법무법인[유] 지평 || [노동] 코로나19와 관련된 노동문제

법률정보|코로나19

[노동] 코로나19와 관련된 노동문제

2020.04.01

1. 들어가며 
 
최근 코로나19로 인해 기업 인사담당자들이 혼란스러워하고 있다. 아래에서는 코로나19와 관련해 발생할 수 있는 인사노무 분야 이슈에 대해 살펴보도록 한다. 
 
 
2. 휴업수당 지급 여부 
 
가. 휴업수당 관련 규정 
 
사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간 동안 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 지급해야 한다(근로기준법 제46조 제1항). '귀책사유'란 사용자의 고의나 과실을 요하지 않고 원칙적으로 사용자의 세력 범위 안에서 발생한 경우를 말한다. 천재지변이나 전쟁 등과 같은 불가항력 기타 사용자의 세력 범위에 속하지 않는 기업 외적인 사정과 통상 사용자로서 최대의 주의를 기울여도 피할 수 없는 사고 등 부득이한 사유로 인해 사업 계속이 불가능하게 된 경우에는 사용자에게 경영위험의 책임을 물을 수 없으므로 이러한 경우에는 사용자의 귀책사유로 보기 어렵다(1999.9.21. 근기 68207-106). 
따라서 코로나19로 인해 휴업할 경우 '사용자의 귀책사유'에 의한 휴업인지에 따라 휴업수당 지급 여부가 달라진다. 
 
나. 사용자의 귀책사유로 볼 수 있는 경우(휴업수당 발생) 
 
코로나19 확진자가 발생한 것은 아니지만 사용자가 예방적 차원에서 휴업을 하는 경우 확진자가 아님에도 불구하고 확진자 발생한 지역에 거주하는 근로자에 대해 휴업을 실시하는 경우 등은 사용자의 세력 범위 내에서 발생한 휴업(자발적 휴업)으로 볼 수 있어, 휴업수당을 지급해야 한다. 
 
코로나19로 인해 부품-원자재 공급이 안 되거나 매출감소, 도급업체나 하도급 업체의 영업중단으로 휴업하는 경우는 사용자의 세력 범위 내에서 발생한 휴업이므로, 휴업수당을 지급해야 한다. 다만, 경영악화 등으로 고용조정이 불가피한 경우에도 유급휴업-휴직 등의 고용유지조치를 실시한 경우에는 정부로부터 고용유지지원금을 받을 수 있다. 
 
다. 사용자의 귀책사유로 볼 수 없는 경우(휴업수당 미발생) 
 
근로자 중 코로나19 확진자가 있거나 확진자가 사업장을 방문해 정부의 격리조치가 있을 경우 추가 감염을 막기 위해 사업장 전체 또는 일부를 휴업한다면 사용자의 귀책사유로 볼 수 없어 휴업수당을 지급할 의무가 없다. 
 
근로자가 확진환자에 해당하거나 의심환자에 해당해 입원하거나 자가격리된 경우 원칙적으로 사용자에게 휴업수당 지급의무는 없다. 다만, 감염병예방법에 따라 격리된 근로자와 관련해 정부로부터 유급휴가비를 지원받는 경우 사용자는 반드시 유급휴가를 부여해야 한다. 
 
 
3. 기타 발생할 수 있는 문제점 
 
가. 신천지 예배 참석 여부 미고지 
 
정부는 신천지 신도 명단을 제출받아 전수조사를 하고 있고, 특정 지자체는 신천지 예배 참석 여부를 숨긴 공무원에 대해 문책하겠다고 한다. 사기업에서 직장 내 코로나19 감염을 방지하기 위해 신천지 예배 참석자는 이를 고지할 것을 지시할 수 있는지, 이를 위반하면 징계가 가능한지 문제가 될 수 있다. 
 
우선 사용자가 신천지 예배 참석 여부를 고지할 것을 지시하는 것이 종교의 자유 침해인지 문제 될 수 있다. 그러나 신천지 예배 참석 여부를 밝히라고 요구하는 것은 직장 내 코로나19 감염을 방지하기 위한 것이고 다른 불이익을 주기 위한 것이 아닌 이상 종교의 자유를 침해했다고 보기는 어렵다고 판단된다. 
 
