법무법인[유] 지평 || [노동] 위탁업체 근로자가 방송사에서 MD 업무를 수행한 경우 방송사와 근로자파견관계에 있고, MD 업무는 파견법이 허용하는 파견 대상 업무가 아니라고 본 사례

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[노동] 위탁업체 근로자가 방송사에서 MD 업무를 수행한 경우 방송사와 근로자파견관계에 있고, MD 업무는 파견법이 허용하는 파견 대상 업무가 아니라고 본 사례

2021.04.15

[대상판결 : 서울북부지방법원 2021. 4. 15. 선고 2019가합26438 판결] 
 
1. 사안의 개요 
 
피고는 방송사업 등을 목적으로 하는 회사이고, 원고는 2013. 12. 12. D회사에 고용되었고, 2015. 4. 11.부터 2018. 12. 31.까지 피고의 사업장에서 MD 업무1)를 수행한 근로자입니다.  D회사는 기존에 피고와 사이에, D소속 근로자를 피고에게 파견하는 내용의 근로자파견계약을 체결하였는데, 2015. 4. 13. 피고와 사이에 위 근로자파견계약의 부록계약으로서, 원고를 ‘광학 및 전자장비 기술종사자의 업무’에 종사하게 한다는 근로자파견계약을(이하 ‘이 사건 파견계약’), 2015. 9. 1. 피고와 사이에 MD 업무를 D에게 위탁한다는 업무위탁 계약(이하 ‘이 사건 위탁계약’)을 각 체결하였습니다. 
  
원고는 D회사에서 퇴직 후 피고를 상대로, 피고가 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’)이 금지하는 파견에 기초하여 원고를 MD 업무에 종사하게 하였다고 주장하면서 직접 고용의사의 진술을 구하고, 임금 및 퇴직금 차액 상당의 손해배상을 구하는 소를 제기하였습니다. 
 
 
2. 판결 요지 
 
서울북부지방법원은 다음과 같은 이유로, 원고가 피고와 근로자파견관계에 있었다고 판단하였습니다. 
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">가. 피고의 편성팀장 등은 원고 등 MD에게 수시로 방송운행에 대하여 지시를 한 점, 원고 등 MD는 피고의 지침을 지키지 못하여 방송 사고 등이 발생한 경우 사고경위서를 작성하여 피고에게 이를 보고한 점, 피고의 TV방송 운행규정은 피고 편성팀장이 원고 등 MD를 지휘ㆍ명령함을 분명하게 하고 있는 점, 이 사건 위탁계약 체결 이후에도 원고의 MD로서 업무 내용과 수행 방식 등이 실질적으로 바뀌었다고 볼 사정이 없는 점 등을 종합하면, 피고가 원고에 대하여 업무수행 자체에 관하여 상당한 지휘ㆍ명령을 하였다고 봄이 타당하다. 
 
나. 원고 등 MD는 피고 편성팀으로부터 직접적인 지시를 일상적으로 받았고, 주조정실에서 피고 소속 근로자들인 TD와 2인 1조로 일하는 등 피고 소속 근로자들과 하나의 작업집단으로 각 공정의 해당 업무를 수행하여 피고의 사업에 실질적으로 편입되었다고 봄이 타당하다. 
 
다. 이 사건 위탁계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되어 있다고 보기 어렵고, 원고가 맡은 업무는 피고 소속 근로자의 업무와 구별되지 않았으며, 원고는 피고가 보유한 기술을 전수받아 대행한 것으로 보인다.  이러한 사정을 종합하면, 원고가 피고 소속 근로자와 구별되어 전문성ㆍ기술성이 있는 업무에 종사하였다고 보기 어렵다. 
 
라. D가 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있다고 볼 수 없고, 원고 등 MD에 대하여 인사 등에 관한 권한을 독자적으로 행사하였다고 볼 수 없다. </div>
 
나아가 서울북부지방법원은 다음과 같은 이유로, 원고의 MD 업무는 파견법에 따른 근로자파견대상업무<a href="#_ftn2" name="_ftnref2" title="">[2]</a>에 해당하지 않는다고 판단하였습니다. 
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">가. 한국표준직업분류에 의하면, 원고의 MD 업무를 ‘영화, 연극, 방송관련 전문가의 업무’로 볼 수는 없다. 
 
