I. 들어가며
중국의 개혁개방이 심화되고 공업화, 도시화와 경제구조조정이 가속화됨에 따라 기업형식과 노동관계는 더욱 다양해지고 노동고용분야에서 새로운 상황과 문제점들이 나타났습니다. 이에 따라 노동인사분쟁이 매년 증가하였는바, 중국 인력자원사회보장부서의 통계에 따르면 2004년 중국 전국의 노동중재위원회에서 수리한 중재사건은 26.1만 건, 2005년에는 31.4만 건, 2006년에는 44.7만 건, 2007년에는 35만 건, 2008년 1-3분기에만 52만 건이 발생하였습니다.
중국정부는 새로운 상황과 문제점들을 해결하고 대응하기 위하여 “중화인민공화국노동계약법” 및 실시조례, “중화인민공화국노동분쟁조정중재법” (이하 ‘조정중재법') 등을 제정 및 시행하였고 2009년 1월 1일 부터는 과거에 시행되었던 “노동분쟁중재위원회사건처리규칙” 과 “인사분쟁사건처리규칙” (이하 ‘과거규정' 으로 통칭) 을 통합 및 업그레이드시켜 새로운 “노동인사분쟁중재사건처리규칙” (勞動人事爭議仲裁辦案規則, 이하 ‘규칙')을 제정 및 시행하고 있습니다. 동 규칙은 노동인사분쟁사건 중재 과정 중 분쟁사건 처리의 투명성을 제고하였고 분쟁사건의 신속한 처리를 위하여 처리기한에 대한 제한을 규정하였을 뿐만 아니라 근로자에 대한 보호도 강화하였다. 본 칼럼에서는 규칙의 주요규정을 분석해 보도록 하겠습니다.
II. 규칙의 주요규정 분석
1. 중재를 신청할 수 있는 분쟁범위
노동중재를 신청할 수 있는 분쟁의 범위가 조정중재법 또는 과거규정에서 규정한 범위보다 확대되었습니다. 중재를 신청할 수 있는 분쟁범위는 다음과 같습니다.(주1)
(1) 기업, 개인사업자, 법인격이 없는 민간업체 등 조직과 근로자 간, 기관, 사업단위, 사회단체와 노동관계를 맺은 근로자 간에 노동관계 확인, 노동계약의 체결, 이행, 변경, 해제와 해지, 근무시간, 휴식휴가, 사회보험, 복지, 교육 및 노동보호, 근로보수, 산재의료비용, 경제보상 또는 배상금 등으로 인한 분쟁
(2) 공무원법의 적용을 받는 기관과 고용제 공무원 간, 공무원법을 참조하여 관리하는 기관과 고용된 근로자 간에 고용계약의 이행으로 인해 발생한 분쟁
(3) 사업단위와 근로자 간에 제명, 해고, 이직 등 인사관계 및 고용계약의 이행으로 인해 발생한 분쟁
(4) 사회단체와 근로자 간에 제명, 해고, 이직 등 인사관계 및 고용계약의 이행으로 인해 발생한 분쟁
(5) 군대의 문직인원(文職人員) 고용업체와 문직인원 간에 고용계약의 이행으로 인해 발생한 분쟁
(6) 법률, 법규에서 중재위원회가 처리하도록 규정한 기타 분쟁
2. 중재사건의 처리 원칙
중재위원회가 분쟁사건을 처리할 경우 합법적이고 공정한 원칙을 준수해야 하고 조정이 이루어지지 않을 경우 적기에 중재판정을 해야 합니다.(주2)
만약 근로자 측이 10명 이상인 분쟁일 경우 또는 집단노동계약의 이행으로 인해 발생한 노동분쟁일 경우, 중재위원회는 우선 입안하고 심리할 수 있습니다.(주3)
3. 중재사건 분쟁 당사자에 대한 규정
(1) 근로자 측면에서의 분쟁 당사자
분쟁과 관련된 근로자가 중재를 신청할 수 있을 뿐만 아니라 고용업체의 노조가 중재사건의 분쟁 당사자가 될 수 있습니다. 다만 집단노동계약의 이행으로 인해 발생되는 노동분쟁에 대해 협상을 거쳐 합의를 달성하지 못할 경우 노조가 직접 중재위원회에 중재를 신청할 수 있습니다. 만약 기업에 노조가 없다면 상급 노조가 근로자들을 지도하여 대표자를 선출한 이후 동 대표자가 중재를 신청할 수 있습니다.(주4)
분쟁이 발생한 근로자가 10명 이상일 경우 3-5명의 대표자를 선출하여 중재활동에 참가할 수 있고 동 대표자들이 중재에 참여하는 행위는 피대표 당사자들에 효력이 발생하지만 대표자가 중재청구를 변경, 포기 또는 상대방의 중재청구를 승인하거나 화해하는 행위는 반드시 피대표 당사자들의 동의를 거쳐야 합니다.(주5)
(2) 고용업체 측면에서의 분쟁 당사자
경영 중인 고용업체는 당연히 분쟁 당사자가 되지만 분쟁이 발생한 고용업체가 영업허가증을 말소 당하거나, 공장 폐쇄, 철폐를 명령 받거나 고용업체가 사전에 해산, 휴업을 결정하여 관련 책임을 지지 못할 경우, 투자자, 설립업체 또는 주무부서가 공동 당사자가 됩니다.(주6)
근로자와 개인도급경영자 간에 분쟁이 발생하여 중재위원회에 중재를 신청한 경우 도급을 주는 업체와 개인도급경영자를 당사자로 합니다.(주7)
4. 중재신청 시효의 중단 및 정지
조정중재법 제 27 조에 따르면 노동분쟁에 대해 중재를 신청하는 시효는 당사자가 권리가 침해되었음을 알거나 또는 알 수 있는 날부터 1년 입니다. 규칙은 조정중재법보다 시효중단 또는 정지의 경우를 더욱 상세하게 규정하고 있습니다.
