 헌법적 근거를 찾을 수 있으며, 인간의 존엄에 상응하는 근로조건이라는 점에서 헌법 제32조 제2항의 근로조건 보장 원칙에도 부합합니다.  스마트 기기를 통한 근로시간 외 업무지시가 건강에 미치는 부정적 영향과 실 근로시간 단축을 위한 여가시간의 분리 필요성 등을 고려할 때, 연결되지 않을 권리의 입법화는 정당한 입법목적을 가진다고 할 수 있습니다. 
 
 
3. 해외 주요 입법례 및 국내 입법 추진 경과 
 
가. 프랑스 
 
프랑스는 2016. 8. 8. 세계 최초로 ‘연결되지 않을 권리(droit à la déconnexion)’를 입법화하고3), 2017. 1. 1.부터 시행하였습니다[노동법전 L.2242-8조(현 L.2242-17조) 제7호].  이에 따르면 50인 이상 사업장은 노동조합과 연례 단체교섭 시 연결되지 않을 권리의 행사 방법 등에 관해 교섭해야 하며, 합의에 이르지 못한 경우 내부 지침을 마련해야 합니다.  초기에는 제재 규정이 없었으나, 현재는 단체교섭 의무 위반 시 형사처벌(1년 이하의 징역 또는 3750유로 이하의 벌금)이 가능합니다(L.2243-2조).  이후 스페인, 벨기에, 캐나다 온타리오주 등도 단체협약 내지 기업 내부 규율을 두도록 하는 유사한 방식으로 입법화하였습니다. 
 
나. 호주 
 
호주는 2024. 2. 12. 공정노동법(Fair Work Act 2009)을 개정해 연결되지 않을 권리를 명시하고, 사업장 규모에 따라 단계적으로 시행하였습니다.  이에 따르면 근로자는 합리적인 연락을 제외하고는 근로시간 외의 모든 형태의 연락에 대해 확인 또는 응답을 거부할 수 있으며(333조M), 근로자의 거부가 정당한지에 관한 분쟁 발생 시 공정노동위원회(Fair Work Commission)가 판단하고 당사자 일방에게 행위를 금지하는 명령을 내릴 수 있습니다(333조N, 333조 P 내지 U).  명령 위반 시 법원 제소 및 법인 기준 최대 약 8,600만 원의 금전적 제재(Civil remedy)가 부과될 수 있습니다(333Q 및 동법 546조). 
 
사업주 뿐만 아니라 제3자의 연락에 대한 거부권도 인정되며, 근로자의 거부권 행사의 정당성을 판단할 때 연락의 목적, 방식, 근로자에 대한 방해 수준, 보상 여부 및 정도, 직무 특성 및 책임 수준, 개인적 사정(가족 돌봄 책임 등) 등을 고려하도록 규정하고 있습니다.  프랑스가 집단적 노사관계를 중심으로 접근한 반면, 호주는 개별적 근로관계의 차원에서 권리 보장과 분쟁 해결 절차를 명확히 입법화한 점에서 차이를 보입니다. 
 
다. 국내 입법 추진 경과 
 
국내에서도 2016년부터 ‘연결되지 않을 권리’에 관한 근로기준법 개정안이 다수 발의되었으나, 제20ㆍ21대 국회에서는 모두 임기 만료로 폐기되었고, 현재 제22대 국회에서는 박홍배(2024. 7. 29.)의원 및 김위상(2024. 9. 10.)의원의 각 대표발의안이 계류 중입니다. 
 
