피고 회사는 근로자의 정년을 60세로 연장하는 내용의 개정 고령자고용법의 시행을 앞두고, 2015. 7. 1.부터 정년을 만 58세(1급 직원), 만 55세(2급 이하 직원)에서 각 만 60세로 연장하면서 연장된 기간에 대하여 기본급을 10~50% 순차 감액하여 지급하는 내용의 임금피크제(이하 ‘이 사건 임금피크제’)를 도입ㆍ시행하였습니다.
이에 대하여 피고의 직원으로 근무하다가 퇴직한 근로자인 원고들은 이 사건 임금피크제가 취업규칙의 불이익 변경임에도 근로자 과반수의 집단적 동의를 받지 못하여 효력이 없고, 업무량ㆍ업무강도 등의 저감 없이 임금을 삭감 지급하였으므로 고령자고용법이 금지하는 연령차벌에 해당하여 무효라고 주장하면서 소를 제기하였습니다. 이에 대해 제1, 2심 법원은 이 사건 임금피크제는 취업규칙의 불이익 변경에 해당하지 않고, 취업규칙 불이익 변경에 해당하더라도 과반수 이상 근로자들의 동의를 받았으므로 절차상 위법이 없으며, 이 사건 임금피크제는 고령자고용법에서 금지하는 연령차별에 해당하지 않는다고 보아 원고들의 청구를 기각하였습니다. 원고들은 이에 불복하여 상고하였습니다.
제1심부터 피고 회사를 대리한 지평 노동그룹은 상고심에서도 1) 이 사건 임금피크제는 취업규칙 불이익 변경에 해당하지 않고, 설령 취업규칙 불이익 변경이라 하더라도 과반수 이상의 근로자의 동의를 받아 적법하게 변경하였던 점, 2) 임금피크제는 고령자고용법에서 예정한 임금체계 개편 등 필요한 조치로서 그 도입에 정당한 목적이 있었고, 연장된 기간에 한하여 임금을 감액하였으며 보조금 지급, 퇴직금 중간정산, 공로휴가 등 대상조치도 마련되어 있었으므로 고령자고용법에서 금지하는 연령차별에 해당하지 않는다는 점 등을 구체적으로 주장ㆍ증명하였습니다.
이에 대법원은 지평 노동그룹의 주장을 모두 받아들여 원고들의 상고를 기각하였습니다.
이에 대하여 피고의 직원으로 근무하다가 퇴직한 근로자인 원고들은 이 사건 임금피크제가 취업규칙의 불이익 변경임에도 근로자 과반수의 집단적 동의를 받지 못하여 효력이 없고, 업무량ㆍ업무강도 등의 저감 없이 임금을 삭감 지급하였으므로 고령자고용법이 금지하는 연령차벌에 해당하여 무효라고 주장하면서 소를 제기하였습니다. 이에 대해 제1, 2심 법원은 이 사건 임금피크제는 취업규칙의 불이익 변경에 해당하지 않고, 취업규칙 불이익 변경에 해당하더라도 과반수 이상 근로자들의 동의를 받았으므로 절차상 위법이 없으며, 이 사건 임금피크제는 고령자고용법에서 금지하는 연령차별에 해당하지 않는다고 보아 원고들의 청구를 기각하였습니다. 원고들은 이에 불복하여 상고하였습니다.
제1심부터 피고 회사를 대리한 지평 노동그룹은 상고심에서도 1) 이 사건 임금피크제는 취업규칙 불이익 변경에 해당하지 않고, 설령 취업규칙 불이익 변경이라 하더라도 과반수 이상의 근로자의 동의를 받아 적법하게 변경하였던 점, 2) 임금피크제는 고령자고용법에서 예정한 임금체계 개편 등 필요한 조치로서 그 도입에 정당한 목적이 있었고, 연장된 기간에 한하여 임금을 감액하였으며 보조금 지급, 퇴직금 중간정산, 공로휴가 등 대상조치도 마련되어 있었으므로 고령자고용법에서 금지하는 연령차별에 해당하지 않는다는 점 등을 구체적으로 주장ㆍ증명하였습니다.
이에 대법원은 지평 노동그룹의 주장을 모두 받아들여 원고들의 상고를 기각하였습니다.
