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[노동] 원자력발전소에서 근무하는 청원경찰에게 연장근로수당을 지급해야 한다고 판단한 사례

2024.02.08

[대상판결 : 대법원 2024. 2. 8. 선고 2018다206899, 2018다206912, 2018다206905 판결] 
 
1. 사안의 개요 
 
한국수력원자력 주식회사(이하 ‘한수원’)은 2007. 12. 고용노동부에 원자력발전소에서 3조 2교대 형태로 근무하는 청원경찰이 감시적 근로자라면서 적용제외를 신청해 승인을 받았습니다.  이에 따라 한수원은 연장근로수당을 50% 가산하지 않고 기준임금에 포함시켜 월급을 지급해 왔는데, 고용노동부는 2012. 3. 청원경찰이 ‘정신적ㆍ육체적 피로가 적은 업무에 종사하는 자’가 아니라면서 적용제외 인가를 취소했습니다.   
 
그러자 한수원에서 근무하였던 전ㆍ현직 청원경찰들은 2013. 8.경 자신들이 감시적 근로자에 해당하지 않으므로 미지급 연장근로수당 등을 지급해야 하고, 일부 임금항목이 통상임금에 해당하므로 통상임금을 다시 산정해야 하며, 재산정 통상임금 및 미지급 연장근로수당 등을 반영하여 퇴직금을 추가 지급해야 한다면서 임금청구 소송을 제기하였습니다.  
 
 
2. 판결 요지 
 
이 사건의 원심인 부산고등법원은 청원경찰의 업무강도, 내용 등에 비추어 볼 때, 청원경찰은 감시업무를 주업무로 하고 있으나 상태적으로 정신적ㆍ육체적 피로가 적은 업무에 해당하지 않으므로 고용노동부의 적용제외 승인에도 불구하고 감시적 근로자가 아니라고 보았습니다.  다만 원심은 포괄임금제가 도입되어 연봉이 다소 인상되었고 포괄임금약정이 취업규칙 등에 비추어 근로자에게 불리하지 않다는 등의 이유를 들어 연장근로수당에 관한 포괄임금약정이 2013. 11. 30. 유효하게 성립하였다고 보아 원고들의 연장근로수당 청구를 배척하였습니다.  그리고 원고들의 통상임금 주장에 관하여, 기본성과급(내부평가급), 자체성과급은 당해 연도의 통상임금에 해당하고, 급식보조비, 교통보조비, 난방보조비의 경우 2011. 12.경까지 지급된 부분에 한하여 통상임금에 해당한다고 보았습니다.   
 
대법원 또한 원심과 마찬가지로, 국가 중요시설이자 방사성물질을 다루는 위험시설인 원자력본부에서 일하는 청원경찰들의 경우 강도 높은 상시 순찰ㆍ경계업무와 훈련이 요구되었다고 보아 고용노동부의 적용제외 승인이 있던 기간에 대해서도 청원경찰인 원고들이 감시적 근로자에 해당하지 않는다고 보았습니다.  
 
그러나 대법원은 포괄임금약정의 효력에 대해, 근로기준법에 따라 산정된 연장근로수당에 미달하는 부분은 무효라고 보아 원심을 파기하였습니다.  
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">1) 청원경찰들이 감시적 근로자에 해당하여 근로기준법의 연장근로에 관한 규정이 적용되지 않는다는 전제하에 포괄임금약정이 성립된 것인데, 앞서 본 바와 같이 원고들이 감시적 근로자에 해당하지 않는 이상 근로기준법에 따른 연장근로수당이 지급되어야 한다.  실제 월 평균 연장근로시간이 월 48시간을 훨씬 초과하는데도 포괄임금약정에 의하여 기준임금에 포함된 연장근로수당은 월 48시간분에 불과하고 가산율도 적용되지 않아 구 근로기준법 제56조에 따라 산정되는 연장근로수당에 미달하므로 그에 해당하는 포괄임금약정 부분은 무효이다. 
 
