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법률정보|칼럼

[노동] 통상임금 판단에 있어서 재직자 조건 관련 판례 경향

2019.03.11

<div>최근 서울고등법원은 고정급 형태의 정기상여금에 부가된 재직자 조건이 지급일 전에 퇴직하는 근로자에 대해 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 않는다는 취지로 해석되는 한 무효라고 판단했습니다(서울고등법원 2018. 12. 18. 선고 2017나2025282 판결, 이하 '이 사건 판결'). 이로 인해 정기상여금에 대해 재직자 조건을 부여한 많은 기업들은 혼란스러운 상태입니다.</div>

<div>본고에서는 이 사건 판결의 타당성에 대한 검토는 별론으로 하고, 통상임금에 대한 대법원 전원합의체 판결(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 판결) 이후 정기상여금의 재직자 조건에 대한 판례 경향에 대해 소개하고자 합니다. 특히, 최근 대법원 판결(대법원 2018. 10. 25. 선고 2016다237653 판결)은 이 사건 판결과 반대의 판단을 했습니다.</div>

<div>이 사건 판결을 제외하고 정기상여금에 재직자 조건이 부가되어 있음에도 불구하고 재직자 조건을 무효로 보아 통상임금을 인정한 판례는 거의 찾기 어렵고, 아래 하급심 판결 정도가 있는 것으로 보입니다.</div>

<div>광주지방법원은 ① 임금 지급기준일 이전에 퇴직한다는 것은 매우 이례적인 경우라는 점, ② 지급기준일 현재 재직하지 않는 경우 상여금이 지급되지 않는 것은 해당 근로자의 개인적 특수성을 고려해 그 임금지급을 제한하고 있는 것에 불과한 점, ③ 특별한 사정이 없는 이상 근로자들은 이 사건 상여금 전액을 받을 것을 기대하고 회사 역시 이를 예상하고 그 지급을 준비하게 될 것이라는 점, ④ 피고가 실제로는 지급기준일 이전에 퇴직하더라도 재직자 조건을 그대로 적용하지 않고 일할지급한 점 등을 종합하여, 재직자 조건이 붙어있다는 이유만으로는 이 사건 상여금의 고정성이 부정되지 않는다고 판단했습니다(광주지방법원 2016. 7. 7. 선고 2014가합55590 판결2).</div>

<div>
<div align="justify" style="line-height: 150%;">
<div>위 판결이 재직자 조건에도 불구하고 고정성을 인정한 ①~③의 근거는 사실상 법률적 근거로 보기는 어렵습니다. 즉, 임금 지급기준일 이전에 퇴직하는 것이 이례적이라는 점(①) 및 근로자와 회사가 전액을 지급할 것을 예상한다는 점(③)은 고정성 판단과는 무관하고, 재직자 조건은 지급기준일 이전에 퇴직하는 모든 근로자에게 적용되므로 해당 근로자의 개인적 특수성으로 보기 어렵습니다. 따라서 위 판결은 재직자 조건이 있음에도 불구하고 회사가 실제로는 일할지급한 특수한 사정이 있었으므로, 위 판결이 일반적인 재직자 조건이 붙은 정기상여금 사례에 적용되기는 어렵다고 판단됩니다.</div>

<div><strong>3. 재직자 조건이 유효하다는 판결</strong></div>

<div>아래에서 검토하는 바와 같이 다수의 하급심 및 대법원은 정기상여금에 재직자 조건이 부가된 경우 유효함을 전제로 고정성을 부정하여 해당 정기상여금이 통상임금에 해당하지 않는다고 판단했습니다.</div>

<div>위 사건의 원심3)은 상여금은 그 지급에 관한 사항을 근로계약이나 단체협약, 취업규칙 등으로 정할 때에 사용자가 그 지급의무를 부담하는 임금이므로, 당사자가 합의에 의해 상여금의 지급조건을 정한 경우 그 지급조건이 강행법규나 공서양속에 반하지 않는 이상 유효하다고 하면서, 재직자 조건은 '지급 대상기간 동안의 계속 근무'를 지급조건으로 한 것으로서 이러한 지급조건이 강행법규나 공서양속에 반하지 않는다고 판단했습니다.</div>

<div>대법원 역시 상여금을 지급일 당시 재직 중인 근로자만을 지급대상으로 하는 것은 '지급 대상기간 동안의 계속 근무'를 지급조건으로 한 것으로서 이러한 지급조건은 유효하다고 판단했습니다.</div>

<div>위 사건의 1심4)은 ① 지급기준일 전에 퇴직이라는 우연한 조건에 기인한 것으로 이를 근거로 고정성이 결여되었다고 보기 어려운 점, ② 일정구간을 기준으로 몇 회에 나누어 고정적 금액을 지급하기로 한 경우에는 재직자 조건이 있더라도 소정근로에 대한 대가성이 인정되는 한 고정성을 갖추었다고 보는 것이 자연스러운 점, ③ 지급기준일에 재직하지 않는 경우는 극소수에 불과한 점 등을 이유로, 정기상여금에 재직자 조건이 있더라도 고정성이 인정된다고 판단했습니다(2심도 동일).</div>

