법무법인[유] 지평 || [노동] 근로자의 근무성적이나 근무능력이 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에 미치지 못하고, 향후 개선될 가능성도 인정되지 않는 등의 사정이 있다면 해고의 정당성이 인정된다는 사례

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[노동] 근로자의 근무성적이나 근무능력이 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에 미치지 못하고, 향후 개선될 가능성도 인정되지 않는 등의 사정이 있다면 해고의 정당성이 인정된다는 사례

2021.02.25

[대상판결 : 대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결] 
 
1. 사안의 개요 
 
피고는 선박건조와 수리판매업 등을 영위하는 회사이고, 원고들(2명)은 피고 회사에서 근무한 근로자들이었습니다. 피고는 2012년부터 2014년까지 3년동안 종합인사평가와 성과평가 결과를 기준으로 하여 하위 2% 이내에 해당하는 저조한 직무역량을 보인 과장급 이상 직원 65명을 대상으로 2015. 2. 25.부터 2015. 12. 31.까지 직무역량 향상과 직무재배치를 위한 직무교육을 실시하였습니다. 그리고 원고들은 위 직무교육 대상자였습니다. 피고는 원고들에 대한 직무교육을 실시한 후 원고들의 직무를 다시 배치하였습니다. 그러나 원고들은 직무재배치 이후 실시한 2016년 상반기 성과평가에서 최저 등급인 D등급을 받았습니다. 
 
한편 피고 취업규칙은 “근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없다고 인정되었을 때”를 해고사유로 하고 있었는데, 피고는 위 취업규칙 규정을 근거로 원고들을 해고하였습니다. 이에 원고들은 피고를 상대로 해고무효 확인의 소를 제기하였습니다. 
 
 
2. 판결요지 
 
이 사건 원심은 다음과 같은 이유로, 원고들에 대한 해고가 정당하다고 판단하였습니다.

<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">가. 원고들은 2010년부터 2016년 상반기까지 인사평가 결과 전체 사무연구직 과장 이상 직원 3,859명 중 3,857위, 3,859위에 해당하는 저조한 업무수행실적을 보였다. 나아가 원고들은 여러 차례 직무경고를 받는 등 장기간 실적이 상당히 부진하였다. 
 
나. 피고는 원고들에게 직무재배치 교육을 실시한 후 원고들의 직무를 재배치하였으나 이후 실시한 2016년 상반기 평가에서 원고들의 업무역량이 부족하고, 원고들의 업무상 잘못으로 여러 차례 문제가 발생했다는 점이 지적되었다. 
 
다. 원고들은 업무능력을 습득하려는 의지가 부족하다는 평가를 받는 등 업무능력 향상의지가 있다고 보기 어렵다.</div>

대법원은 위와 같은 원심의 판단을 정당하다고 보았습니다. 그리고 취업규칙에서 ‘저성과자를 해고할 수 있다’라고 규정한 경우, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도라면 저성과자 해고도 정당성이 인정된다고 보았습니다. 즉, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어져야 하고, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못해야 하며, 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등의 사정이 필요하다고 설시하였습니다. 
 
그리고 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 근로자의 태도 등을 고려하여 판단해야 한다는 점도 덧붙였습니다. 
 
 
3. 의의 및 시사점 
 
대법원은 대상판결을 통해 저성과자 해고가 정당하기 위한 요건을 밝혔습니다. 먼저, 근무성적이나 근무능력을 판단하는 기준이 공정하고, 객관적이어야 합니다. 또한 해당 근로자의 근무성적이나 근무능력이 ‘상당한 기간 동안’, ‘일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못해야’ 하고, 해당 근로자의 근무능력이 향후 개선될 가능성도 낮아야 하는 등 다소 엄격한 요건을 요구하고 있습니다. 대상판결은 과거 대법원 판결에서도 저상과자 해고가 정당하다고 판단했는데(대법원 2012. 5. 9. 선고 2012두4760 판결), 그 판결의 취지와 크게 다르지 않습니다. 
 
반면, 최근 하급심 법원은 4년 연속 저성과자라는 이유로 근로자를 해고한 사안에서, ‘해고가 정당하다고 인정되기 위해서는 근무태도나 근무성적이 불량하고, 개선의 여지가 없다는 사정만으로는 부족하고, 담당업무 이행이 불가능하거나 근로의사가 없다는 점을 사용자가 증명해야 한다’고 판단하여 저성과자라는 이유만으로 무조건 해고가 정당하다는 것은 아님을 밝혔습니다. 그리고 ‘근무태도나 근무성적이 불량한 저성과자로서 개선의 여지가 없다는 이유만으로 근로자에 대해 징계해고가 아닌 통상해고를 할 수 있다고 해석하면 원고가 통상해고를 부당한 근로자 압박 수단으로 사용함으로써 근로자의 지위가 과도하게 불안정해지는 현상을 불러올 수 있다’는 점도 밝혔습니다(서울행정법원 2020. 2. 6. 선고 2019구합50861 판결). 
 
 
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