A는 용역업체 소속으로 B기관에서 청소업무를 하면서 약 8년간 1년 단위로 변경된 용역업체와 새로 근로계약을 체결해 왔습니다. 2021년부로 새로이 B기관의 청소용역업무를 맡게 된 C회사는 만 60세에 도달한 A와 근로계약을 체결하지 않고, 다른 근로자들을 새로 고용하였습니다. 이에 A는 고용승계기대권을 주장하면서 C회사를 상대로 부당해고구제신청을 제기하였습니다.
A는 중노위에서 패소하자 행정소송을 제기하였습니다. 제1심은 A가 수년간 B기관에서 일하면서 고용승계가 이루어져왔다는 점 등을 들어 ‘A에게 C회사로 고용이 승계되리라는 고용승계 기대권이 인정되는데, C회사가 A의 고용승계를 거절한 데 합리적 이유도 없다.’고 판단하여 A의 청구를 인용하였습니다.
지평 노동그룹은 C회사를 대리하여, B기관과 C회사의 청소용역업무계약 조건상 만 60세를 초과하는 근로자에 대해서는 고용승계가 이루어지지 않는 것이 원칙이라는 점을 강조하는 한편, 이 사건의 경우 1) 협력업체 교체 상황에서의 고용승계 기대권뿐만 아니라 2) 정년 도과 후의 재고용 기대권이라는 ‘이중의 기대권’이 인정되어야 하는데 제1심이 이와 같은 점을 간과하였다는 점을 부각시켰습니다. 나아가 설령 원고에게 정년 이후의 고용승계기대권이 인정된다고 하더라도 당시 A는 만 60세가 도과한 고령의 근로자이고 부상 이력도 있었으므로, C회사에게는 A의 고용승계를 거절할 만한 합리적인 이유가 있었다는 점도 예비적으로 주장하였습니다.
이에 서울고등법원은 지평 노동그룹의 주장을 모두 받아들여, ‘A에게 C회사로 고용이 승계되리라는 기대권이 인정된다고 보기 어렵고, 설령 A에게 그와 같은 기대권이 인정된다고 하더라도 C회사의 고용승계거절에는 합리적인 이유가 인정된다.’고 판단하면서 제1심 판결을 취소하고, 원고 청구를 기각하였습니다.
이 사건은 근로자의 기대권이 확대되는 경향 속에서 그 인정 범위를 합리적으로 제한시킨 사례입니다.
A는 중노위에서 패소하자 행정소송을 제기하였습니다. 제1심은 A가 수년간 B기관에서 일하면서 고용승계가 이루어져왔다는 점 등을 들어 ‘A에게 C회사로 고용이 승계되리라는 고용승계 기대권이 인정되는데, C회사가 A의 고용승계를 거절한 데 합리적 이유도 없다.’고 판단하여 A의 청구를 인용하였습니다.
지평 노동그룹은 C회사를 대리하여, B기관과 C회사의 청소용역업무계약 조건상 만 60세를 초과하는 근로자에 대해서는 고용승계가 이루어지지 않는 것이 원칙이라는 점을 강조하는 한편, 이 사건의 경우 1) 협력업체 교체 상황에서의 고용승계 기대권뿐만 아니라 2) 정년 도과 후의 재고용 기대권이라는 ‘이중의 기대권’이 인정되어야 하는데 제1심이 이와 같은 점을 간과하였다는 점을 부각시켰습니다. 나아가 설령 원고에게 정년 이후의 고용승계기대권이 인정된다고 하더라도 당시 A는 만 60세가 도과한 고령의 근로자이고 부상 이력도 있었으므로, C회사에게는 A의 고용승계를 거절할 만한 합리적인 이유가 있었다는 점도 예비적으로 주장하였습니다.
이에 서울고등법원은 지평 노동그룹의 주장을 모두 받아들여, ‘A에게 C회사로 고용이 승계되리라는 기대권이 인정된다고 보기 어렵고, 설령 A에게 그와 같은 기대권이 인정된다고 하더라도 C회사의 고용승계거절에는 합리적인 이유가 인정된다.’고 판단하면서 제1심 판결을 취소하고, 원고 청구를 기각하였습니다.
이 사건은 근로자의 기대권이 확대되는 경향 속에서 그 인정 범위를 합리적으로 제한시킨 사례입니다.
