법무법인[유] 지평 || [노동] 재직자에게만 지급되는 상여금도 통상임금 해당한다고 본 사례

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[노동] 재직자에게만 지급되는 상여금도 통상임금 해당한다고 본 사례

2020.12.02

[대상판결 : 서울고등법원 2020. 12. 2. 선고 2016나2032917 판결] 
 
1. 사안의 개요 
 
A씨 등은 자동차부품을 제작ㆍ판매하는 B사에서 일하는 근로자들입니다.  B사는 단체협약 및 취업규칙에 따라 A씨 등에게 연간 기본급의 800%에 해당하는 정기상여금을 지급했는데, 상여금은 지급일을 기준으로 재직자에게만 지급하였습니다.   
 
A씨 등은 “정기상여금은 소정근로의 대가로서 정기적ㆍ일률적ㆍ고정적으로 지급되는 것이므로 통상임금에 해당한다”며 “정기상여금이 기존 통상임금에 포함될 경우 늘어난 통상시급(기본시급의 0.667배)만큼 미지급 임금을 지급하라”며 소송을 제기하였습니다.

2. 판결 요지 
 
재판부는 우선 B사 단체협약상 상여금 지급의 ‘재직자 조건’은 유효하다고 보았습니다.  재판부는 “B사 상여금은 1년에 월 기본급의 800%에 해당하는 금액을 지급하되 이를 8회로 나누어 지급하도록 돼 있다”며 “이를 근로기간에 대한 임금의 후불이라고 단정할 수는 없다”고 밝혔습니다.  이어 “B사의 재직자 조건에 따르면 중도 퇴직하는 근로자는 이미 제공한 근로에 대한 대가로서 미지급 상여금이 있더라도 이를 받지 못할 뿐만 아니라, 초과 지급받은 상여금이 있더라도 이를 반환하지 않는 것으로 보인다”며 “이는 근로자 또는 사용자에게 일방적으로 불리하거나 유리하다고 단정할 수 없어, 재직자 조건을 무효라고 할 수는 없다”고 설명하였습니다. 
 
재직자 조건이 무효가 아니라고 했음에도 불구하고 재판부는 재직자 조건이 부가되어 있는 B사의 상여금도 고정성이 인정되므로 통상임금에 포함된다고 판단하였습니다.  재판부는 ① 고정성이란 ‘근로자가 제공한 근로에 대해 업적, 성과 기타 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정돼 있는 성질’을 말하므로 ‘근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로를 제공하는 것’은 여기서 말하는 ‘추가적인 조건’이라고 할 수 없는데, B사 상여금은 중도 퇴직을 하지 않고 임금산정기간인 1년의 소정근로를 제공할 경우 월 기본급의 800%로 지급액이 확정돼 있으므로, 1년의 소정근로를 제공하는 것 외에 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 당연히 지급하는 고정적인 임금에 해당하는 점, ② B사 상여금은 재직자 조건이 부가돼 있으나, 이는 1년의 소정근로를 제공하지 못하고 중도에 퇴직할 경우 계산상의 편의를 위하여 추가 정산하지 않기로 한 것 뿐이므로, B사의 상여금이 연간 소정근로를 제공한 근로자에 대하여 업적, 성과 기타 추가적인 조건과 관계 없이 지급 여부나 지급액이 확정되어 있는 임금이라는 성질에는 변함이 없는 점을 이유로 하여 B사의 상여금의 고정성을 인정하였습니다.  나아가 재판부는 ‘통상’의 사전적인 의미가 ‘어떠한 예외도 없이 항상 있는 일’을 의미하는 것은 아닌 점, B사의 재직자조건의 내용인 ‘퇴직’은 전체 재직기간을 통틀어 마지막 날에 단 한번 발생하는 사건에 불과한 점, ‘퇴직’과 같은 지극히 예외적인 상황에서 계산상의 편의를 위해 재직자조건을 부가하였다고 하여 추가적인 조건의 성취(퇴직) 여부에 따라 지급 여부나 지급액이 달라지는 ‘유동적’인 임금이라고 하는 것은 타당치 않은 점 등을 이유로 하여 B사의 상여금에 재직자 조건이 있다고 하더라도 ‘정상적인 근로관계를 유지하는 근로자’에 대하여는 그 임금 지급의 고정성을 부정할 것이 아니라고 판시하였습니다. 
 
이에 따라 재판부는 “재직자 조건이 부가된 B사 상여금은 소정근로의 대가로서 정기성, 일률성, 고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다”며 “B사는 A씨 등에게 상여금을 통상임금에 포함해 재산정한 각종수당 중 미지급액 등을 지급할 의무가 있다”고 판시하였습니다. 
 
 
3. 시사점 
 
종래 대법원은 2013년 12월 전원합의체 판결(2012다89399)을 통해 통상임금의 판단기준으로 △정기성 △일률성 △고정성 등 3가지를 제시하면서, 이 가운데 ‘고정성’은 ‘근로자가 제공한 근로에 대해 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말한다고 하면서, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있으므로, 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다고 판시한 바 있습니다.   
 
또한 대법원은 2017년 9월 ‘재직자 조건’이 붙은 상여금에 대해 “근로자가 임의의 날에 연장근로를 제공하더라도 상여금 지급일까지 재직하여야 한다는 추가적인 조건이 충족되어야 지급된 것으로 보인다”며 “이는 근로자가 근로를 제공하는 시점에 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실해 고정성을 결여한 것으로서 통상임금에 해당된다고 볼 수 없다. (다만) 상여금을 지급일 당시 재직 중인 근로자만을 지급대상으로 하는 것은 ‘지급 대상기간 동안의 계속 근무’를 지급조건으로 한 것으로서 이러한 지급조건을 무효라고 볼 수 없다”고 판단하였던 바 있습니다(2016다15150).  
 
이에 따라 상당수의 1, 2심 법원은 재직자에게만 지급되는 상여금의 통상임금성에 관해 고정성을 부정해왔습니다.    
 
이번 판결은 위와 같은 기존의 판례경향과 다르게, 재직자에게만 지급되는 정기상여금도 소정근로의 대가로서 고정성을 가진 통상임금에 해당한다고 본 사례입니다.  향후 이 사건에 대한 대법원의 최종판단을 지켜보아야 할 필요가 있습니다.

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