<div>그러나 대법원은, 정기상여금에 재직자 조건이 붙은 경우 지급기준일에 재직하기만 하면 기왕의 근로제공을 묻지 않고 모두 지급하므로 '소정 근로의 대가'로 보기도 어렵고, 근로자가 임의의 날에 연장ㆍ야간ㆍ휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부도 불확실하므로 '고정성'이 결여되었다고 판단하여 파기환송했습니다.</div>

<div>위 판결의 원심5)은 상여금지급청구권(재직자 요건)은 정지조건부 권리이고, 사용자가 일방적으로 조건의 성취를 좌우하는 것이 아니라는 이유로 강제근로금지의 원칙, 위약금약정 금지의 원칙, 감급의 한도 위반이 아니라고 판단했습니다.</div>

<div>대법원은 정기상여금에 재직자 조건이 붙은 경우 지급기준일에 재직하기만 하면 기왕의 근로제공을 묻지 않고 모두 지급하므로 '소정 근로의 대가'로 보기도 어렵고, 근로자가 임의의 날에 연장ㆍ야간ㆍ휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부도 불확실하므로 '고정성'이 결여되었다고 판단하여 원심의 판단이 정당하다고 보았습니다.</div>

<div>위 판결의 원심6)은 정기성과급에 붙은 재직자 조건은 "임금의 사전포기나 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요한 것이 아니고, 근로자로 하여금 이미 발생한 임금 또는 임금채권을 사용자에게 반환하도록 한 것이 아니다"라고 판단했습니다.</div>

<div>대법원 역시 재직자 조건이 붙은 정기성과급은 '고정성'을 결여하여 통상임금에 해당하지 않고, 정기성과급에 붙은 재직자 조건은 유효하다는 원심의 판단이 정당하다고 보았습니다.</div>

<div><strong>마. 심리불속행 기각 판결 또는 하급심 판결</strong></div>

<div><strong>(1) 서울고등법원 2016. 9. 9. 선고 2014나2035363 판결7)</strong></div>

<div>위 판결은 기본임금 외에는 재직에 연동할 수 있다고 하면서 정기상여금이 기본임금의 성격을 가진다고 볼 수 없어 정기상여금에 붙은 재직자 조건이 유효하다고 판단했습니다.</div>

<div><strong>(2) 서울고등법원 2016. 10. 12. 선고 2015나25909 판결, 서울고등법원 2016. 10. 12. 선고 2015나26186 판결, 서울고등법원 2017. 11. 1. 선고 2016나2052201 판결, 서울고등법원 2017. 11. 1. 선고 2016나2052201, 2016나2052218(병합), 서울고등법원 2017. 11. 1. 선고 2016나2052201 판결7, 서울고등법원 2016. 11. 16. 선고 2016나2062444 판결9)</strong></div>

<div>위 판결은 사용자는 기업의 재정상태, 근로자의 생산 기여도 등 다양한 요소를 고려하여 해당 근로자 또는 노동조합과의 협의 하에 임금의 액수뿐 아니라 지급조건이나 지급형태를 자유롭게 정할 수 있고, 정기상여에 재직자 조건도 최저임금법상 기준에 미달하는 등의 사정이 없는 한 유효하다고 판단했습니다.</div>

<div><strong>(3) 서울고등법원 2018. 3. 28. 선고 2017나2033597 판결10)</strong></div>

<div>위 판결은 기본성과급의 지급일 재직조건이 사회통념상 수긍할 수 없을 정도로 근로자의 자유를 부당하여 구속하여 근로자에게 자유의사에 어긋나는 계속근로를 강제한다고 볼 수 없고, 근로기준법 제43조는 발생요건을 모두 갖추어 이미 발생한 임금은 전액지급되어야 한다는 취지인데 재직조건은 임금채권의 발생요건이므로 위 조항이 적용되지 않는다고 판단했습니다.</div>

<div><strong>(4) 서울고등법원 2017. 9. 29. 선고 2016나208893 판결11)</strong></div>

<div>위 판결(및 1심)은 모든 수당이 반드시 근무일수에 비례하여 지급되어야 하는 것이 아니고, 재직자 요건을 부가한 것이 헌법이나 근로기준법에 반한다고 보기 어렵다는 이유로 재직자 요건이 유효하다고 판단했습니다.</div>

<div><strong>(5) 서울고등법원 2017. 11. 1. 선고 2016나2052201, 2016나2052218(병합)12)</strong></div>

<div><strong>(6) 서울고등법원 2017나2001224 판결13</strong>)</div>

<div>위 판결도 지급조건이나 지급형태를 자유롭게 정할 수 있고, 정기상여에 재직자 조건도 최저임금법상 기준에 미달하는 등의 사정이 없는 한 유효하다고 판단했습니다. 그리고 성과급의 액수가 크다는 사정만으로 소정근로의 대가의 성질을 가진다거나 고정성을 가진다고 볼 수 없고, 재직조건을 둔 것이 헌법 제11조나 근로기준법 제6조에서 금지하는 차별적 처우에 해당한다고 보기 어렵다고 판단했습니다.</div>

