A회사는 손해액 및 보험금의 사정업 등을 목적으로 하는 회사로, A회사의 정년은 만 55세였습니다. 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 ‘고령자고용법’)이 개정됨에 따라 A회사는 정년을 60세로 연장하게 되었고, 이에 따라 만 55세부터 60세까지 매년 평균 26%의 기본급이 삭감되는 임금피크제를 도입하게 되었습니다(이하 ‘이 사건 임금피크제’). 이에 대하여 B는 이 사건 임금피크제 도입은 취업규칙 불이익 변경에 해당함에도 절차적 요건을 갖추지 못하여 무효이고, 고령자고용법이 금지하는 연령차별에 해당하여 무효라고 주장하며 소를 제기하였습니다.
지평 노동그룹은 A회사를 대리하여 1) 이 사건 임금피크제는 취업규칙의 제정으로 취업규칙 불이익 변경에 해당하지 않고, 설령 취업규칙 불이익 변경이라 하더라도 과반수 이상의 근로자의 동의를 받아 적법하게 변경하였던 점, 2) 임금피크제는 고령자고용법에서 예정한 임금체계 개편 등 필요한 조치로서 그 도입에 정당한 목적이 있었고, 연장된 기간에 한하여 임금을 감액하였으며 보조금 지급, 퇴직금 중간정산 등 대상조치가 마련되어 있었기에 고령자고용법에서 금지하는 연령차별에 해당하지 않는다는 점 등을 구체적으로 주장ㆍ증명하였습니다.
이에 서울고등법원은 지평 노동그룹의 주장을 모두 받아들여 B의 청구를 기각하였습니다.
지평 노동그룹은 A회사를 대리하여 1) 이 사건 임금피크제는 취업규칙의 제정으로 취업규칙 불이익 변경에 해당하지 않고, 설령 취업규칙 불이익 변경이라 하더라도 과반수 이상의 근로자의 동의를 받아 적법하게 변경하였던 점, 2) 임금피크제는 고령자고용법에서 예정한 임금체계 개편 등 필요한 조치로서 그 도입에 정당한 목적이 있었고, 연장된 기간에 한하여 임금을 감액하였으며 보조금 지급, 퇴직금 중간정산 등 대상조치가 마련되어 있었기에 고령자고용법에서 금지하는 연령차별에 해당하지 않는다는 점 등을 구체적으로 주장ㆍ증명하였습니다.
이에 서울고등법원은 지평 노동그룹의 주장을 모두 받아들여 B의 청구를 기각하였습니다.
