1. 들어가며
퇴직금 중간정산제도는 1997년 근로기준법(현재는 「근로자퇴직급여보장법」 제8조 제2항에서 규정하고 있습니다)에 도입된 이래 연봉제를 실시하는 사업장에서 주로 사용되었습니다. 연봉제로 대표되는 성과급제 임금 시스템의 경우, 연공급제와 달리 임금이 계속 상승되는 게 아니라 오히려 적어질 수도 있으므로 매년 중간정산을 하는 것이 오히려 더 합리적이라는 면도 존재합니다.
그런데 문제는 사실상 성과급제 임금체계가 아니면서 연봉제의 형태를 취하여 퇴직금을 중간정산하는 사업장이 대다수라는 것입니다. 원래 퇴직금제도는 퇴직한 근로자의 생활을 담보하기 위한 제도인데, 이런 식으로 중간정산제도가 사용된다면 퇴직금을 통한 퇴직 후 근로 생활보장의 취지가 약해지게 됩니다. 그래서 대법원은 중간정산의 요건을 엄격하게 해석하고, 법령상 요건에 해당하지 않으면서 연봉제나 포괄산정임금제를 이용하여 퇴직금 제도를 무력화하는 것은 적법한 퇴직금지급으로서의 효력이 없다는 일관된 판례를 형성하여 왔습니다. 하지만 중간정산의 방식으로 이미 지급된 그 돈에 대하여 사업자가 어떠한 권리를 행사할 수 있는지에 관하여 명확하게 판시한 판례가 없었습니다. 구체적으로는 이미 지급된 그 돈이 임금에 산입된 것으로 해석되어야 하는지, 아니면 부당이득으로 사업자에게 반환되어야 하는지에 대하여 명시적으로 다룬 대법원 판결이 없었던 것입니다.
이에 대하여 얼마 전 대법원이 법적으로 효력이 인정될 수 없는 퇴직금 중간정산의 명목으로 지급된 돈은 부당이득으로 반환청구의 대상이고, 사용자는 위 부당이득반환청구권을 자동채권으로 하여 퇴직금지급채무에 대해 상계항변할 수 있다는 전원합의체 판결을 내서 주목을 받고 있습니다.
2. 대상판결의 주요 쟁점
논의가 된 주요한 쟁점은 (i) 퇴직금을 월급에 포함하여 지급하기로 한 약정이 효력이 있는지, (ii) 효력이 없다면 월급에 포함하여 지급한 퇴직금이 부당이득의 대상인지, (iii) 그렇다면 사용자는 자신의 부당이득반환청구권을 자동채권으로, 다시 지급해야 할 퇴직금청구권을 수동채권으로 하여 상계항변을 할 수 있는지, (iv) 할 수 있다면 상계가능한 범위는 얼마인지입니다.
대상판결의 입장을 살펴보기 전에 먼저 위 논점들이 등장하게 된 배경을 이해하기 위하여 간단히 사실관계를 살펴보겠습니다.
3. 사실관계 및 당사자들 주장의 요지
가. 사실관계의 요지
이 사건의 기초사실은 다음과 같습니다.
1) 원고들(근로자들)은 피고 회사를 퇴직한 근로자들이다.
2) 피고 회사는 2002년 1월 1일 퇴직금 중간정산제도를 도입하였다. 퇴직금은 급여에 포함하여 매월 지급함을 원칙으로 하고, 연봉계약을 체결할 때 각 근로자별로 연봉총액을 본봉, 수당, 퇴직금, 상여금 등으로 그 항목을 명확하게 구분하도록 하는 것을 주요내용으로 한다.
3) 원고들이 피고 회사와 체결한 연봉계약서에는, (i) "2. 근로조건의 표시" 중 "가. 연봉액의 내역"으로 기본급에 해당하는 본봉, 시간외 근무수당 등 각종 수당 및 상여금과 함께 1년에 1개월 평균임금 상당액인 퇴직금의 1년간 지급총액과 이를 각 12등분하여 매월 분할 지급되는 금액을 명확하게 제시하였고, (ii) "나. 연봉액 지급방법"의 항목으로, "해당 연봉액은…(중략)… 통상적인 개념의 월급여, 상여금, 시간외 수당, 제수당과 기간 중 발생한 퇴직금을 포함한 총액임을 확인합니다. …(중략)… ⑧ 근로자는 본인의 자유의사에 따라 퇴직금을 매월 단위로 중간 정산하여, 정규 급여지급일에 지급해 줄 것을 요청합니다(위 조항 옆에는 연봉계약을 체결하는 근로자가 직접 기명과 서명을 하였습니다)"라고 기재되어 있다.
