법무법인[유] 지평 || [노동] 노조가 근로기준법상 근로자대표로서 작성한 근로시간 및 휴게시간에 관한 특례합의는 단체협약에 해당해 유효기간 상한 2년이 적용된다는 사례

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[노동] 노조가 근로기준법상 근로자대표로서 작성한 근로시간 및 휴게시간에 관한 특례합의는 단체협약에 해당해 유효기간 상한 2년이 적용된다는 사례

2020.11.24

[대상판결 : 서울고등법원 2020. 11. 24. 선고 2020나2007284 판결] 
 
노동조합이 근로기준법상 근로자대표로서 작성한 근로시간 및 휴게시간에 관한 특례합의는 단체협약에 해당해 유효기간 상한 2년이 적용된다고 한 서울고등법원 판결입니다. 
 
근로기준법 제59조 제1항은 ‘육상운송 및 파이프라인 운송업 등의 사업에 대하여 사용자가 근로자대표와 서면으로 합의한 경우에는 제53조제1항에 따른 주(週) 12시간을 초과하여 연장근로를 하게 하거나 제54조에 따른 휴게시간을 변경할 수 있다’고 정하고 있습니다.  보건업은 위 제59조 제1항에서 정한 근로시간 및 휴게시간 특례 업종에 해당합니다. 
 
전국보건의료산업노동조합 고려대의료원지부(이하 ‘원고 지부’)와 고려대의료원은 2013. 8. 14. ‘근로기준법 제59조 규정에 따라 근로시간 및 휴게시간의 특례를 인정하여 법정연장근로 제한시간인 주당 12시간을 초과하여 연장근로하게 하거나 휴게시간을 변경할 수 있다’는 내용의 근로시간 및 휴게시간 특례합의(이하 ‘이 사건 특례합의’)를 하였습니다.  이후 원고 조합은 2014년, 2016년, 2018년 새로운 단체협약을 체결하면서 ‘조합원의 근무는 1일 8시간, 1주일 40시간을 초과할 수 없다.  다만, 일주일에 12시간 한도로 연장 근로할 수 있다’고 정하였습니다(이하 ‘이 사건 규정’).  원고 지부는 위 특례합의와 단체협약이 저촉되는 내용이므로 이 사건 특례합의는 2014년 효력을 상실했다며 소송을 제기하였습니다. 
 
원심 법원은 “새로운 단체협약 체결에 따라 이 사건 특례합의의 효력이 상실되었다고 볼 수 없다.”고 판단하였습니다.  그러나 항소심 법원은 이와 달리 판단하였습니다. 
 
서울고등법원은 먼저 “이 사건 특례합의는 단체협약을 체결할 능력이 있는 원고 지부와 사용자인 피고가 근로시간이라는 근로조건에 관한 사항에 대하여 합의를 하고 이를 문서로 작성하여 쌍방이 날인함으로써 성립한 것이므로, 노동조합법이 정한 단체협약에 해당한다.”고 보았습니다. 
 
‘이 사건 특례합의는 오직 근로기준법 제59조 제1항에 따른 서면합의로서의 성질만을 가진다’는 피고의 주장에 대하여는 “이 사건 특례합의가 단체협약으로 유효하게 성립하기 위한 실질적ㆍ형식적 요건을 모두 갖추고 있는 이상, 이 사건 특례합의에서 원고 지부를 근로자대표로 표시하였다거나 이 사건 특례합의가 근로기준법 제59조 제1항이 요구하는 서면합의 요건을 충족하기 위하여 체결되었다는 이유로 단체협약이 아니라고 할 수 없으며, 달리 근로기준법 제59조 제1항에 따른 서면합의와 노동조합법의 단체협약이 상호 배타적이어서 양립 불가능하다고 볼 근거도 없다.”고 판시하였습니다. 
 
이어 “이 사건 특례합의와 같이 적어도 단체협약이 체결되는 형태로 근로기준법 제59조 제1항에 따른 서면합의 요건을 갖추었으나 거기에서 유효기간을 정하지 아니한 경우에는, 단체협약의 유효기간이 만료됨으로써 근로기준법 제59조 제1항에 따른 서면합의로서도 효력을 상실한다고 보거나 또는 노동조합법 제32조 제3항 단서를 유추적용하여 단체협약의 유효기간이 만료된 후에는 당사자 일방이 해지하고자 하는 날의 6월 전까지 상대방에게 통고함으로써 최종적으로 해지할 수 있다고 봄이 타당하다.”고 판시하였습니다. 
 
이에 따라 “이 사건 특례합의는 단체협약에 해당하고, 노동조합법 제32조 제2항에 의하면 단체협약에서 그 유효기간을 정하지 아니한 경우 유효기간은 2년이 된다.”고 보고, “이 사건 특례합의에는 그 유효기간에 대하여는 정함이 없으므로, 이 사건 특례합의는 체결일인 2013. 8. 14.로부터 2년이 경과한 2015. 8. 14. 유효기간의 만료로 효력을 상실하였다.”고 판단하였습니다. 
 
대상판결의 결론에 따를 경우, 위와 같은 특례합의 외에도 탄력적 근로시간제(근로기준법 제51조), 선택적 근로시간제(동법 제52조), 간주근로시간제(동법 제58조)를 두고도 사용자가 근로자대표인 노동조합과 2년마다 합의를 해야 한다는 결론이 가능해집니다.  당사자의 상고 여부 등 대상판결의 귀추를 지켜볼 필요가 있습니다.

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