원고들은 H사 협력업체에서 근무하다가 노사 특별합의에 따라 H사에 특별채용된 자들입니다. 특별채용 과정에서, 원고들은 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘파견법’)에 근거한 근로자지위확인의 소 등을 취하하면서 부제소합의도 하였습니다. 그런데 채용 이후 원고들은 H사 상여금 세칙 중 입사 1년 미만 근로자의 경우 입사 이후의 실근무일수에 따라 상여금을 일할지급하도록 정한 규정(이하 ‘개인별 지급률 규정’)은 무효라거나 원고들에게 적용되지 않는다고 주장하면서, H사를 상대로 감경된 상여금 등을 청구하는 소를 제기하였습니다. 원고들은 제1심에서 전부 패소하였으나, 이에 불복하여 서울고등법원에 항소하였습니다. 원고들은 항소심에서 1) 상여금은 고정성이 없는 임금이므로 개인별 지급률 규정을 두어 감액하는 것은 부당하다는 점, 2) 원고들은 부제소합의 당시 개인별 지급률 규정을 적용하는 것에 동의하지 않았으므로 사후적으로 이를 적용하는 것은 불합리하다는 점, 3) 파견법의 고용간주 규정은 강행규정이므로 부제소합의 등을 이유로 그 적용을 배제할 수 없는 점 등을 추가ㆍ강조하였습니다. 지평 노동팀은 H사를 대리하여, 1) H사가 개인별 지급률 규정에 따라 상여금을 지급하는 것은 강행규정에 반하지 않는데다가 사적 자치 원칙에 따른 것으로 유효하다는 점, 2) 부제소합의에 따른 특별채용 시 원고들은 개인별 지급률 규정이 포함된 상여금 세칙이 적용된다는 것을 충분히 예상할 수 있었던 점, 3) 파견법상 고용간주 규정은 근로자가 반대의사를 표시할 경우 적용이 배제되는데 원고들은 부제소합의를 하면서 위 고용간주 규정의 적용을 배제할 의사를 분명히 한 점 등을 주장ㆍ증명하였습니다. 이에 서울고등법원은 지평 노동팀의 주장을 받아들여, 원고들의 항소를 전부 기각였습니다.
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