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[노동] 정리해고의 요건과 절차

2020.04.27

사업하기 정말 어려운 요즘입니다. 불경기가 새삼스러운 일인 것은 아니지만, 코로나 바이러스 사태는 업종을 불문하고 사업하는 사람들에게 큰 시련을 주고 있습니다. 직원들 인건비 주기도 쉽지 않습니다. 이럴 때 위기 타개의 방법으로 생각해볼 수 있는 것이 정리해고입니다. 우리 근로기준법에서는 경영상 이유에 의한 해고라고 합니다(근로기준법 제24조). 
 
정리해고가 유효하려면 △긴박한 경영상의 필요 △사용자의 해고 회피 노력 △합리적이고 공정한 대상자 선정 △근로자대표와의 성실한 협의라는 네 가지 요건이 갖춰져야 합니다. 
 
정리해고 요건 중 긴박한 경영상의 필요에 대해, 대법원은 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위해 인원삭감이 필요한 경우 등 인원삭감이 객관적으로 합리성이 있다고 인정될 때에는 긴박한 경영상의 필요성이 있다는 입장을 취하고 있습니다(대법원2002. 7. 9. 선고2001다29452 판결 등 참조). 
 
구체적으로, 우리 대법원은 정리해고 당시 회사의 자산이 부채를 초과하고 있고, 장부상 영업이익, 경상이익, 당기순이익을 내고 있었다고 하더라도 사업부문의 변화로 인해 고용을 계속 유지하는 경우 장래에 적자가 발생할 것으로 예상되는 때에는 정리해고의 요건이 충족된다고 판시한 바 있습니다(대법원2003. 9. 26. 선고2001두10776, 2001두10783(병합) 판결). 
 
한편 대법원은 해고회피의 노력이란 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위해 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미한다고 합니다. 또한 합리적이고 공정한 대상자 선정의 기준은 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시해야 하는 경영상의 이유 등에 따라 달라지는 것인데, 사용자가 해고의 기준에 관해 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의해 해고의 기준에 관한 합의에 도달한 사정이 있다면 이러한 해고 기준은 합리적이고 공정한 기준이라고 인정될 가능성이 높습니다(대법원2019. 11. 28. 선고2018두44647 판결). 
 
아울러 판례는 근로자 과반수 대표로서 자격을 명확히 갖추지 못했더라도 실질적으로 근로자 의사를 반영할 수 있는 대표자라 볼 수 있는 사정이 있다면 절차적 요건을 충족했다고 판시해 성실한 협의라는 요건을 다른 요건보다는 더 유연하게 해석·적용하고 있습니다(대법원2003. 11. 13. 선고2003두4119 판결 등 참조). 
 
조금 거칠게 정리하면, 인원삭감이 객관적으로 필요하다고 인정되는 경우에 사용자가 해고를 피하기 위해 가능한 모든 조치를 다 취한 상태에서, 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의해 마련한 해고 기준에 따라 제한적으로 단행된 정리해고에 한해 법적으로 유효성이 인정될 수 있을 것입니다. 그렇게 정리해고된 근로자들이 해고가 부당하다며 소송을 제기하면, 정리해고의 정당성은 사용자가 증명할 책임이 있습니다. 
 
이처럼 정리해고는 까다로운 요건과 절차를 요구합니다. 정리해고에 앞서 인원삭감의 필요성과 합리성을 인정할 수 있는 객관적인 자료들을 확보하고, 판례가 요구하는 조치들을 충분히 이행할 필요가 있습니다. 
 
※ 본 칼럼은 대한전문건설신문 2020년 4월 27일자에 게재되었습니다.

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