그동안 발의된 법안들은 근로시간 외 업무지시에 대해 다양한 방식으로 규율하였습니다.  ▲이를 금지하되 강제성이나 처벌 규정이 없는 주의적 규정을 두는 유형(신경민, 노웅래 의원안), ▲업무지시를 받은 시간 또는 수행한 시간을 근로시간으로 간주하고 가산임금을 지급하도록 하는 유형(유승민, 송옥주, 박홍배 의원안), ▲원칙적으로 금지하되, 정당한 사유가 있는 경우 또는 합의(취업규칙이나 단체협약, 근로자대표와의 서면 합의 등)를 통해 예외를 인정하는 유형(이용호, 손금주, 박홍배 의원안), ▲근로자가 근로시간 외 업무지시에 응답하지 않을 권리를 명시하고 이를 이유로 한 불이익 처우를 금지하며, 위반 시 형사처벌을 규정하는 유형(박대수, 김위상 의원안)으로 분류할 수 있습니다.  그 외에 법 적용 대상을 50인 이상 사업장으로 한정하거나(박대수, 김위상 의원안), 연결되지 않을 권리를 취업규칙 작성 사항으로 규정한 경우도 있었습니다(손금주 의원안). 
 
아울러 연결되지 않을 권리를 어떤 관점에서 이해하느냐에 따라 조문의 위치도 달라집니다.  이를 ‘근로자의 사생활 침해’ 문제로 보는 경우 총칙 제6조(균등한 처우) 아래에 제6조의2를 신설하는 방식이, ‘근로시간’ 문제로 접근하는 경우에는 근로시간(제50조) 또는 근로시간 계산의 특례(제58조)에 삽입하는 방식이, ‘휴식권 보장’의 관점에서는 휴일(제55조) 및 연장근로(제56조)에 관한 규정 부근에 신설하는 방식이 제안되었습니다.</div>

<div style="text-align: justify;"> 
 
4. 입법상 주요 쟁점 
 
가. 규제 방식 
 
앞서 살펴본 바와 같이 다양한 방법으로 ‘연결되지 않을 권리’를 규율할 수 있습니다.  각각의 방식은 장단점이 있으므로 입법 목적과 현실을 함께 고려해 적절히 선택할 필요가 있습니다. 
 
▲단순 주의적 규정은 제도 도입에 따른 혼란이나 비용 부담이 적다는 장점이 있으나, 강제력이 없을 경우 실효성이 떨어질 수 있습니다.  ▲반면, 강행규정을 통해 일률적으로 금지하는 방식은 제도의 취지에는 부합하지만, 업종이나 직무의 특성을 고려하지 않은 과잉규제로 작용할 수 있습니다.  ▲거부권을 보장하는 방식은 연결되지 않을 권리의 의의를 충실히 반영할 수 있지만, 근로자가 사용자나 상급자에게 문제를 제기하기 어려운 현실을 고려할 때 실효성에 한계가 있을 수 있습니다. 
 
▲노사 협의나 내부 규정을 통해 근로시간 외 업무지시에 관한 지침을 마련하거나, 그러한 경우에만 예외적으로 허용하는 방식은 자율적 해결을 모색하는 점에서 이상적이지만, 단체교섭 사항으로 규정할 경우 근로기준법 개정 방향과 맞지 않으며, 사용자의 교섭의무 부담이 가중되고 노동조합의 교섭력에 따라 근로자 보호 수준이 달라질 수 있다는 문제가 있습니다.  취업규칙 등으로 정하도록 하는 경우에도 형식적인 지침만 마련되고 실제 운영은 되지 않거나, 오히려 근로시간 외 업무지시를 합법적으로 확대하는 수단으로 활용될 우려가 있습니다.  ▲한편, 근로시간 및 가산수당의 문제로 접근할 경우, 금전적 보상만으로 해당 행위가 정당화되는 것으로 왜곡될 수 있고, 근로자가 경제적 보상을 이유로 수용할 수 있어 휴식권 보장이라는 제도의 본래 취지가 퇴색될 위험이 있습니다. 
 
