법무법인[유] 지평 || [노동] 징계사유 해당 여부는 취업규칙상 징계사유를 기준으로 판단해야 한다고 본 사례

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[노동] 징계사유 해당 여부는 취업규칙상 징계사유를 기준으로 판단해야 한다고 본 사례

2020.06.25

[대상판결 : 대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결] 
 
징계사유 해당 여부는 인사위원회에 출석을 요구하며 징계혐의 사실로 통지한 것이 아닌 취업규칙상 징계사유를 기준으로 판단해야 한다고 본 사례입니다. 
 
A는 C가 회계팀에 전입한 이후부터 회계팀 직원들이 듣는 가운데 B에게 ‘일을 답답하게 한다’, ‘회계업무에 대해서 잘 모른다’라고 말하거나, 다른 직원들에게 ‘소외 1 업무할 때는 아무도 말 걸지 말라, 급여나 법인카드 작업시기에 왜 술자리나 모임을 만드느냐, 소외 1은 빼라’는 등의 말을 하였습니다.  B는 C가 있는 자리에서 A에게 ‘과장님은 왜 아직까지 소외 1에게 업무를 알려주느냐, 알려주지 말라’고 말하고, 자신이 출력한 인쇄물을 소외 1이 대신 가져다 주면 소외 1의 앞에서 출력물을 찢거나 무시하는 행동 등을 하였습니다.  A와 B는 회계팀의 직원에게 ‘소외 1과 소외 2를 데리고 뭐 먹으러 다니지 말라, 소외 1을 왜 회식자리에 참석시키느냐, 결산 담당은 결산 담당끼리 다녀라’고 말하기도 하였습니다.  나아가 A와 B는 C와 D가 불륜관계라는 취지의 말을 직원들에게 하였습니다. 
 
C는 결국 2013년 3월경 사직하면서 사내 게시판에 A와 B가 약 1년간 자신을 비방하고 헐뜯었던 행위를 탓하고 자신에 관한 소문이 진실이 아니라는 글을 게시하였습니다.  동시에 A와 B의 USB 절도 및 USB 내 개인정보를 이용한 투서행위, 직무 관련 질책 및 무시행위, 사생활에 관한 허위사실 유포 및 따돌림 조장행위 등 괴롭힘에 관한 내용을 담은 민원을 제기하였습니다. 
 
이에 따라 회사는 2013년 4월 16일에 A와 B에게 같은 달 19일에 개최 예정인 인사위원회에 출석할 것을 요구하면서, 징계혐의 사실을 ‘개인정보 불법 취득, 침해 및 유출, 집단 괴롭힘, 전산업무 운영규칙 등 위반’으로 통지하였습니다.  회사는 2013년 4월 23일에 A와 B에 대한 인사위원회를 개최하였고 각 파면을 의결하였으나, 회사의 이사장은 이를 해임으로 감면하여 해임 처분을 하였습니다. 
 
이에 대하여 A와 B는 서울지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하였고 위원회는 ‘집단 괴롭힘’ 및 ‘개인정보 침해 및 유출’에는 해당하지 않는다고 보아 A와 B의 신청을 인용하였습니다. 중앙노동위원회 역시 초심판정과 같은 이유로 회사의 재심신청을 기각하였습니다. 
 
이에 대하여 원심 역시 회사가 A와 B에게 징계혐의로 통지한 ‘집단 괴롭힘’ 및 ‘개인정보 침해 및 유출’에 초점을 두어 A가 C의 상급자이고 A와 B의 행동이 C와 D의 사이를 의심한 데에 따른 것으로 보이는 점, C가 이전에 A와 B의 집단 괴롭힘이나 따돌림을 호소한 적이 없었던 점에 비추어 A와 B의 행위들이 집단 괴롭힘이나 따돌림에 해당하기 어렵다고 보았습니다.  나아가 A와 B가 소속팀 연장자로 직원들에게 ‘사귄다는 소문이 도니 조심하라’고 충고 등을 한 것이므로 이를 집단 괴롭힘에 해당하는 사생활 유포라고 단정하기도 어렵다고 판단하였습니다. 
 
그러나 대법원은 이에 대하여 징계혐의 사실로 기재된 용어의 개념에 포함되는지를 기준으로 비위행위가 징계사유에 해당하는지를 판단할 것이라 아니라, 회사의 윤리강령에 위배되어 징계사유에 해당하는지 판단하였어야 한다고 설명하였습니다.  즉, 회사의 윤리강령 제4장 제4의 가.호 “임직원은 상호 존중하고, 동료 또는 상하 간에 직장생활에 필요한 기본 예의를 지키며, 불손한 언행이나 임직원을 비방하는 행위를 하지 않는다”에 해당하는지를 기준으로 징계사유 해당성을 판단하였어야 하고, A와 B의 행위는 업무상 적정 범위를 넘어선 행위였고 직원 간의 상호 존중 가치에 반하는 것으로 징계사유에 해당한다고 판단하였습니다. 
 
이에 따라 대법원은 원심판결을 파기하고 원심법원에 환송하였습니다.

최신 판례 [노동] 통상임금과 관련하여 신의칙 항변을 긍정한 사례 2020.06.25

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