나. 한국표준직업분류에 의하면, 원고의 MD 업무가 ‘광학 및 전자장비 기술종사자의 업무’에 해당하기는 한다.  그러나, 원고 등 MD는 긴급한 방송사고 등이 발생한 경우 먼저 필요한 조치를 취한 후 사후 보고할 수 있었던 점, 광고 등의 송출시간을 조절할 수 있었던 점 등에 비추어 보면, 원고 등 MD는 업무 재량을 행사하는 부분이 존재하였던 것으로 보인다.  따라서 원고의 MD 업무를 ‘광학 및 전자장비 기술종사자’의 보조업무에 불과하다고 볼 수 없다.</div>
 
서울북부지방법원은 위와 같은 사정을 고려하여 위 파견은 불법파견에 해당하고, 적어도 이 사건 위탁계약이 체결된 2015. 9. 1.에는 출산ㆍ질병 등으로 인한 결원이라는 근로자파견 사유는 소멸되었다고 보아 이 때 피고의 고용의무가 발생하였다고 판단하였습니다. 
 
나아가 서울북부지방법원은 피고는 원고에게 직접고용의무 불이행으로 인한 임금 차액 상당의 손해배상의무와, 근속기간 단축으로 인하여 최소 5년의 근무기간에 대한 퇴직금 미지급분 상당의 손해배상의무가 있다고 판단하였습니다.  피고가 원고를 직접 고용하였다면, 원고는 퇴사를 하지 않는 등의 이유로 근속기간이 연장되었을 것인데, 피고가 이를 이행하지 않아 원고의 근속기간이 단축된 것이고, 위 단축된 근로기간에 상응하는 퇴직금을 지급받지 못한 것을 손해로 인정한 것입니다.  나아가 서울북부지방법원은 단축된 근로기간을 원고의 주장에 따라 적어도 5년이라고 보았습니다. 
 
 
3. 의의 및 시사점 
 
대법원은 제3자와 해당 근로자 사이의 근로자파견관계 인정여부를, ① 제3자가 해당 근로자에 대하여 업무수행 자체에 관하여 상당한 지휘ㆍ명령을 하는지, ② 해당 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, ③ 원고용주가 해당 근로자의 인사, 교육, 근태 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, ④ 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고, 해당 근로자의 업무가 전문성ㆍ기술성이 있고, 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되는지, ⑤ 원고용주가 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다는 입장입니다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다93707 판결 등 참조).  대상판결 역시 이러한 대법원 법리에 따라 원고와 피고가 근로자파견관계에 있다고 판단하였습니다. 
 
대상판결은, MD 업무가 파견법에 따른 근로자파견대상업무에 해당하지 않는다는 점을 확인한 첫 판결이라는 점에 의의가 있습니다.  나아가 대상판결은, 피고의 직접고용의무 불이행으로 인하여 원고의 근속기간이 단축되었다는 점을 인정하여 단축 기간에 해당하는 퇴직금 상당액도 원고가 입은 손해에 해당하고, 단축된 근속기간을 원고의 주장에 따라 적어도 5년이라고 본 점에 의의가 있습니다.
<div> 
<hr align="left" color="#3498db" size="0.1" width="30%" />1) 송출 등이 진행되는 피고의 주조정실에서 방송 프로그램 등이 정해진 시간과 내용에 맞게 운행되도록 하는 업무를 말합니다. 
 </div>
2) 파견법 시행령 제2조 제1항 [별표 1]은 ‘영화, 연극 및 방송관련 전문가의 업무’와 ‘광학 및 전자장비 기술종사자의 보조업무’를 근로자파견대상 업무로 규정하고 있습니다.

ESG ESG 브리핑(2021년 4월 3주) 2021.04.20

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