다만, 신천지 예배 참석 여부를 알리지 않은 점을 징계사유(예컨대, 사용자의 정당한 지시 위반)로 삼을 수 있을지 문제 될 수 있는데, 사안을 나누어 살펴본다. 
 
사례 1  해당 근로자가 신천지 예배에 참석했더라도 코로나19에 감염되지 않아 실제로 문제 되지 않았다면 신천지 예배 참석 미고지만을 이유로 징계하기는 어려울 것으로 보인다. 왜냐하면 결국 신천지 예배 참석 여부를 고지하라는 이유는 코로나19 감염을 방지하기 위한 것인데, 감염이 되지 않아 문제가 없음에도 불구하고 예배 참석 미고지 자체만을 문제 삼을 경우 종교의 자유가 침해될 수 있기 때문이다. 
 
사례 2  신천지 예배 참석을 알리지 않은 근로자가 코로나19에 감염됐고 이로 인해 타 근로자도 감염됐다면 이에 대해서는 징계가 가능할 것으로 보인다. 해당 근로자는 자신이 코로나19에 감염됐는지 몰랐다거나 감염되지 않았다고 확신해 고지하지 않았다고 항변할 수 있을 것이다.  하지만 사용자가 사업장 내 코로나19 확산을 막기 위해 신천지 예배 참석 여부를 고지하라고 했음에도 불구하고, 해당 사실을 고지하지 않아 결국 타 근로자에게도 확산된 것이므로, 이는 사용자의 정당한 지시를 위반한 것으로 징계가 가능할 것으로 보인다. 물론, 해당 근로자가 코로나19에 감염됐음을 알고도 고지하지 않았다면 '감염병의 예방 및 관리에 관한 법률'상 처벌될 수 있고, 더 중한 징계를 받게 될 것이다. 참고로, 과거 메르스 사태 때 메르스 감염이 발생한 병원에 방문한 사실을 숨기고 출근한 공무원이 해임된 사건이 있었는데, 법원은 추가 감염자가 발생하지 않았고 감염 사실을 알지 못했을 가능성이 있다는 사실을 참작해 해임처분을 취소했다. 
 
나. 코로나19 위험지역 방문 금지 또는 방문 사실 미고지 
 
사용자가 근로자의 코로나19 위험 지역이나 장소(종교 활동이나 클럽 등 취미활동 등) 방문을 아예 금지시키고, 위반 시 징계할 수 있는지도 문제 될 수 있다. 그러나 모든 국민은 거주이전의 자유(헌법 제14조), 종교의 자유(헌법 제20조 제1항), 행복추구권(헌법 제10조)을 가지고 있으므로, 위험 지역이나 장소 방문 자제를 권고할 수는 있어도 금지하거나 이를 이유로 징계하는 것은 위법하다고 인정될 가능성이 높다. 
 
다만, 사용자는 코로나19 위험 지역이나 장소를 방문한 근로자의 경우 이런 사실을 미리 알릴 것을 요구할 수 있고, 이는 코로나19 확산 방지를 위해 상당한 이유가 있는 지시로 볼 수 있다.  따라서 이를 위반할 경우 위 가.항에서 검토한 바와 같이 징계 여부를 결정하면 될 것이다. 
 
다. 코로나19 발생 지역으로 출장, 인사발령 거부 등 
 
사용자가 코로나19가 확산되는 지역으로의 출장을 명하거나 전보발령을 했을 때, 근로자가 이러한 사용자의 명령을 위반한 경우 징계가 가능한지 문제 될 수 있다. 
 
우선 전보발령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속해 상당한 재량을 가지지만, 판례는 해당 전보발령의 업무상 필요성과 전보발령으로 인한 근로자의 생활상 불이익을 비교-교량하고 근로자와의 협의 등을 거쳤는지를 종합해 정당성 유무를 판단한다(대법원 2009.3.26. 선고 2007다54498 판결 등). 
 
현시점에서 코로나19가 확산이 심각한 지역에 출장을 보내는 것은 삼가는 것이 좋다. 왜냐하면 출장으로 인해 해당 근로자가 코로나19에 감염될 경우, 근로자에 대한 안전배려의무 위반으로 출장명령을 한 사용자가 그에 대한 책임을 부담할 가능성이 존재하기 때문이다. 
 
