법무법인[유] 지평 || [노동] 해고 대상자가 해고사유가 무엇인지 알고 있었다고 하더라도 계약종료통지서에 해고사유를 ‘전혀’ 기재하지 않았다면 근로기준법 제27조를 위반한 것이라는 사례

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[노동] 해고 대상자가 해고사유가 무엇인지 알고 있었다고 하더라도 계약종료통지서에 해고사유를 ‘전혀’ 기재하지 않았다면 근로기준법 제27조를 위반한 것이라는 사례

2021.02.25

[대상판결 : 대법원 2021. 2. 25. 선고 2017다226605 판결] 
 
1. 사안의 개요 
 
뉴욕주 변호사인 원고는 2011. 3. 8. 피고 회사와 고용계약을 새롭게 체결하였는데, 근로계약기간의 종기를 따로 정하지는 않았습니다. 이후 피고 회사는 원고와 계약을 종료하기 위하여, 2015. 1. 19. 원고에게 계약종료통지서를 교부하였습니다. 위 계약종료통지서에는 “2011. 3. 8. 상호 체결한 고용계약 제2항의 규정에 의거 당사는 귀하와의 고용계약을 2015. 1. 23. 부로 종료함을 통지합니다”라는 내용만 기재되어 있을 뿐, 계약종료의 사유나 별도의 근거규정이 기재되어 있지는 않았습니다. 그리고 위 고용계약 제2항의 내용은 ‘원고의 근로계약은 기간의 정함이 없고, 피고 회사가 원고를 해고하려면 2개월 전에 통보하거나 2개월분의 임금을 지급해야 한다’라는 취지입니다. 
 
원고는 위와 같은 해고의 효력을 인정할 수 없다고 주장하면서 피고를 상대로 해고무효확인의 소를 제기하였습니다. 
 
 
2. 판결요지 
 
이 사건 원심은, 원고가 해고사유를 이미 구체적으로 알고 있고 그에 적절하게 대응할 수 있었다는 점 등을 이유로 계약종료통지서에 의한 해고 통지가 근로기준법 제27조를 위반한 것은 아니라고 판단하였습니다. 
 
하지만 대법원은 이와 달리 판단하여 원심 판결을 파기하였습니다. 대법원은 근로기준법 제27조는 ① 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 하고, ② 해고의 존부 및 시기ㆍ이유 등을 명확히 하여 사후 분쟁을 적정하게 해결할 수 있도록 하며, ③ 근로자가 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지라고 보았습니다. 그리고 이러한 취지에 비추어 보면 해고 대상자가 해고사유가 무엇인지 알고 있고 그에 대하여 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하더라도, 사용자가 해고를 서면으로 통지하면서 해고사유를 전혀 기재하지 않았다면 이는 근로기준법 제27조1)에 위반된다고 판단하였습니다. 
 
 
3. 의의 및 시사점 
 
대법원은 대상판결을 통해 해고사유 등의 서면통지에 관한 법리를 구체화하였습니다. 대법원은 해고사유 등의 서면통지와 관련하여, 해고 대상자가 해고사유를 구체적으로 알고 있고 그에 대하여 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 해고사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 근로기준법 제27조를 위반한 것은 아니라는 입장이었습니다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 등 참조). 그리고 대상판결을 통해, 해고 대상자가 해고사유를 구체적으로 알고 있었다고 하더라도 해고사유의 기재 자체를 생략할 수는 없다는 점을 분명히 하였습니다. 
 
 
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1) 제27조(해고사유 등의 서면통지) 
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해소사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 합니다. 
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있습니다. 
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 봅니다.

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