2) 원심은 포괄임금제가 도입되어 임금 총액이 약 3.2% 내지 6.4% 인상된 사정을 판단근거로 설시하였으나, 포괄임금약정이 근로기준법에 미치지 못하는 근로조건을 포함한다면 그 부분은 무효인 것이지 전체적인 임금 총액이 증가되었다는 사정만으로 유효로 볼 것은 아니다.  또한 원심이 인정한 임금인상 폭은 기존에도 실제 연장근로시간보다 적은 월 48시간의 연장근로수당만을 지급받는 것을 전제로 계산된 것으로 보여, 비교대상인 기존 임금이 근로기준법이 정한 기준에 따라 적법하게 산정된 것인지도 의심스럽다.</div>

그 밖에 대법원은 기본성과급, 자체성과급의 경우 전년도의 임금을 그 지급시기만 당해 연도로 정한 것이라고 보아, 그 전액이 당해연도의 통상임금이라고 보았던 원심의 판단에 잘못이 있다고 판단하였습니다.

<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">1) 원심판결 이유 및 기록에 따르면, 피고의 보수규정 및 그 시행세칙은 ‘기본성과급과 자체성과급의 지급 대상기간(근태계산기간)은 성과급이 지급되는 해의 전전년도 12. 16.부터 전년도 12. 15.까지이고, 지급대상은 지급기준일 현재 재직 중인 자로 하되, 정직ㆍ휴직 중인 자나 퇴직자에 대하여는 지급 대상기간 중 근무일수에 따라 일할 계산된 성과급을 지급하고, 당해 연도에 신규 채용된 근로자에게는 입사 연도에는 성과급을 지급하지 않는다’고 규정하고 있음을 알 수 있다. 
 
2) 위와 같은 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원고들이 지급받은 기본성과급과 자체성과급은 전전년도 12. 16.부터 전년도 12. 15.까지 기간에 대한 임금을 그 지급 시기만 당해 연도로 정한 것임을 알 수 있다.  그런데도 원심은 기본성과급, 자체성과급이 당해 연도에 대한 임금임을 전제로 그 전액의 통상임금성을 인정한 후 당해 연도의 통상임금에 포함시켰다.  원심판단에는 통상임금에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있고, 이를 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다.  다만 전년도에 대한 임금으로서 근무실적과 무관하게 최소한 지급하기로 확정된 부분이 있다면 그 최소한도의 임금은 고정적인 임금으로 볼 수 있으므로, 환송 후 원심으로서는 전년도 임금으로서 최소 지급분이 있는지를 심리할 필요가 있다.</div>

3. 의의 및 시사점 
 
감시적 근로자에 해당한다는 고용노동부의 승인을 받았다 하더라도, 해당 업무의 성질상 감시적 근로자에 해당하지 않는 경우에는 근로기준법 제63조 제3호가 적용되지 않는 것인바, 대상판결 역시 이러한 점을 재확인한 판결입니다.  특히 이 사건과 같이 업무 성격이 ‘감시업무’에 해당하더라도 ‘상태적으로 정신적ㆍ육체적 피로가 적은 업무’에 해당하지 않는 경우에는 감시적 근로자에 해당하지 않는다는 점을 주의할 필요가 있습니다.  
 
또한 대상판결은 포괄임금에 포함된 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 경우에는 그 포괄임금약정을 무효로 본다는 기존 법리도 재확인하였습니다.  특히 이 사건의 경우 포괄임금제를 도입하면서 연봉이 다소 증가하였음에도, 포괄임금에 포함하여 지급한 연장근로수당이 1.5배의 가산임금을 지급하도록 한 법률상 기준에 미달하였기 때문에 그 부분을 무효로 판단하였다는 점에서 의미가 있습니다.  
 
한편, 이 사건에서는 기본성과급과 자체성과급이 통상임금에 해당하는지에 관한 판단도 있었습니다.  그러나 ‘지급일 현재 재직 중인 자에게 지급한다’는 문언에도 불구하고 지급일 이전에 퇴직하거나 휴직, 정직 중인 자에게 일할 계산하여 지급한 사안이므로, 최근 문제되고 있는 ‘재직조건부 지급 조건의 유효성’과는 큰 관련이 없습니다.   
 
다운로드 : <a href="https://www.scourt.go.kr/sjudge/1708337039732_190359.pdf">대법원 2024. 2. 8. 선고 2018다206899, 2018다206912, 2018다206905 판결</a>

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