전직금지 약정의 효력과 영업비밀 침해 대책
기업의 중요 임직원이 퇴사하여 경쟁회사로 전직하거나 동종업체를 창업하려는 경우 기업으로서는 어떻게 해서든 이를 막으려 합니다. 더구나 그 임직원이 회사의 중요한 영업비밀을 취급하였거나 영업비밀까지는 아니더라도 민감하고 중요한 정보를 다룬 경우 회사로서는 더더욱 그 전직 및 경업을 막아야 할 필요성이 발생합니다.
이에 따라 기업은 영업비밀 또는 중요 정보를 보호하기 위하여, 임직원들과 전직금지 약정 및 비밀보호약정 등을 체결해두고 있습니다. 하지만, 경쟁업체의 존재 및 신규 시장진입에 따라 스카우트 또는 전직은 다소 불가피한 측면이 있고 이에 따라 기업들간, 기업과 근로자 간 분쟁은 늘어나는 추세이며, 법원에 전직금지 또는 영업비밀침해 금지 등을 청구하는 사례가 많아지는 추세입니다.
전직금지 약정의 효력
기업의 중요 정보 또는 영업비밀을 보호하고 중요 임직원의 전직이나 경업을 막기 위한 방안으로 우선 생각할 수 있는 것은, 해당 임직원과 전직금지 약정을 체결해두는 것입니다. 그런데 법원은 전직금지 약정을 내용이나 체결경위 불문하고 그 효력을 모두 인정하는 것이 아니라서, 회사 인사담당자로서는 전직금지 약정서의 작성 요령을 잘 알아둘 필요가 있습니다.
전직금지약정은 임직원이 사용자와 경쟁관계에 있는 업체에 취업하거나 스스로 경쟁업체를 설립, 운영하는 등의 경쟁행위를 하지 아니할 것을 내용으로 하므로 직업선택의 자유를 직접적으로 제한할 뿐만 아니라, 자유로운 경쟁을 저해하여 일반 소비자의 이익을 해칠 우려도 있습니다. 또한 퇴직 후의 경쟁업체로의 전직금지약정은 근로자의 생계와도 직접적인 연관이 있으므로 사용자와 근로자 사이에 전직금지약정이 있는지에 관하여 법원은 이를 다소 엄격하게 판단하고 있습니다. 기본적으로 법원은 전직금지 약정이 체결된 배경이나 그 내용 및 기간에 합리성이 인정되는 경우에 한하여 헌법상 보장된 직업 선택의 자유를 침해하지 않는 것으로서 공서양속 위반으로 볼 수 없다고 판단하고 있습니다.
법원은 전직금지약정은 우선 영업비밀 또는 보호할 가치 있는 사용자의 이익을 보호하기 위한 목적의 범위 내로 한정되며, 전직금지특약의 당사자인 임직원이 사용자 회사에서 어느 정도의 지위를 가졌었는지, 그가 행한 직무는 어떠한 내용의 것이었는지, 전직금지기간은 얼마나 장기간의 것인지, 전직금지지역은 얼마나 넓은지, 전직금지 대상 직종은 어떠한지 및 전직금지의무에 대한 대상조치가 있는지에 따라 그 효력의 유, 무효가 결정된다고 보고 있습니다.
결국 전직금지약정의 유효성에 관한 판단요소로서 1) 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 2) 근로자의 퇴직 전 지위, 3) 전직금지의 기간, 지역 및 대상 직종, 4) 근로자에 대한 대상의 제공여부, 5) 퇴직경위 기타 사정 등을 들 수 있습니다.
우선 전직금지약정으로 보호하려는 기업의 이익의 존재가 없다면 전직금지 약정은 그 효력을 부인 당합니다. 비밀유지의무를 준수하여야 할 영업비밀의 내용을 특정하지 아니한 채 한 전직금지약정은 무효라고 판단한 사례도 있습니다. 회사의 영업비밀을 취급해온 임직원이 경쟁업체에 취업하여 해당 업무에 종사하게 된다면 그 전직금지 약정으로 보호하려는 기업의 이익이 존재한다고 인정될 것입니다. 보호할 가치 있는 사용자의 이익은 꼭 '영업비밀'의 정도에 이르지 않아도 된다는 것이 판례의 태도이므로 주의할 필요가 있습니다.
둘째, 근로자의 퇴직 전 지위의 높고 낮음, 근무기간의 길고 짦음, 취급 업무의 범위 등도 전직금지의 효력여부를 판단하는데 있어 중요한 요소입니다. 당해 기업의 임원으로서 관장 업무범위도 넓고 장기간 근무를 해온 경우와, 근무기간이 짧은 사원으로서 관장한 업무의 경험이 일천하고 범위가 좁은 경우를 동일하게 평가할 수는 없습니다.
셋째, 전직금지의 기간, 지역 및 대상 직종도 고려요소입니다. 전직금지의 대상범위를 무조건 넓게 길게 한다고 해서 좋은 것은 결코 아닙니다. 기간, 지역 및 대상 직종 범위의 합리성이 인정되어야 하는 것입니다. 전직금지약정에 취업금지의 기간, 지역, 사업대상 등이 구체적으로 특정되지 않은 점 등을 들어 무효로 본 판결도 있습니다. 미국 판례상으로는 전직금지기간이 1년 내지 2년이 다수이고, 정상적인 상황에서 가장 길게 인정된 것은 5년이라고 합니다. 우리나라 판례도 다수는 1년 내지 2년인 것 같고, 최근의 경향은 1년이 가장 많은 것으로 보입니다. 전직금지의 기산점을 어느 시점을 볼 것인가도 실무상 문제로 됩니다. 퇴직시점을 기준으로 몇 년으로 할지, 판결 선고일(획정일) 또는 결정 고지일로부터 몇 년으로 할 지가 논란의 대상입니다. 퇴직시점으로 기준으로 할 경우 원고(신청인) 회사의 입장에서는 가급적 빠른 시간 내에 재판을 받고자 할 것이고, 판결 선고일 등을 기준으로 할 경우에는 재판을 서두를 이유가 없게 됩니다. 최근 실무의 경향은 실질적인 퇴직일을 기준으로 하는 것으로 보입니다.
