1. 개요
고용노동부 발표에 의하면, 7월 1일부터 복수노조 설립이 허용된 후 7월 11일 현재 복수노조 설립건수는 221건이고, 신규 설립된 노동조합의 약 80%가 기존 양대 노총에서 분화된 반면 기존 양대 노총에 신규가입한 노동조합은 약 11%에 불과하다고 합니다. 고용노동부는 교섭창구단일화 절차가 순조롭게 운영되고 있다고 보고 있으나, 노동계에서는 교섭창구 단일화강제제도는 소수노조의 노동3권을 심각하게 침해하여 위헌이라고 주장하고 있고, 한국노총은 6월 24일 헌법제판소에 교섭창구단일화제도에 대해 헌법소원을 청구했으며, 국회에는 교섭창구단일화 제도 자체를 삭제하는 내용의 「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 '노조법') 개정안이 계류 중에 있는 등 교섭창구단일화 제도가 안정화되기에는 시간이 많이 필요할 것으로 보입니다. 아래에서는 교섭창구단일화 절차 및 이와 관련된 쟁점에 대해 간단히 살펴보겠습니다.
2. 교섭창구 단일화 절차 개요
가. 교섭요구 절차
교섭요구(최초 도래하는 단협 만료일 이전 3개월 되는 날부터) → 사용자는 교섭요구 사실 공고(교섭요구 받은 날로부터 7일간) → 다른 노동조합의 참가 신청 → 교섭요구 노동조합의 확정공고(5일간) 및 통지
나. 교섭창구 단일화 절차
1단계 노조간 자율적 단일화 단계(교섭요구 노동조합 확정된 후 14일 이내 사용자가 개별교섭 동의 가능) → 2단계 과반수 노조에게 교섭대표권 부여(1단계 무산) → 3단계 단일화 절차에 참여한 모든 노조가 공동교섭대표단 구성(과반수 노조 없을 경우 단일화 절차에 참여한 전체 조합원의 10% 이상인 노조가 대상) → 4단계 노동위원회가 조합원 비율 고려하여 공동교섭대표단 구성(3단계 실패시)
3. 교섭창구 단일화와 관련된 쟁점
가. 노조법 부칙 제4조의 의미
노조법 부칙 제4조에서는 '이 법 시행일 당시 단체교섭 중인 노동조합은 이 법에 따른 교섭대표노동조합으로 본다'고 규정하고 있는데, '이법 시행일 당시'의 의미에 대해 ① 2010년 1월 1일자로 보는 견해, ② 2011년 7월 1일로 보는 견해가 있습니다. 앞의 견해는 부칙 제1조에서 노조법 자체의 시행일을 2010년 1월 1일로 보았다는 점을 근거로 하고(고용노동부 입장), 뒤의 견해는 복수노조와 창구단일화 관련 규정의 시행일이 2011년 7월 1일이기 때문에 부칙 제4조의 교섭대표노조 간주 규정도 2011년 7월 1일로 보는 것이 타당하다는 점을 근거로 하고 있습니다. 앞의 견해는 부칙 제4조를 지나치게 형식적으로 해석한 것으로 보이고, 복수노조와 창구단일화 규정의 시행일이 2011년 7월 1일이라는 점을 고려할 때 뒤의 견해가 타당하다고 판단됩니다. 최근(8월 5일) 서울중앙지방법원은 '이법 시행일 당시'의 의미를 2011년 7월 1일로 보고, 2011년 7월 1일 교섭 중이었던 노동조합은 교섭창구단일화 절차를 거치지 않아도 교섭대표노동조합으로 인정된다고 판단하였습니다. 하급심 판결이지만, 법원의 견해가 위와 같다면 2011년 7월 1일 당시 교섭 중이었던 노동조합이 많았으므로 많은 파장을 불러올 것으로 예상됩니다.
나. 개별교섭 동의
사용자는 교섭대표노조를 자율적으로 결정하는 기한(교섭요구 노조가 확정된 날로부터 14일) 내에 개별 교섭 동의를 할 수 있고, 이 때 개별교섭 동의의 효력은 그에 따라 체결된 단체협약의 유효기간 만료일까지만 효력이 있습니다. 만약 사용자가 개별교섭을 원하지만 교섭요구에 참여한 복수 노동조합들이 개별교섭을 거부하더라도 창구단일화 절차를 거칠 필요가 없다는 것이 고용노동부의 해석입니다.
이에 더 나아가 사용자가 노조법에서 정한 개별교섭 동의 기한 이외의 시점에 노조와 개별교섭 동의를 한 경우 이것이 유효한지 여부가 문제될 수 있는데, 고용노동부는 강행규정을 위반한 것으로 효력이 없다고 보고 있고, 최근 하급심 판결에서도 동일하게 판단하였습니다.
다. 유일교섭단체 조항
유일교섭단체 조항(사용자는 특정 노동조합이 근로자를 대표하여 사용자와 교섭하는 유일한 노동조합임을 인정하고 어떤 형태의 제2의 노동단체도 인정하지 않는다는 취지의 단체협약 조항)은 복수노조가 시행된 이상 다른 노동조합의 단체교섭권을 박탈하는 것으로 무효라는 것이 고용노동부를 포함한 일반적인 견해입니다.
라. 1사 1노조인 경우에도 교섭창구단일화 절차를 거쳐야 하는지
단일노조가 명백할 경우에는 교섭창구단일화 절차를 거칠 필요는 없으나, 소수 조합원이 산별노조에 직접 가입하여 사용자가 복수노조임을 알지 못하는 경우가 있을 수 있으므로 가능하면 교섭창구단일화 절차를 거치는 것이 타당할 것입니다.
마. 근로자가 기존 노조를 탈퇴하여 다른 노조에 가입한 경우 어떤 단체협약이 적용되는지
단체협약 체결 당시 단체협약의 적용이 예상되지 않는 근로자들에게는 그 단체협약이 적용되지 않으므로(대법원 2009. 12. 24. 선고 2009다76713 판결), 기존 노조를 탈퇴하여 다른 노조에 가입하였더라도 기존 노조의 단체협약의 적용을 계속 받고, 새로 가입한 노조가 단체협약을 갱신했을 때 비로소 그 단체협약이 적용된다고 보아야 할 것입니다.
바. 유니온숍 조항
유니온 숍이 체결된 상황에서 조합원이 노동조합을 임의탈퇴하면 신분상의 불이익을 줄 수 있는데, 현행 노조법은 복수노조 하에서 노동조합의 선택의 자유를 보장하기 위하여 '노동조합을 탈퇴하여 새로운 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 경우'에는 불이익한 처분을 할 수 없도록 하였습니다(제81조 제2항). 따라서 복수노조가 시행된 이후에는 유니온숍 조항의 실효성이 반감될 것이고, 기존 노조가 유니온 숍을 체결하고 있는 상황에서 신설노조가 결성된 경우 기존노조 조합원의 탈퇴로 3분의 2 이상의 요건이 충족되지 않을 때에는 그 시점에서 유니온숍의 효력은 상실될 것입니다. 다만, 유니온숍 조항이 효력이 존재할 때 신규로 채용된 근로자는 일단 유니온숍 조항을 체결한 노조에 가입한 것으로 보아야 하고, 가입한 후에는 다른 노조에 가입하기 위해 그 노조에서 탈퇴할 수 있는 것으로 보아야 할 것입니다.
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