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[노동] 저성과자에 대한 해고가 정당하다고 판단한 사례

2024.03.22

[대상판결 : 서울고등법원 2024. 3. 22. 선고 2023나2024051 판결]  
 
1. 사안의 개요 
 
피고는 자동차 산업 관련 사업을 영위하고 있는 회사입니다.  원고는 피고의 근로자였습니다.  
 
피고는 2016년부터 2018년까지 누적 업무평가결과 평균 C+ 미만자를 대상으로 저성과자 프로그램을 시행하기로 하였고(이하 ‘1차 저성과자 프로그램’), 원고를 포함한 29명이 대상자로 선정되었습니다.  원고에 대한 1차 저성과자 프로그램은 2019. 8. 1.부터 2019. 10. 31.까지 이루어졌는데 원고는 최종평가에서 역량 향상 목표 달성 정도에 관하여 C등급을, 성과 향상 목표 달성 정도에 관하여 D등급을 부여받았습니다. 
 
1차 저성과자 프로그램 후 22명은 직무로 복귀하였고 원고를 포함한 나머지 3명에 대해서는 재차 저성과자프로그램이 시행되었습니다(이하 ‘2차 저성과자 프로그램’).  원고는 해당 평가에서도 역량 향상 목표 달성 정도에 관하여 D등급을, 성과 향상 목표 달성 정도에 관하여 D등급을 부여받았습니다. 
 
피고는 2020. 6. 1.부터 원고에게 2개월간의 대기발령(이하 ‘1차 대기발령’)을 명하였는데, 원고는 대기발령 중 실시된 두 차례의 코딩테스트에서 모두 0점을 받아 D등급 평가를 받았습니다.  이에 피고는 원고에게 2020. 8. 1.부터 1개월간 대기발령 연장을 명하였는데(이하 ‘2차 대기발령’), 원고는 해당 기간 동안 진행된 코딩테스트에서도 평균 1.6점을 받아 D등급 평가를 받았습니다. 
 
이에 따라 피고는 원고의 근무태도 및 근무성적이 극히 불량하고 개선의 여지가 없다고 판단하여 원고를 해고하였습니다(이하 ‘이 사건 해고’). 
 
 
2. 판결 요지 
 
제1심 법원은 원고의 근무능력이 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어려워 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없는 경우에 해당한다고 봄이 타당하다고 판단하였습니다.  구체적인 근거는 아래와 같았습니다. 
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">- 피고는 원고에게 단순 장애접수 업무 외에 컴퓨터 시스템 관련 업무를 부여하였음.  또한 피고는 원고에게 기술사 자격증 취득을 위한 준비를 하도록 지시하였고 관련 서적을 지급하는 등으로 원고의 업무역량 강화를 지원하였음.  피고가 부당하게 원고에게 업무를 부여하지 않았다거나 그로 인하여 원고가 정상적인 업무능력을 유지하지 못하게 되었다고 보기는 어려움. 
 
- 원고는 ① 근무시간 중 사적인 통화와 냉방 문제로 자주 장기간 이석 행위를 하였고, ② 교육 및 근태 사항을 관리자의 승인 없이 일방적으로 통지하고 이를 지적 받았음에도 개선하지 않았으며, ③ ‘해도 저평가이고 안 해도 저평가인데 무엇을 하라고 하냐’고 불만을 표시하는 등으로 부적절한 근무태도를 보이기도 하였음. 
 
- 1, 2차 저성과자 프로그램 중 원고는 포털 시스템에 대한 분석ㆍ개선 업무를 부여받았는데, 1차 저성과자 프로그램에서는 보고서를 제출하지 않았고, 2차 저성과자 프로그램에서는 개선 계획서만을 제출하고 실질적인 개선 업무는 수행하지 않았음. 
 
- 1, 2차 대기발령 기간 중에도 1, 2차 저성과자 프로그램에서 요구한 것과 동일한 방식으로 평가가 이루어졌는데 원고는 0점에 가까운 점수를 받았음. 
 
- 업무 평가와 관련하여 피고는 원고가 수행한 업무의 내용, 평가의 근거가 된 행위 등을 구체적으로 특정하여 평가서를 작성하였고 달리 피고가 원고에게 불이익을 주기 위하여 의도적으로 부적절한 평가기준을 적용하였다고 볼만한 사정은 없음.</div>
 
항소심 법원 역시 이 사건 해고 처분이 정당성을 인정하였습니다.  아래와 같은 사정을 추가적으로 지적하였습니다.  
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">- 원고에 대한 저성과자 프로그램이 원고를 해고할 목적으로 시행되었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없음. 
 
- 업무평가는 근태관리, 증빙자료 미제출, 자격증 미취득, 납기 미준수 등 객관적 지표에 대한 평가에 기반하여 이루어졌으며, 코딩테스트에 대하여는 획득점수를 기준으로 하는 정량평가를 통하여 이루어졌던 점 등에 비추어 보면, 원고에 대한 업무평가가 부당하게 이루어졌다고 볼 수 없음. 
 
- 원고는 시스템 개발 및 운영업무를 정상적으로 수행하기 위하여 필요한 기본적인 프로그래밍 역량을 갖추지 못하였다고 보임.  2016년도 이후부터 2020년도까지 일관되게 최하위, 최저점의 평가를 받았으며, 저성과자 프로그램에서도 개선의지와 성과를 보여주지 못하였음.  특히 피고는 저성과자 프로그램 시행 이후 실제로 이 사건 해고에 나아가기 전까지도 해고를 회피하기 위한 노력을 보였음.</div>
 
 
3. 의의 및 시사점 
 
최근 대법원은 저성과자에 대한 해고가 적법하다는 취지의 판단을 내리고 있습니다(대법원 2023. 12. 28. 선고 2021두33470 판결, 대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결).  대상판결 역시 저성과자 해고의 정당성을 인정한 사례로 향후 저성과자 프로그램 운영과 인사조치에 참고가 될 수 있습니다.

칼럼 [노동] 단속적 근로 종사자에 대한 판단기준 2024.03.26

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