나. 규제 내용 
 
연결되지 않을 권리를 입법화할 경우, 규제 대상이 되는 행위는 (i) 사용자가 (ii) 근로시간 외에 (iii) 각종 정보통신수단을 이용하여 (iv) 부당한 업무지시를 하는 경우로 정의될 수 있습니다.  이 중 핵심적인 쟁점은 사용자의 지시가 ‘부당한지’ 여부입니다.  ‘정당성’ 여부는 가치판단적 요소를 포함하고 있어 명확한 기준 없이는 판단하기 어렵습니다.  따라서 수범자의 예측 가능성을 확보하기 위해, 어떤 행위를 규제하고자 하는지 법률 요건의 의미와 판단 기준을 입법 단계에서 명확히 정립할 필요가 있습니다. 
 
근로시간 외 업무상 지시가 정당하다고 인정될 수 있는 경우로는, ①사고 발생, 재난 대응 등 긴급한 안전ㆍ보건 관련 업무, ②시스템 장애, 고객 클레임 등 즉시 대응이 필요한 상황, ③교대근무, 24시간 운영 사업장 등 업무의 특수성 또는 근로형태에 따른 지시, ④근로자와 사전에 연락 가능한 시간, 방식 및 사유 등에 대해 합의한 경우, ⑤근로자가 자발적으로 연락을 요청하여 응답한 경우 등을 상정할 수 있습니다. 
 
이러한 예시 외에도, 호주 공정노동법이 제시한 기준을 참고하여 연락의 목적, 시각, 방식, 반복성ㆍ지속성, 근로자에 대한 방해의 정도, 사전 예측 가능성, 업무상 필요 또는 긴급한 사정의 유무, 근로자의 직무 특성 및 책임 수준, 응답이 어려운 사정이 있었는지 여부 등을 종합적으로 고려함으로써 정당성 여부를 판단할 수 있을 것입니다. 
 
다. 적용 대상 
 
제도 도입에 따른 충격을 완화하기 위해 일정 규모 이상의 사업장에만 적용하거나 단계적으로 시행하는 방안을 고려할 수 있습니다.  그러나 이 경우 형평성 문제와 함께 소규모 사업장 근로자 보호가 미흡하다는 지적이 제기될 수 있습니다. 일부 법안에서 50인 이상을 기준으로 설정한 것은 프랑스 노동법전에서 50인 이상 사업장에 단체협약 체결 의무를 부과하였기 때문인 것으로 보이므로, 반드시 위 기준을 따를 필요는 없을 것입니다. 
 
라. 제재 조항 
 
근로시간 외 부당한 업무지시를 형사처벌 대상으로 규정할 경우, 죄형법정주의의 명확성 원칙 위배 논란이 제기될 우려가 있으므로 구성요건을 명확히 해야 합니다.  특히 노사 간 합의로 예외를 인정하는 경우, 형사처벌 여부를 판단할 수 있는 서면합의의 요건을 법률에 구체적으로 명시할 필요가 있습니다. 
 
마. 근로시간 간주 조항 
 
근로시간은 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 시간으로서(근로기준법 제50조 제3항), 정보통신수단을 통해 근로시간 외에 업무를 수행한 경우에도 사용자의 지시 여부 등 구체적 사정에 따라 근로시간에 포함될 수 있습니다(대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결 등).  이 점에서 별도의 입법이 불필요하다고 볼 여지도 있습니다.  입법 여부와 별도로 정보통신수단을 통한 업무 지시에 따른 초과근로시간 산정 방식에 대한 논의는 필요할 것으로 보입니다. 
 
바. 분쟁 해결 절차 
 
근로시간 외 업무 지시나 이에 대한 거부와 관련해 사용자와 근로자 간 분쟁이 발생할 경우 노동청이나 노동위원회 등을 통한 별도의 분쟁 해결 절차를 마련하는 방안을 입법정책적으로 검토할 수 있습니다.  만약 ‘연결되지 않을 권리’가 침해되었을 경우에 대한 별도의 법적 구제수단이 마련되지 않을 경우, 기존 노동관계법에 따라 관할 노동청에 근로시간 위반에 관한 진정, 고소, 고발, 감독청원 등을 제기하는 방안, 법원에 초과근로에 대한 임금청구소송 또는 불법행위를 이유로 한 손해배상청구소송 등을 제기하는 방안 등을 고려할 수 있습니다.  근로시간 외 업무지시가 불필요하게 과도하거나 반복ㆍ지속되는 등 구체적 경위에 따라서는 직장 내 괴롭힘 금지제도를 활용할 여지도 있습니다. 
 