또한, 전보발령 역시 코로나19 확산 지역에 발령하지 않으면 사업이 영위되지 않거나 심각한 손해가 발생할 수 있다는 등 특별한 사정이 없는 이상 현재와 같은 상황에서 근로자의 반대에도 해당 지역으로 전보발령을 할 경우 해당 전보 발령 자체가 효력이 없다고 인정될 가능성이 존재한다. 
 
라. 무급휴가 또는 연차유급휴가 사용 
 
사용자는 근로자의 의사에 반해 무급휴직을 강요할 수 없으므로 사용자가 일방적으로 무급휴직을 실시할 경우 원칙적으로 휴업수당을 지급해야 한다. 
 
연차유급휴가는 근로자가 청구한 시기에 줘야 하므로, 코로나19로 인해 회사 업무가 없거나 줄었다는 이유로 사용자가 근로자에게 연차유급휴가 사용을 강제하는 것은 위법하다. 
 
반대로, 근로자가 연차유급휴가 사용을 요청했는데 사용자가 코로나19로 인한 비상상황을 이유로 연차휴가를 반려할 수 있는지 문제가 된다. 원칙적으로 사용자는 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 시기변경권을 행사할 수 있다(근로기준법 제60조 제5항 단서). '사업운영에 막대한 지장'과 관련해 법원은 "사업장의 업무능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되는 경우를 말하고, 인력이 부족해 단순히 유휴 인력의 업무량이 상대적으로 많아진다는 가능성만으로는 시기변경권이 인정되지 않는다"고 판단했다. 
 
마. 임금 반납 또는 삭감 
 
코로나19로 인해 경제적으로 매우 어려운 기업이 많고, 이 경우 자구책으로 임금 반납 또는 삭감을 고려하기도 한다. 
 
임금 반납과 삭감은 다른 개념이다. 임금 반납이란 이미 제공한 근로에 대해 이미 발생한 임금채권을 근로자의 의사로 반납 또는 포기하는 것이고, 임금 삭감이란 장래 일정 시점부터 종전 임금을 낮춰 지급하는 것으로 근로조건을 변경하는 것이다. 
임금 반납을 위해서는 개별 근로자의 동의가 필요하고, 임금 삭감을 위해서는 원칙적으로 근로조건의 불이익 변경에 해당하므로 취업규칙 불이익 변경 절차(과반수 노조 또는 근로자 과반수 동의)를 거쳐야 한다(근로기준법 제94조 제1항). 다만, 최근 대법원은 취업규칙 불이익 변경 절차를 거쳐 근로조건을 불이익하게 변경했더라도 개별 근로계약이 더 유리하다면 개별 근로계약이 적용된다고 판단한 바 있다. 따라서 취업규칙 외 개별 근로계약에서 임금액이 특정돼 있는 사업장의 경우 임금 삭감을 위해서는 취업규칙 불이익 변경 외에 개별 근로자의 동의까지 받아야 할 수 있음을 유의해야 한다. 
 
참고로 임금 삭감을 하더라도 삭감 후 임금은 최저임금 이상이어야 한다. 그리고 평균임금 계산 시 임금 반납의 경우에는 반납된 임금까지 포함해 계산을 하고, 임금 삭감의 경우는 삭감한 금액을 제외하고 실제 수령한 임금을 기준으로 계산한다. 
 
 
4. 마치며 
 
코로나19로 인해 현재 우리나라 전체가 전시 상황에 준하는 혼란 가운데 있다. 이 시점에서 사용자는 근로자들의 어려움(코로나19 감염, 육아 어려움 등)에 대해 깊이 공감해 재택근무(재택근무에 필요한 시스템 구비), 유연근무제 등 슬기로운 대처가 필요하다. 근로자들 역시 코로나19로 인해 기업들이 실적 악화에 신속하게 대응할 수 있도록 적극적이고 능동적인 협조가 필요하다. 노사가 하나가 돼 한 번도 가보지 않은 이 상황을 잘 해결해 2020년을 계기로 대한민국의 새로운 노사관계가 형성되길 기대해 본다. 
 
※ 본 칼럼은 월간노동법률 2020년 4월호에 게재되었습니다.

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