공공기관 A는 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 ‘고령자고용법’)이 2013. 5. 22. 개정됨에 따라 2016. 1. 1.까지 직원들의 정년을 60세로 연장해야 했습니다. 이에 따라 A공공기관은 노동조합과의 합의를 거쳐 2015. 1. 1.부터 정년을 기존 58세에서 단계적으로 60세로 연장함과 동시에 임금피크제를 도입하기로 했습니다. 다만, 임금피크제의 구체적 내용은 2015년 말에 확정되어 2016년부터 시행되었습니다. 한편 B는 A공공기관의 근로자로서 임금피크제의 적용을 받다가 2019. 6. 30. 정년퇴직하였습니다.
그런데 B는 정년퇴직 이후 A공공기관의 임금피크제가 절차적으로 위법하고, 정년유지형 임금피크제로서 고령자고용법에 반하여 무효라고 주장하며 임금 차액의 지급을 구하는 소를 제기하였습니다.
지평 노동그룹은 A공공기관을 대리하여 해당 임금피크제가 정년연장형 임금피크제에 해당함을 주장하고 그 근거를 설명하였습니다. 나아가 A공공기관의 임금피크제는 직원들에게 불이익하지 않고, 충분한 대상조치를 포함하고 있다는 점 역시 주장ㆍ증명하였습니다. 임금피크제를 통해 감액된 재원이 본래 목적인 신규 직원 채용에 사용되었다는 점도 상세히 밝혔습니다.
이에 법원은 지평 노동그룹의 주장을 받아들여 정년연장과 임금피크제가 유기적 연관성을 갖고 있어 정년연장형에 해당하고 합리적 이유 없는 연령차별이 아니고, 취업규칙의 불이익한 변경이 아니며, 과반수 노조의 동의를 얻어 절차적 요건도 충족하였다고 판단하면서, 원고의 청구를 모두 기각하였습니다.
정년연장과 임금피크제 시행 사이에 시간적 간극이 있더라도 유기적 연관성이 있으면 정년연장형이라는 판단을 이끌어 낸 의의가 있습니다.
그런데 B는 정년퇴직 이후 A공공기관의 임금피크제가 절차적으로 위법하고, 정년유지형 임금피크제로서 고령자고용법에 반하여 무효라고 주장하며 임금 차액의 지급을 구하는 소를 제기하였습니다.
지평 노동그룹은 A공공기관을 대리하여 해당 임금피크제가 정년연장형 임금피크제에 해당함을 주장하고 그 근거를 설명하였습니다. 나아가 A공공기관의 임금피크제는 직원들에게 불이익하지 않고, 충분한 대상조치를 포함하고 있다는 점 역시 주장ㆍ증명하였습니다. 임금피크제를 통해 감액된 재원이 본래 목적인 신규 직원 채용에 사용되었다는 점도 상세히 밝혔습니다.
이에 법원은 지평 노동그룹의 주장을 받아들여 정년연장과 임금피크제가 유기적 연관성을 갖고 있어 정년연장형에 해당하고 합리적 이유 없는 연령차별이 아니고, 취업규칙의 불이익한 변경이 아니며, 과반수 노조의 동의를 얻어 절차적 요건도 충족하였다고 판단하면서, 원고의 청구를 모두 기각하였습니다.
정년연장과 임금피크제 시행 사이에 시간적 간극이 있더라도 유기적 연관성이 있으면 정년연장형이라는 판단을 이끌어 낸 의의가 있습니다.