4) 그 후 원고들은 피고 회사로부터 "퇴직금"이라는 명시적인 항목으로 퇴직금 명목의 돈을 매월 균분하여 지급받았다.
나. 당사자들 주장의 요지
원고들은 연봉액 중 퇴직금 명목으로 기재되어 매월 지급된 금원은 퇴직금이 아니라 임금의 일부에 해당하므로, 피고 회사는 그 금원을 포함하여 평균임금을 산정한 후 원고들에게 퇴직금을 다시 지급할 의무가 있다고 주장하였습니다.
이에 대하여 피고 회사는, (i) 원고들과 연봉계약을 체결하고 퇴직금을 포함한 금액을 연봉총액으로 정한 후 이를 매월 나누어 지급하였으므로, 피고 회사는 원고들에게 별도로 퇴직금을 지급할 의무가 없고, (ii) 설령 중간정산하여 지급한 퇴직금이 퇴직금의 지급으로서 효력이 없더라도, 위 금원은 법률상 원인없이 지급된 부당이득이 된다 할 것이므로, 피고 회사는 위 금원 상당의 부당이득반환청구권으로 하여 원고들의 피고 회사에 대한 퇴직금청구권을 상계할 수 있다고 항변하였습니다.
4. 대상판결 등의 요지
가. 하급심 판결들의 요지
1심 법원은 피고 회사가 매월 정기적으로 원고들에게 지급한 돈은 명칭 여하를 불구하고 퇴직금에 될 수 없고 "임금"에 해당한다며 원고 승소 판결을 내렸습니다(서울서부지방법원 2006. 8. 25. 선고 2005가합8989 판결).
그러나 2심 법원은 (i) 회사가 매월 정기적으로 근로자에게 중간정산하여 지급한 퇴직금은 무효이므로 회사는 퇴직금을 다시 계산하여 지급하여야 하고(여기까지는 1심과 동일한 입장입니다), (ii) "퇴직금" 명목으로 지급된 돈은 임금에 포함될 수 없으므로, 원고들에게 새로 지급해야 하는 평균임금의 계산시 퇴직 전 3개월간 지급받은 임금의 총액에 포함될 수 없으며, (iii) 퇴직금은 임금에 포함될 수도 없고 퇴직금 지급으로서의 효력도 없는 것이므로 부당이득에 해당되어 원고들은 이를 반환할 의무가 있고, 피고 회사의 상계항변에 따라 퇴직금청구권은 부당이득반환청구권과 대등액에서 소멸한다고 판단하였습니다(서울고등법원 2007. 11. 30. 선고 2006나86698 판결).
나. 대상 판결의 요지
3심인 대상판결은 문제가 된 쟁점들에 대하여 다음과 같은 입장을 밝혔습니다.
첫째 퇴직금을 월급에 포함하여 지급하기로 한 약정이 효력이 있는지에 대하여, 사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정하였다면, 그 약정은 퇴직금 중간정산으로 인정되지 않는 한 최종 퇴직시 발생하는 퇴직금청구권을 근로자가 사전에 포기하는 것으로 강행법규에 위반되어 무효이고, 그 결과 퇴직금 분할 약정에 따라 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급하였더라도 이는 퇴직금 지급으로서 효력이 없다고 판시하였습니다(소극).
둘째 월급에 포함하여 지급한 퇴직금이 부당이득의 대상인지에 대하여, (i) 퇴직금분할약정이 무효인 이상 퇴직금 명목으로 지급한 금원은 원래 사용자가 지급할 의무가 있는 금원이 아니었으므로 임금에 해당된다고 할 수 없고, (ii) 그렇다면 사용자가 원고들에게 지급한 금원은 원고들이 법률상 원인없이 취득한 부당이득에 해당한다고 하였습니다(적극).
셋째 상계의 허부에 관하여, (i) 구 근로기준법 제42조 제1항 본문(현재 2010. 6. 4. 제10339호로 개정된 법률에 따르면 제43조 제1항 본문입니다)에 의하면 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하는 바, 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로써 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이고, 임금의 성격을 가지고 있는 퇴직금채권 또한 수동채권으로 상계될 수 없는 것이 원칙이나, (ii) 사용자가 근로자에게 이미 지급한 퇴직금 명목 금원의 반환채권으로 근로자의 퇴직금채권과 상계하는 것은 근로자의 퇴직으로 인하여 사용자가 지급할 퇴직금액의 정산, 조정 방법의 하나에 지나지 아니하므로 예외적으로 허용되어야 할 것이라고 하였습니다(한정적 적극).
