법무법인[유] 지평 || [노동] 택시회사의 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법 제6조 제5항을 잠탈할 목적으로 이루어진 탈법적 행위로서 무효라고 볼 여지가 크다고 판단한 사례

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[노동] 택시회사의 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법 제6조 제5항을 잠탈할 목적으로 이루어진 탈법적 행위로서 무효라고 볼 여지가 크다고 판단한 사례

2024.05.30

[대상판결: 대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402(본소), 2023다280563(반소) 판결] 
 
1. 사안의 개요 
 
원고는 경기도 소재 택시회사의 운전근로자로 근무하면서 정액사납금제 형태로 임금을 지급받았습니다.  최저임금에 산입되는 임금 범위에서 ‘생산고에 따른 임금’을 제외하는 최저임금법 제6조 제5항이 시행되자, 피고 회사는 노동조합과의 임금협정을 통해 소정근로시간을 단축하기 시작하여 2018년 임금협정에서는 소정근로시간을 2시간 50분까지 줄였습니다.  
 
원고는, 위와 같이 소정근로시간을 단축한 합의(이하 ‘이 사건 소정근로시간 단축 합의’)가 탈법행위로서 무효라고 주장하면서, 종전 소정근로시간을 적용하여 산정한 최저임금 미달액 및 미지급 퇴직금을 청구하였습니다. 
 
 
2. 항소심(원심) 판단의 요지 
 
원심은, 1) 피고의 노동조합이 소정근로시간을 단축하는 내용의 임금협정을 자발적으로 체결한 점, 2) 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 택시요금 인상 등으로 인한 운행효율의 개선, 근로여건의 변화를 임금협정에 반영한 결과일 가능성을 배제할 수 없는 점 등을 이유로 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 무효로 볼 수 없다고 판단하였습니다.  
 
 
3. 대상판결의 요지 
 
대상판결은 아래와 같은 법리를 설시하면서, 1) 소정근로시간을 단축하지 않았다면 피고 회사는 최저임금법을 위반하게 되는 상황이었고, 2) 단축된 소정근로시간이 통상 근로자의 1일 근로시간으로 보기 어려운 점, 3) 원고의 실제 근로시간과 합의로 단축된 소정근로시간 사이에는 상당한 불일치가 있었던 것으로 추단되는 점 등에 비추어, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 최저임금법 제6조 제5항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로 볼 여지가 크다고 보아, 이와 달리 판단한 원심을 파기 환송하였습니다. 
 
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- 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 
 
- 정액사납금제하에서 이루어진 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로서 무효인지 여부는 1) 단축 합의의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지 2) 단축된 소정근로시간과 실제 근로시간을 비교하여 양자 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 규범적인 관점에서 판단하여야 한다. 
 
- 단축 합의의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지는 소정근로시간 단축 합의의 구체적인 경위와 시기, 단축 전후의 소정근로시간을 적용할 경우 산정되는 시간급 비교대상 임금과 법정 최저임금의 객관적 차이 및 변동 추이 등을 고려하여 판단하여야 한다. 
 
- 실제 근로시간과 단축된 소정근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는지를 판단할 때는 소정근로시간 단축의 비율, 빈도, 급격성 등을 고려하여야 한다.
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4. 의의 및 시사점  
 
전국적으로 택시회사의 소정근로시간 단축합의의 효력을 다투는 임금소송이 이어지고 있습니다.  대상판결은 소정근로시간을 1일 2시간 50분으로 정한 경기도 지역의 소정근로시간 단축 노사합의가 무효라고 보았습니다. 
 
대구 지역의 노사합의에 관하여 ‘소정근로시간 변경 합의의 효력을 부정하는 것은 엄격하게 판단하여야 한다’고 했던 대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결과는 달리, 대상 판결은 ‘자유로운 의사로 정한 소정근로시간이라고 하더라도 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈할 의도로 단지 형식적으로 정해졌다고 평가할 수 있는 경우에는 그 합의의 효력을 인정하기 어렵다’고 하여 미묘한 차이를 보이고 있습니다. 
 
노사합의로 정한 소정근로시간이 지역별로 다른 만큼 대법원의 판단을 예의주시해야 할 것으로 보입니다.   
 
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