넷째, 근로자에 대한 대상조치 제공 여부도 중요합니다. 전직금지는 당해 근로자에 대하여 퇴직 후 일정 기간 동안 생업에 종사할 수 없게 하는 효과를 가져오므로, 전직금지에 대한 보상조치가 있었는지 여부는 전직금지 약정의 효력을 좌우하는 요소가 됩니다. 대상조치가 어떤 것이어야 하는가는 일률적이지 않습니다. 회사 재직 당시 경제적으로 후한 대우를 해주었다거나 퇴직 후 임원 관리프로그램에 의하여 퇴직 후 일정 기간 동안 일정한 보상을 해준 경우, 그 전직금지의 효력이 인정될 가능성을 높여준다고 할 수 있습니다. 따라서 기업으로서는 해당 임직원이 중요한 인물일수록 대상조치를 구체적으로 준비하고 제공하는 것이 전직금지 소송에서 그 승소 가능성을 높이는데 큰 도움을 줍니다.
다섯째, 퇴직 경위 등도 고려요소가 됩니다. 전 직장에서 나쁜 대우와 조건 하에서 근무하였던 경우에 전직하는 경우와 전 직장에서 좋은 대우를 받고 있음에도 불구하고 전직한 경우는 다르게 판단됩니다. 전 직장의 이례적으로 지방 근무를 명한다든지, 임금 등 보수조건이 비슷한 경력의 동종업체의 경우에 비하여 열악하다든지, 회사의 복지 수준 등 근무환경이 매우 열악하다든지 하는 상황은 전직금지의 효력을 약화시키는 요인으로 작용합니다.
부정경쟁방지법에 의한 전직금지 청구
위와 같은 구체적인 전직금지 약정이 없는 경우에는 퇴직 임직원의 경쟁업체 취업을 막을 방법은 없을까요? 그렇지 않습니다. 법원은 이 경우에도 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률('부정경쟁방지법')에 의한 침해행위의 금지 또는 예방 및 이를 위하여 필요한 조치 중의 한 가지로서 그 근로자로 하여금 전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하도록 하는 조치를 취할 수 있는 길을 열어두었습니다.
즉, 기업은 부정경쟁방지법 제10조 제1항에 따라 영업비밀 침해행위를 하거나 하고자 하는 자에 대하여 그 행위로 인하여 영업상의 이익이 침해되거나 침해될 우려가 있는 때에는 법원에 그 행위의 금지 또는 예방을 청구할 수 있고, 침해행위의 금지 또는 예방을 청구하면서 침해행위를 조성한 물건의 폐기, 침해행위에 제공된 설비의 제거 기타 침해행위의 금지 또는 예방을 위하여 필요한 조치를 함께 청구할 수 있으며, 근로자가 전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하지 않고서는 회사의 영업비밀을 보호할 수 없다고 인정되는 경우에는 부정경쟁방지법 제10조 제1항에 의한 침해행위의 금지 또는 예방 및 이를 위하여 필요한 조치 중의 한 가지로서 그 근로자로 하여금 전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하도록 하는 조치를 취할 수 있는 것입니다.
다만, 기업이 부정경쟁방지법에 의한 전직금지 청구를 하는 경우 실무상 다소 어려운 점이 있습니다. 우선 전직금지의 원천이 영업비밀 보호이므로, 그 영업비밀의 존재와 내용을 입증해야 하는, 해당 기업으로서는 이것이 간단한 문제가 아니기 때문입니다. 나아가 영업비밀의 존재와 범위를 먼저 밝힌다고 하더라도 상대방이 그 영업비밀성을 부인하고 다투는 경우가 매우 많고 실제 그 과정에서 영업비밀성이 부인 당하는 사례도 많습니다. 영업비밀이란 공연히 알려져 있지 아니하고(비공지성), 독립된 경제적 가치를 가지는 것으로서(경제성), 상당한 노력에 의하여 비밀로 유지된(비밀관리성) 생산방법ㆍ판매방법 기타 영업활동에 유용한 기술상 또는 경영상의 정보를 말하고, 비공지성, 경제성 및 비밀관리성은 중첩적 조건입니다. 어느 하나라도 무너지면 영업비밀성이 파괴되는 것입니다. 이를테면 비공지성 및 경제성은 인정되는 정보이지만 만약 회사에서 그 정보를 비밀로 유지 관리하지 않았다면 영업비밀로 인정되기 어렵다는 의미입니다. 실무에서는 이러한 비밀관리성 요소가 영업비밀성을 파괴하는 게 가장 약한 고리로 활용되는 사례가 많다는 점을 유의하여야 합니다. 이러한 이유로 평소에 영업비밀로 분류되는 정보에 대하여 보안 전문가 및 법률전문가의 조언을 얻어 영업비밀 또는 중요 정보 보안시스템을 구축하는 것이 반드시 필요합니다.
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