중국 정부는 지난 9월 18일에 ‘노동계약법실시조례’(이하 ‘실시조례’)를 발표하여 당일로 시행에 들어갔습니다.
‘실시조례’는 올해 1월 1일부터 시행된 ‘노동계약법’의 적용과 관련하여 세부적인 내용들을 규정함으로써 ‘노동계약법’ 시행 후 해석상 논란이 있었던 부분을 명확히 하고, 근로자에게 지나치게 편향되어 기업에 불이익을 안겨준다는 주장도 약간 반영한 것으로 해석되고 있습니다. 그러나 전체적으로는 여전히 근로자의 권익 강화의 기본원칙에 변함이 없는 것으로 평가되고 있습니다.
이번에 제정된 ‘실시조례’는 ‘노동계약법’에 규정된 ‘기한의 정함이 없는 노동계약으로 강제전환’되는 문제와 관련하여 기업이 노동계약을 해지할 수 있는 14가지 사유를 규정함으로써 ‘기한의 정함이 없는 노동계약’을 ‘종신제 고용’ 또는 ‘철밥통’으로 비유하는 주장을 반박하고 있습니다. 그러나 기업이 노동계약을 해제할 수 있는 14가지 사유는 ‘노동계약법’에 산재하여 있던 규정들을 한 조항에 집중하여 규정한 것일 뿐 기업의 고용보장 의무에는 특별한 변화가 없는 것으로 평가되고 있습니다.
또한 ‘실시조례’는 ‘노동계약법’에 규정된 10년 근속기간의 기산시점과 관련하여 ‘노동계약법’ 시행 전의 노동기간을 포함하여 기업에서 근로자를 고용한 날로부터 계산한다고 명시함으로써 근속기간 계산에 관한 논란을 잠재웠습니다. 이 외 ‘실시조례’에서는 경제보상금 지급 기준인 월급에 대하여 시간당 또는 실적별 급여, 상여금, 수당, 보조금 등을 포함한 화폐수입이라고 규정하여 ‘노동계약법’ 시행 후 일부 기업이 여러 명목으로 월급을 세분화하여 지급 기준 금액을 최소화하는 추세에 제동을 걸었습니다.
한편 ‘노동계약법’ 시행 후 파견근로자 채용이 확대되는 추세에 대하여 파견업체 설립이 불가한 경우를 확대 규정하고, 파견업체의 노동자 고용형태에 대하여 비전일제(非全日制) 형식을 제한하는 등 규제를 가함으로써 이를 제어하려는 의지를 보였습니다.
이번 ‘실시조례’에서는 근로자가 서면노동계약 체결을 거부할 경우 기업에게 노동계약 해지권을 부여하고 경제보상금 지급 의무를 면제함으로써 근로자가 서면노동계약 체결을 거부할 경우 기업에게 부과되는 불이익을 면제하여 기업과 근로자 사이의 형평을 도모하는 입법의지도 반영하였습니다.
‘실시조례’는 ‘노동계약법’ 시행 후 근로자측에 지나치게 편향되였다는 기업인의 강한 주장을 배경으로 하고 있습니다. 해석상의 논란을 불러일으켰던 부분을 명확히 하면서 기업측에 유리한 규정을 일부 추가하였지만, 근로자의 이익 보호라는 입법취지는 여전히 유지되어 ‘실시조례’를 통한 기업부담의 완화 효과는 크지 않은 것으로 보입니다.
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