넷째 상계의 범위에 대하여, 민사집행법 제256조 제1항 제5호는 "퇴직금 그 밖에 이와 비슷한 성질을 가진 급여채권의 2분의 1에 해당하는 금액"을 압류금지채권으로 규정하고 있고, 민법 제497조는 압류금지채권의 채무자는 상계로 채권자에게 대항하지 못한다고 규정하고 있으므로, 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목으로 지급한 금원 상당의 부당이득반환청구권을 자동채권으로 하여 근로자의 퇴직금청구권을 상계하는 것은 퇴직금청구권의 2분의 1을 초과하는 부분에 해당하는 금액에 관하여만 허용된다고 하였습니다(퇴직금청구권의 1/2).
5. 대상판결의 의의
위 판결은 다음과 같은 의의를 갖습니다.
가. 월급에 포함하여 지급된 퇴직금 명목의 돈은 중간정산의 효력이 없음을 확실히 함
그동안 대법원은 법령이 정하고 있는 퇴직금 중간정산이 아닌 한, 중간정산 명목으로 월급에 퇴직금을 포함하여 지급하기로 하는 약정은 강행법규에 위반되어 무효이고, 그 약정에 따라 지급된 금원 또한 퇴직금 지급으로서 효력이 없다는 입장을 일관되게 취하여 왔습니다(대법원 2002. 7. 12. 선고 2002도2211 판결, 대법원 2002. 7. 26. 선고2000다27671 판결, 대법원 2005. 3. 11. 선고 2005도467 판결 등 다수). 대상판결은 다시 한번 위 입장을 확고히 하였습니다.
근로기준법상의 "퇴직금"은 사용자가 근로자의 근로제공에 대한 임금 일부를 지급하지 아니하고 축적하였다가 이를 기본적 재원으로 하여 근로자가 1년 이상 근무하고 퇴직할 때 일시금으로 지급하는 것으로서 본질적으로 후불적 임금의 성질을 지닙니다. 그러므로 퇴직금의 지급청구권은 퇴직금 중간정산이 유효하게 성립하는 경우가 아닌 한, 근로계약이 존속하는 동안에는 발생할 여지가 없다는 것을 근거로 합니다.
나. 무효인 중간정산으로 지급된 돈은 부당이득이 된다는 것을 명확하게 하였음
퇴직금 명목으로 지급한 금원이 퇴직금에 해당하지 않는다면, 그 금원이 법률상 원인없이 제공된 이익인지 아니면 임금으로 보아야 하는 것인지를 명확하게 판단한 판례가 없었습니다.
이에 대하여 대상판결은, 퇴직금 분할 약정에 따라 미리 지급한 금원은 위 약정이 무효인 이상 법률상 원인없이 지급된 금원이지 "근로의 대가로 지급하는 임금"이라 볼 수 없다고 판시한 것입니다(이에 대하여 3인의 대법관은 위 금원 또한 임금의 일부로 봐야 한다는 반대의견을 표명하였습니다).
다. 부당이득반환청구권을 자동채권으로 한 상계를 예외적으로 허용함
원래 임금은 통화로 지급하는 것이 원칙이므로, 임금채권을 수동채권으로 하여 상계하는 것은 금지됩니다. 그렇다면 재지급해야 할 퇴직금채권 또한 임금채권의 일종이므로, 이를 수동채권으로 하여 상계하는 것 또한 금지되는 것이 원칙일 것입니다.
대상판결은 예외적으로 상계가 가능하다고 기존 판례의 논리(대법원 1995. 12. 31. 선고 94다26721 선고)를 준용하였습니다.
기존 판례의 요지는, 계산의 착오 등으로 임금을 초과 지급한 경우에 근로자가 퇴직 후 그 재직 중 받지 못한 임금이나 퇴직금을 청구하거나, 근로자가 비록 재직 중에 임금을 청구하더라도 위 초과 지급한 시기와 상계권 행사의 시기가 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 근접하여 있고 나아가 사용자가 상계의 금액과 방법을 미리 예고하는 등으로 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 때에는, 사용자는 위 초과 지급한 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 근로자의 임금채권이나 퇴직금채권과 상계할 수 있다는 것입니다.
대상판결은 기존 판결의 의의를 "근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없을 때에는 예외적으로 상계가 허용된다"에서 찾고, 위 논리를 근거로 마찬가지로 퇴직금 명목으로 금원을 지급하였으나 그것이 퇴직금 지급으로서의 효력이 없어 사용자가 같은 금원 상당의 부당이득반환청구권을 갖게 된다면, 사용자에게 상계항변을 허용하는 것이 공평의 견지에서 당연하고 이로써 근로자가 특별히 불리하게 된다고 할 수 없다고 보았습니다.
