법무법인[유] 지평 || [노동] 보수표 상의 금액을 전년보다 감액시킨 것이 취업규칙의 불이익 변경인지가 문제된 사례

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[노동] 보수표 상의 금액을 전년보다 감액시킨 것이 취업규칙의 불이익 변경인지가 문제된 사례

2022.04.14

[대상판결 : 대법원 2022. 4. 14. 선고 2021다280781 판결] 
 
1. 사안의 개요 
 
피고는 대학교를 운영하는 학교법인이고, 원고들은 피고 법인에 교원으로 임용되어 근무 중이거나 명예퇴직을 한 사람들입니다. 
 
피고는 매년 새로운 교직원 보수표를 작성ㆍ시행하며 위 보수표에 기재된 내용대로 원고들에게 연구보조비 및 이를 기초로 산정된 각종 수당(이하 ‘연구보조비 등’)을 지급해 왔습니다. 
 
원고들은 피고가 연구보조비 등 보수에 관하여 취업규칙을 불이익하게 변경하였으므로 해당 취업규칙이 무효라고 주장하며 개정 전 보수표를 기준으로 임금 차액 차액과 및 지연손해금을 청구하였습니다. 
 
원심은 보수에 관한 취업규칙 변경이 무효라는 원고들의 주장을 받아들였습니다.  피고는 이에 불복하여 이 사건 상고를 제기하였습니다. 
 
 
2. 판결 요지 
 
대법원은, 봉급에 대해서는, 피고가 매 학년도별 봉급과 각종 수당의 세부 항목과 액수 등을 정한 교직원 보수표를 마련하면서 그중 교원 봉급표를 2014학년도부터 2019학년도까지 동일한 금액으로 작성하여 더 이상 공무원보수규정에 연동되지 않도록 한 것이 취업규칙의 불이익 변경에 해당한다고 판단하였습니다. 
 
그에 반해, 연구보조비의 경우에는, 다음과 같은 이유로 불이익한 변경으로 인정하지 않았습니다.  피고는 교직원보수규정에 예산의 범위에서 연구보조비를 지급한다는 규정만 두고, 그 구체적인 액수는 교직원 보수표를 통해 매 학년도별 예산 상황이나 이를 지급받은 교원의 직급 등 여러 사정을 고려해 따로 정해왔습니다.  그리고 매년 새롭게 정한 연구보조비 액수가 매 학년도 교직원 보수표의 보호영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익이라고 보기 어려우며, 일부 학년도의 연구보조비 액수가 직전 학년도에 비하여 줄어든 것을 두고, 실질적으로 연구보조비에 관한 종전 취업규칙을 교원에게 불리하게 개정하거나 변경한 것이라 단정할 수는 없다고 하였습니다. 
 
나아가 피고가 이전부터 실질적으로 예산 상황 등에 대한 별다른 고려 없이 매 학년도의 연구보조비 액수를 그 직전 학년도의 교직원 보수표가 정한 연구보조비 액수 이상으로 정하였다는 등 특별한 사정이 있다면, 교원들에게 연구보조비 액수에 대한 권리나 이익이 인정될 여지도 있지만 그러한 사정이 없다고 판단했습니다. 
 
결국 대법원은 매 학년도 교직원 보수표 중 연구보조비에 관한 부분은 해당 학년도에만 한시적으로 적용되고 그 다음 학년도에는 새로운 교직원 보수표가 작성ㆍ시행될 것을 전제로 마련되었다고 볼 여지가 있다는 전제하에, 원심이 2012학년도부터 2014학년도까지 교수 연구비를 적게 정한 것이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 한 부분을 파기하였습니다. 
 
나아가, 대법원은 피고가 지급한 명예퇴직수당은 사립학교교직원 연금법에 따른 퇴직급여 등과는 별도로, 사립학교법에 따른 것으로서 퇴직일부터 정년까지 기간이 길수록 많은 금액이 지급되는바, 이는 후불임금이라기보다는 조기 퇴직에 대한 사례금 또는 장려금이라는 성격이 강하고, 근로자퇴직급여 보장법이 정한 퇴직급여 제도와도 그 성질이 다르다고 판단하였습니다.  이에 따라 피고가 일부 원고들에게 지급하여야 할 명예퇴직수당 차액에 대한 지연손해금에는 근로기준법 제37조 제1항 및 같은 법 시행령 제17조1)에 따른 연 100분의 20의 이율에 따른 지연이자가 적용되지 않는다고 보아, 명예퇴직수당 차액 청구에 대한 지연손해금 청구를 받아들인 원심 부분을 파기하였습니다. 
 
 
3. 의의 및 시사점 
 
대법원은 ‘취업규칙의 불이익한 변경’이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말하며, 여기서 ‘근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익’이란 종전 취업규칙의 보호영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 의미한다고 하였습니다(대법원 2022. 3. 17. 선고 2020다219928 판결 등 참조). 
 
대상판결은 당초부터 예산 상황에 따라 매해 새롭게 정하여지는 것이 예정된 수당 등은 그 액수 자체가 취업규칙에 의하여 보호되는 직접적이고 구체적인 이익이라 볼 수 없다는 점을 밝혔다는 의의가 있습니다. 
 
나아가 후불임금이나 퇴직급여에 해당하지 않는 명예퇴직수당에는 근로기준법 제37조 제1항 및 같은 법 시행령 제17조에 따른 연 100분의 20의 이율이 적용되지 않는다는 점을 밝혔다는 데에도 의의가 있습니다. 
 
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1) 근로기준법 제37조(미지급 임금에 대한 지연이자) ① 사용자는 제36조에 따라 지급하여야 하는 임금 및 「근로자퇴직급여 보장법」 제2조 제5호에 따른 급여(일시금만 해당된다)의 전부 또는 일부를 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연 일수에 대하여 연 100분의 40 이내의 범위에서 「은행법」에 따른 은행이 적용하는 연체금리 등 경제 여건을 고려하여 대통령령으로 정하는 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 한다. 
 
근로기준법 시행령 제17조(미지급 임금에 대한 지연이자의 이율) 법 제37조 제1항에서 ‘대통령령으로 정하는 이율‘이란 연 100분의 20을 말한다.

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