규칙에 따르면 시효중단의 경우는 (i) 일방 당사자가 협상, 조정의 신청 등 방식으로 상대방 당사자에게 권리를 주장하거나 (ii) 일방 당사자가 관련부서에 신고, 중재위원회에 중재신청, 인민법원에 소 제기 또는 지불명령의 신청 등 방식으로 권리구제를 신청하거나 (iii) 상대방 당사자가 의무 이행을 동의한 경우가 포함됩니다.(주8)
규칙에 따르면 시효정지의 경우는 (i) 불가항력, (ii) 금치산 근로자와 한정치산 근로자의 법정대리인의 미확정 등 기타 정당한 이유로 인해 규정된 중재 시효기간 내에 중재를 신청할 수 없는 경우가 포함됩니다.(주9) 아울러 근로자가 병원에 입원하는 등 정당한 이유가 발생한 경우 중재시효는 정지됩니다.
5. 입증책임 및 사건기록의 열람제도
분쟁 당사자는 자신의 주장에 대해 입증할 책임이 있습니다. 다만 분쟁사항과 관련된 증거를 고용업체에서 관리할 경우 고용업체는 이를 제공해야 하고 제공하지 않을 경우 불리한 결과를 부담해야 합니다.(주10)
입증책임이 있는 당사자는 중재위원회에서 지정한 기한 내에 관련 증거를 제공해야 하고 지정된 기한 내에 제공하지 못할 경우 불리한 결과를 부담해야 합니다.(주11)
노동인사분쟁중재사건처리의 투명성을 높이기 위하여 규칙은 중재위원회에 사건기록 열람제도를 수립하고 비밀유지가 필요 없는 내용에 대해 당사자 및 그 대리인이 열람 및 복사할 수 있도록 허락할 것을 요구하였습니다.(주12) 이는 과거규정에서 당사자 및 이해관계자의 중재사건기록의 열람을 금지했던 것에 비해 질적인 진보라고 할 수 있습니다.
6. 중재사건 처리기한에 대한 제한
규칙은 중재사건의 신속한 처리를 위하여 중재사건 처리과정 중 중재신청을 접수한 때부터 진행되는 매 절차마다 중재위원회의 사건처리 기한에 대해 명확히 규정하고 있으며 특히 중재사건 종결 기한을 단축하였습니다.
규칙에 따르면 중재위원회는 중재신청을 수리한 날부터 45일 이내에 중재사건을 종결해야 하고 사건이 복잡하여 종결을 연장할 필요가 있는 경우 중재위원회 주임의 인가를 받아 기한을 15일 연장할 수 있습니다.(주13) 이는 중재위원회가 중재법정을 구성한 날로부터 60일 이내에 중재사건을 종결해야 하고 특수한 경우 최장 30일 연장할 수 있도록 한 과거규정에 따른 중재사건 종결기한을 거의 1개월 단축시킨 것입니다.
중재 당사자들은 중재위원회가 상기 기한 내에 중재판정을 하지 않을 경우, 인민법원에 소를 제기할 수 있고 중재위원회는 중재사건의 심리를 종결해야 합니다.(주14)
III. 마치며
중국의 노동관련 법률제도가 개선되고 근로자들의 자신의 권리보호 의식 및 법률제도에 대한 이해가 제고됨에 따라 권리를 침해 받은 근로자가 중재신청을 하는 경우가 더 많아 질 것입니다.
상술한 바와 같이 규칙은 중재 과정 중 근로자에 대한 보호를 강화하였습니다. 아울러 고용업체는 노동관련 법률규정을 준수하는 동시에 규칙의 내용을 정확하게 파악해야만 노동분쟁의 중재에 더 잘 대응할 수 있을 것입니다.
[각주]
- (주1) 노동인사분쟁중재사건처리규칙 제 2 조.
- (주2) 노동인사분쟁중재사건처리규칙 제 3 조.
- (주3) 노동인사분쟁중재사건처리규칙 제 4 조.
- (주4) 노동인사분쟁중재사건처리규칙 제 5 조.
- (주5) 노동인사분쟁중재사건처리규칙 제 6 조, 제 7 조.
- (주6) 노동인사분쟁중재사건처리규칙 제 8 조.
- (주7) 노동인사분쟁중재사건처리규칙 제 9 조.
- (주8) 노동인사분쟁중재사건처리규칙 제 10 조.
- (주9) 노동인사분쟁중재사건처리규칙 제 11 조.
- (주10) 노동인사분쟁중재사건처리규칙 제 17 조.
- (주11) 노동인사분쟁중재사건처리규칙 제 19 조.
- (주12) 노동인사분쟁중재사건처리규칙 제 26 조.
- (주13) 노동인사분쟁중재사건처리규칙 제 44 조.
- (주14) 노동인사분쟁중재사건처리규칙 제 47 조.
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