 
5. 마치며 
 
연결되지 않을 권리는 디지털 시대의 새로운 노동 환경에서 근로자의 권익을 보호하기 위한 방편으로, 전 세계적으로 확산되는 추세입니다.  그만큼 근로자의 휴식권과 사생활 보호는 중요한 가치이지만, 긴급한 업무나 상황이 발생한 경우 근로자에게 연락하여야 할 사용자의 업무상 필요 또한 결코 가볍게 볼 수 없습니다.  따라서 양자의 이익을 균형있게 반영할 수 있는 입법적 접근이 필요합니다. 
 
이를 위해서는 무엇보다 일과 여가의 균형을 존중하는 근로 문화가 자리 잡아야 하며, 충분한 의견 수렴과 사회적 합의를 거쳐 제도화하는 과정이 선행되어야 합니다4).  단순히 법적 의무를 부과하거나 제재를 중심으로 접근한다면 기업의 부담과 노사 갈등을 초래해 사회적 비용이 오히려 증가할 수 있습니다.  이 점에서, 먼저 관계 부처의 가이드라인을 통해 사업장 내에 자율적 기준을 마련하도록 유도하는 방안이 보다 현실적이고 효과적인 접근이 될 수 있을 것입니다. 
 
✻ 이 글은 월간 노동법률 2025년 10월호에 게재된 글을 수정 보완한 것입니다. 
 </div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size: 16px; line-height: normal; text-align: left;">1) 고용노동부는 2023. 3. 6. 근로시간 제도 개편과 더불어 ‘연결되지 않을 권리’에 관한 정책적 논의를 위해 태스크포스(TF)를 구성하기로 발표한 바 있습니다.</div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size: 16px; line-height: normal; text-align: left;">2) ‘연결차단권’이라 지칭되기도 합니다.</div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size: 16px; line-height: normal; text-align: left;">3) 이는 프랑스의 통신업체 오랑쥬(Orange)의 이사 메틀랭이 노동부 장관에게 제출한 ‘디지털 기술이 노동에 미치는 영향에 관한 보고서’(이른바 ‘메틀랭 보고서’)를 토대로 법제화된 것으로 알려져 있습니다.  해당 보고서는 정해진 근로시간 외의 시간에 디지털기기로 근로자에게 연락하거나 근로자의 스마트기기에 접속하는 것을 규제하는 법을 제안하였습니다.</div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size: 16px; line-height: normal; text-align: left;">4) 앞서 프랑스에서는 2013. 6. 19. 체결된 전 산업의 직종간 단체협약(UNI)에 연결차단에 관한 내용이 포함되어 있었고, 2014. 4. 1. 채택된 노동시간에 관한 산별 합의서에 최소 휴식시간 준수를 보장하기 위해 기간제 계약으로 일하는 임원들의 원격 통신기기 차단 의무를 인정하는 내용이 포함되어 있었습니다.  당시 노동부 장관은 연결되지 않을 권리에 관한 법 개정을 위해 정책 권고안의 작성을 기업과 프랑스 노동총동맹 등에 위탁하여 법제화에 반영하였고, 그 중 하나가 메틀랭 보고서였습니다.  기업에서도 이미 2011년경부터 폭스바겐, BMW 등 일부 국제적 기업들이 디지털 기기 사용으로부터 보호하기 위한 자율적 정책을 시행하는 등 연결되지 않을 권리에 대한 사회적 논의가 활발하였습니다.</div>

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