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법률정보|칼럼

[노동] 정부의 포괄임금제 규제 정책 및 임금공시제도에 관하여

2018.01.02

<div><strong>1. 정부의 포괄임금제 규제 정책</strong></div>

<div align="justify" style="line-height: 150%;">
<div align="justify">정부는 2017년 7월 「국정운영 5개.년」 계획을 통해 100대 국정과제를 발표하였습니다. 100대 국정과제 중 하나인 '휴식 있는 삶을 위한 일ㆍ생활의 균형 실현'의 주요 내용 중 하나가 '포괄임금제 규제'입니다.</div>

<div align="justify">고용노동부는 2017년 8월 31일 대통령 업무보고에서 "올해 10월 중 포괄임금제를 규제하는 내용의 가이드라인을 마련하고, 근로기준법 개정을 통해 포괄임금제를 제한하는 방안을 검토하겠다"고 보고한 바 있습니다. 고용노동부 관계자는 2017년 11월에도 포괄임금제와 관련한 행정지침을 곧 발표할 계획이라고 밝혔습니다. 다만, 고용노동부의 지침은 포괄임금제와 관련한 기존 판례 내용을 기초로 할 것으로 보입니다.</div>

<div align="justify">따라서 포괄임금제를 시행 중인 회사라면, 현재까지의 판례 태도에 비추어 문제가 없는지 등을 확인하여 이에 대비할 필요가 있겠습니다. 참고로 현재 국회에는 포괄임금제를 제한하는 내용의 근로기준법 일부개정법률안이 3건 계류되어 있습니다.</div>

<div align="justify"><strong>나. 포괄임금제 관련 판례의 주요 내용</strong></div>

<div align="justify"><strong>1) 포괄임금제에 관한 약정 성립 여부의 판단 기준</strong></div>

<div align="justify">포괄임금제의 유효성을 인정받기 위해서는, 먼저 포괄임금제 약정이 존재하는 것으로 인정되어야 합니다.</div>

<div align="justify">대법원은 최근 "단체협약이나 취업규칙 및 근로계약서에 포괄임금이라는 취지를 명시하지 않았음에도 묵시적 합의에 의한 포괄임금약정이 성립하였다고 인정하기 위해서는, 근로형태의 특수성으로 인하여 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란하거나 일정한 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로가 예상되는 경우 등 실질적인 필요성이 인정될 뿐 아니라, 근로시간, 정하여진 임금의 형태나 수준 등 제반 사정에 비추어 <u>사용자와 근로자 사이에 그 정액의 월급여액이나 일당임금 외에 추가로 어떠한 수당도 지급하지 않기로 하거나 특정한 수당을 지급하지 않기로 하는 합의가 있었다고 객관적으로 인정되는 경우이어야</u> 한다(대법원 2016. 10. 13. 선고 2016도1060 판결)"고 하여, 묵시적 합의에 의한 포괄임금약정 성립에 대해 엄격한 태도를 보이고 있습니다.</div>

<div align="justify" style="line-height: 150%;">
<div align="justify">기본급과는 별도로 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 정하고 있는 것에 불과한 경우는 포괄임금제에 해당하지 아니하며, 노사 간의 실제 연장근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간으로 간주하기로 합의한 것으로 평가될 수 있고, 이 경우 사용자는 근로자의 실제 연장근로시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근로시간을 다투는 것이 허용되지 않는 효과가 발생합니다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 참조).</div>

<div align="justify"><strong><strong>2) 포괄임금제의 유효성 판단 기준</strong></strong></div>

<div align="justify" style="line-height: 150%;">
<div align="justify">포괄임금약정이 존재하는 것으로 인정되는 경우, 대법원은 '감시ㆍ단속적 근로 등과 같이 <u>근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정</u>되고,<u> 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없으며 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때</u>에만 이를 유효한 것'으로 보고 있습니다. "근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 하므로, 포괄임금에 포함된 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달한다면 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의하여 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다"고 판시하고 있습니다(대법원 2014. 6. 26. 선고 2011도12114 판결).</div>

<div align="justify">포괄임금 약정이 유효하기 위해서는 <u>(1) 정액의 월급여액이나 일당임금 외에 추가로 어떠한 수당도 지급하지 않기로 하거나 특정한 수당을 지급하지 않기로 하는 합의가 있었다고 객관적으로 인정되는 경우이어야</u> 하고, <u>(2-1) 감시ㆍ단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어렵거나 불가능한 사정이 있어야</u> 하고, <u>(2-2) 근로자에게 불이익하지 않아야</u> 합니다.</div>

<div align="justify">정부 정책 추진 경과에 비추어 보면, 가까운 시일 내에 앞서 본 대법원 판례에 부합하는 방향으로, 포괄임금제를 규제하는 지침이 확정되어 시행될 가능성이 높습니다. 그 후 고용노동부의 근로감독을 받는 사업장에서는 포괄임금제 및 법정수당(가산수당) 지급 여부가 중점점검 대상이 될 가능성이 높습니다. 따라서 포괄임금제를 채택하고 있는 기업에서는 노동법 전문가의 조력을 받아 임금제도를 미리 개편하는 등 이에 대비할 필요가 있겠습니다.</div>

<div align="justify"><strong>2. 임금공시제에 대한 대비의 필요성</strong></div>

<div align="justify">정부가 2017년 7월 발표한 「국정운영 5개.년」 계획에는 100대 국정과제 외에 4대 복합ㆍ혁신과제가있습니다. 4대 복합ㆍ혁신과제 중 하나인 '불평등 완화와 소득 주도 성장을 위한 일자리경제'의 세부 내용 중에는 '임금수준 공시 등을 통해 무기계약직 등 처우 개선'이 포함되어 있습니다. 또 다른 복합ㆍ혁신과제 중 하나인 '교육ㆍ노동ㆍ복지 체계 혁신으로 인구절벽 해소'에는 '성평등 임금공시제('2018년)'가 포함되어 있습니다. 김영주 현 고용노동부장관은 2017년 8월 인사청문회 과정에서 "기업의 임금분포 공시제 도입을 추진하겠다"고 말한 바 있습니다.</div>

<div align="justify"><u>임금공시제는 기업별로 직급과 직종, 성별과 정규직ㆍ비정규직 등 고용형태에 따른 임금 수준과 격차를 공개해 불합리한 차별에 의한 임금격차가 발생하지 않도록 하자는 취지의 제도</u>를 말합니다.</div>

<div align="justify">임금공시제도에 대해서는 개인정보 침해ㆍ영업상 비밀 침해 등의 비판이 있기는 합니다. 그러나 현재 국회에는 성별ㆍ고용형태별 임금 현황을 공시하도록 하는 내용의 '고용정책기본법 일부개정법률안' 4건이 계류되어 있는 등 임금공시제도 도입가능성이 낮거나 먼 미래의 일이라고 단언할 수는 없습니다.</div>

<div align="justify">성별ㆍ고용형태별 임금 편차가 존재하는 기업이라면, 노동법 전문가의 조력을 받아 임금제도를 미리 개편하는 등 이에 대비할 필요가 있겠습니다.</div>
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최신 판례 [노동] 근로자의 경력사칭을 이유로 한 근로계약 취소의 효력 2018.02.27

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