1. 들어가며
포괄임금제는 대법원(1974. 5. 28. 선고 73다1258 판결)이 "통상임금과 이에 가산할 각종 수당의 산출이 사실상 불가능할 경우, 제수당을 미리 합산한 일정급여를 월급여로 지급하는 것도 허용된다"는 취지의 판결을 한 이래 판례를 통하여 인정되어 온 개념입니다(하갑래, "포괄임금제의 내용과 한계", 노동법학 제29호, 2009년).
2. 대상판결의 의의
포괄임금제에 대한 대법원 판례는 외견상으로는 비교적 일관된 입장을 보여왔습니다. 대법원은 "근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 참작하여, 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서, 근로자의 승낙하에, 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 시간외근로 등에 대한 제수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나, 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다 할 것이다"라고 판시해왔습니다(대법원 1997. 4. 25. 선고 95다4056 판결, 대법원 1997. 7. 22. 선고 96다38995 판결 등).
그런데 실제 근로시간을 산출하기 어렵거나 불가능하다는 이유로 취업규칙이나 근로계약 등에 포괄임금에 관한 약정을 하였다 하더라도, 실제로는 근로시간을 산출하는 것이 가능한 경우로서 실근로시간을 기준으로 산정한 수당액이 법정 제수당액에 미치지 못하는 경우에도 포괄임금에 관한 약정을 유효하다고 볼 수 있을지에 대해서는 여전히 논란이 있었습니다.
대상판결은 (i) 근로기간의 산정이 어렵지 않은 경우에는 포괄임금제 방식의 임금지급계약을 체결하여서는 아니되고, (ii) 포괄임금제 방식에 의해 지급하기로 약정한 정액의 법정수당이 근로기준법에 따라 산정한 법정수당에 미달하는 경우, 그 미달하는 부분의 포괄임금약정은 효력이 없고, 사용자는 그 미달하는 법정수당을 지급할 의무가 있다고 판단하였습니다.
3. 대상판결의 검토
가. 사실관계
1) 원고들은 해군복지근무지원단의 체력단련장 내(內) 식당(그늘집)에서 근무하는 근무원(해군 근무원 편성표에 따라 민간인 신분으로 정식 고용된 자들임)들입니다. 근무원에 대한 각종 제수당은 공무원보수규정에 의하도록 되어 있습니다.
2) 공무원보수규정에 따르면 모든 근무원들을 대상으로 실제 근로한 연장근무시간을 산정하지 않고 매년 결정된 등급을 기준으로 시간외근무수당이라는 명목으로 정액을 지급하는 한편, 특별한 자격을 갖추고 있는 자들에게 특별수당을 추가로 지급하도록 되어 있습니다.
3) 해군복지근무지원단의 봉사료지급지침에 따르면, 체력단련장 내 운동시설이나 식당을 이용하는 고객들로부터 받은 봉사료 일부를 그늘집에서 근무하는 근무원들에게 균등지급하도록 되어 있습니다. 그런데 위 봉사료는 2004년 5월 1일자로 지급이 중단되었습니다.
나. 당사자들 주장의 요지
원고들은 피고가 지급한 시간외근로수당이라는 금원이 원고들이 실제로 연장근로한 시간을 기준으로 근로기준법 제55조에 기하여 계산한 금원에 미치지 못하므로, 피고는 원고들에게 그 차액에 상당하는 금액을 지급할 의무가 있다고 주장하였습니다.
이에 대하여 피고는, 그늘집 근무원들에게 시간외근로수당을 "시간외근무수당", "특별수당" 및 "봉사료"라는 명목으로 포괄하여 지급하였으므로 또다시 시간외근로수당을 청구하는 것은 부당하다고 주장하였습니다.
다. 원심의 판단
원심은 원고들의 근로형태는 근로시간의 산정이 어려운 경우로서, 원고들이 피고로부터 제수당을 정액으로 받아온 사실을 볼 때 원고들과 피고 사이에는 포괄임금계약이 체결되었다고 보았습니다.
이어 그러나 포괄임금계약이 체결되었더라도, 근로자에게 불이익이 없을 때에 비로소 유효하다 할 것인데(대법원 1997. 4. 25. 선고 95다4056 판결 등), 불이익이 없어야 한다는 것은 근로기준법에서 정한 기준에 위반되지 않아야 한다는 것을 의미한다며, 봉사료 지급이 중단된 2004년 5월 1일 후부터는 피고가 원고들에게 지급한 시간외근로수당이 근로기준법에 의한 산정방식보다 적다는 것을 이유로 그때부터의 포괄임금계약은 무효라고 하였습니다.
따라서 피고는 포괄임금계약이 무효가 된 2004년 5월 1일부터 근로기준법에서 정한 기준에 의하여 지급하여야 했던 시간외근로수당에서 포괄임금계약에 따라 실제 지급한 금액의 차액만큼을 원고들에게 지급하여야 한다고 하였습니다.
라. 대상판결의 판단
대상판결은 근로기간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 것으로서 허용될 수 없다고 하였습니다. 근로기간의 산정이 어려운 경우가 아니라면, 포괄임금제 방식의 계약이 유효하게 성립될 수 없다는 것을 판결이유에서 명시적으로 적시한 것입니다.
또한 근로기준법 제15조가 근로기준법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하면서(근로기준법의 강행성), 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준에 의하도록 정하고 있는 것(근로기준법의 보충성)을 근거로 원심이 근로기준법상에 따른 지급분과 실제 지급분과의 차액을 지급하도록 한 것은 타당하다고 판시하였습니다.
4. 맺음말
그동안 여러가지의 이유로 단체협약이나 취업규칙 등을 통해 법정제수당에 관계없이 일정액의 수당을 지급하는 포괄임금제가 활용되어 왔으며, '실근로시간의 측정이 어려운 경우'에 한하여 포괄임금제를 도입할 수 있는지에 대하여 논란이 있었습니다. 이번 판결을 통해 앞으로는 실근로시간의 측정이 어렵거나 불가능한 사정이 인정되는 경우에만 포괄임금제에 관한 합의가 유효하게 성립할 수 있음을 유념하여야 합니다.
5. 다운로드 : 대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결
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