6. 대상판결에도 불구하고 유의할 점
가. 임금으로 해석되어 반환받을 수 없게 될 가능성이 여전히 있음
비록 대상판결이 퇴직금 명목으로 지급된 금원을 부당이득이라고 보았으나, 월급에 포함되어 지급된 퇴직금 명목의 금원 모두가 부당이득에 해당된다고 일괄적으로 볼 수는 없을 것입니다.
대상사건에서는 피고 회사는 월급명세서에 "퇴직금" 명목의 항목을 별도로 만들어서 "퇴직금"으로 지급한다는 것을 명확하게 하였습니다. 연봉계약서에도 퇴직금을 별도로 중간정산하여 지급한다는 점을 명확하게 기재하였습니다. 곧 월급이 아닌 퇴직금이라는 점을 객관적으로 명확하게 하였고, 주관적으로도 사용자와 근로자 모두 이 점을 인지하고 있었습니다.
반면 "퇴직금은 월급에 포함되어 지급된다"라는 문구를 사용자가 근로계약서에 일방적으로 적거나, 퇴직금이라는 계정이 별도로 구별되어 있지 않아 도대체 정확히 얼마의 금액이 퇴직금 명목이었는지 알 수 없고 그래서 근로자 또한 이를 퇴직금이 아닌 월급의 일부라 파악한 경우에는 임금으로 해석될 가능성이 여전히 있습니다. 그리고 그 경우에 사용자가 부당이득반환청구권을 행사할 수 없다는 것은 당연합니다.
다른 하급심 사건에서 회사가 퇴직금 명목으로 월급에 포함하여 지급한 금원은 임금의 일부로서 부당이득이 될 수 없다고 대상판결과 반대되는 취지의 판결을 내린 것도 바로 이러한 사실관계에 기초한 것으로 보입니다(수원지방법원 2009. 5. 8. 선고 2008나22150 판결).
퇴직금 분할 약정이 있더라도 퇴직금이 매월 월급에 포함되어 지급되는 경우에는, 근로자의 입장에서 그 중 퇴직금으로 지급되는 부분과 그렇지 아니한 부분을 구분하는 경우가 오히려 드물 것입니다. 오히려 퇴직금 명목으로 지급된 것을 포함하여 그 임금 전체를 기준으로 그때그때의 생활자금 등에 대한 지출계획을 세우고 지출하는 경우가 더 많습니다. 그러므로 퇴직금 명목으로 지급된 금원을 부당이득반환청구하기 위하여는, 월급명세서에 퇴직금 항목이 별도로 마련되어 퇴직금 명목으로 얼마가 지급되는지 객관적으로 명확히 구별되어 왔고, 사용자와 근로자 모두 이를 인지하고 있었다는 사정이 드러나야 할 것입니다. 그렇지 않다면 후불적 임금의 성격 외에 사회보장적 급여로서의 성격을 갖는 퇴직금 제도의 의의가 퇴색되기 때문입니다. 바로 이러한 이유 때문에 대상판결을 내린 일부 대법관들 또한 퇴직금 명목으로 지급된 금원을 임금으로 보아야 한다는 반대의견을 피력하였습니다.
나. 1/2을 초과하는 부분만 상계가 가능함
원심인 2심 판결은 상계 가능한 범위를 제한하지 않은 채 부당이득반환청구권으로 퇴직금청구권 전부를 상계할 수 있다는 듯한 판결을 하였습니다. 그리고 이 점 때문에 학계로부터 퇴직금채권은 임금채권의 일종이므로 1/2을 초과하는 부분만 압류와 상계가 가능한데 이를 간과하였다는 비판을 받아야 했습니다.
결국 이 점은 대상판결에 와서야 시정이 되었는데, 퇴직금채권 또한 임금채권의 일종이므로 1/2을 초과하는 부분만 압류가 가능하고 따라서 그 범위 내에서만 상계가 가능하다는 것은 지극히 당연합니다.
그렇다면 상계가 금지된 나머지 1/2에 해당하는 금액에 대하여는 별도로 부당이득반환청구의 소를 제기하는 방법을 통하여 회수하여야 할 것입니다(대상판결이 이 부분에 대하여 명확한 입장을 입장을 나타낸 것은 아니나 법리상 가능하다고 보입니다).
다. 소멸시효에 유의할 것
부당이득반환청구권의 소멸시효는 10년입니다. 따라서 월급에 포함하여 금원을 지급한 때로부터 10년이 경과한 경우에는 그 부당이득반환청구권이 시효로 소멸한다는 점을 유의하셔야 합니다.
7. 다운로드 : 대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결
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