<div>위에서 살펴본 바와 같이, 이 사건 판결을 제외하고 대법원 및 대부분의 하급심에서는 정기상여금에 재직자 조건을 부여한 것이 유효하고, 따라서 고정성이 부정된다고 판단했습니다. 따라서 이 사건 판결 역시 대법원에서는 그 결론이 달라질 것으로 보입니다.</div>

<div>
<table border="0" width="600">
	<tbody>
		<tr>
			<td align="left" valign="top" width="14"><span lang="EN-US" style="mso-bidi-font-size: 11.0pt;">1)</span></td>
			<td width="657"><span lang="EN-US" style="mso-bidi-font-size: 11.0pt;">본 원고는 월간 노동법률 2019년 2월호에 게재되었습니다.</span></td>
		</tr>
		<tr>
			<td align="left" valign="top"><span lang="EN-US" style="mso-bidi-font-size: 11.0pt;">2)</span></td>
			<td><span lang="EN-US" style="mso-bidi-font-size: 11.0pt;">피고가 항소하지 않아 확정되었습니다.</span></td>
		</tr>
		<tr>
			<td align="left" valign="top"><span lang="EN-US" style="mso-bidi-font-size: 11.0pt;">3)</span></td>
			<td><span lang="EN-US" style="mso-bidi-font-size: 11.0pt;">부산고등법원 2016. 2. 17. 선고 2015나3044 판결</span></td>
		</tr>
		<tr>
			<td align="left" valign="top"><span lang="EN-US" style="mso-bidi-font-size: 11.0pt;">4)</span></td>
			<td><span lang="EN-US" style="mso-bidi-font-size: 11.0pt;">서울남부지방법원 2016. 9. 28. 선고 2015가단212842 판결</span></td>
		</tr>
		<tr>
			<td align="left" valign="top"><span lang="EN-US" style="mso-bidi-font-size: 11.0pt;">5)</span></td>
			<td><span lang="EN-US" style="mso-bidi-font-size: 11.0pt;">대구고등법원 2016. 7. 27. 선고 2015나2769 판결</span></td>
		</tr>
		<tr>
			<td align="left" valign="top"><span lang="EN-US" style="mso-bidi-font-size: 11.0pt;">6)</span></td>
			<td><span lang="EN-US" style="mso-bidi-font-size: 11.0pt;">서울중앙지방법원 2016. 6. 30. 선고 2015나67078 판결</span></td>
		</tr>
		<tr>
			<td align="left" valign="top"><span lang="EN-US" style="mso-bidi-font-size: 11.0pt;">7)</span></td>
			<td><span lang="EN-US" style="mso-bidi-font-size: 11.0pt;">상고했으나, 상고포기하여 확정되었습니다.</span></td>
		</tr>
		<tr>
			<td align="left" valign="top"><span lang="EN-US" style="mso-bidi-font-size: 11.0pt;">8)</span></td>
			<td><span lang="EN-US" style="mso-bidi-font-size: 11.0pt;">위 판결들은 모두 상고하지 않아 확정되었습니다.</span></td>
		</tr>
		<tr>
			<td align="left" valign="top"><span lang="EN-US" style="mso-bidi-font-size: 11.0pt;">9)</span></td>
			<td><span lang="EN-US" style="mso-bidi-font-size: 11.0pt;">심리불속행 기각되었습니다(대법원 2017. 9. 26.자 2016274119 결정).</span></td>
		</tr>
		<tr>
			<td align="left" valign="top"><span lang="EN-US" style="mso-bidi-font-size: 11.0pt;">10)</span></td>
			<td><span lang="EN-US" style="mso-bidi-font-size: 11.0pt;"> 심리불속행 기각되었습니다(대법원 2018. 7. 25.자 2018다226749 결정).</span></td>
		</tr>
		<tr>
			<td align="left" valign="top"><span lang="EN-US" style="mso-bidi-font-size: 11.0pt;">11)</span></td>
			<td><span lang="EN-US" style="mso-bidi-font-size: 11.0pt;"> 상고취하하여 확정되었습니다.</span></td>
		</tr>
		<tr>
			<td align="left" valign="top"><span lang="EN-US" style="mso-bidi-font-size: 11.0pt;">12)</span></td>
			<td><span lang="EN-US" style="mso-bidi-font-size: 11.0pt;"> 상고하지 않아 확정되었습니다.</span></td>
		</tr>
		<tr>
			<td align="left" valign="top"><span lang="EN-US" style="mso-bidi-font-size: 11.0pt;">13)</span></td>
			<td><span lang="EN-US" style="mso-bidi-font-size: 11.0pt;"> 심리불속행 기각되었습니다(대법원 2018. 1. 11.자 2017다266092 결정).</span></td>
		</tr>
		<tr>
		</tr>
	</tbody>
</table>
</div>
</div>

최신 법령 [노동] 사립학교법 시행령 일부개정령 2019.05.09

동향 [노동] 탄력적 근로시간제 제도 개선에 대한 경제사회노동위원회 합의 2019.03.08

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