◇근로조건의 유지ㆍ개산 기타 근로자의 경제적ㆍ사회적 지위의 향상을 도모한다는 노동조합의 목적에 반하지 않는 한 노동조합은 근로자들의 개별적인 동의나 수권없이도 사용자와 체결한 근로조건을 불리하게 변경할 수 있다고 한 사례◇

협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사 간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으며, 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단해야 할 것이지만, 위와 같은 법리는 근로조건의 유지ㆍ개선 기타 근로자의 경제적ㆍ사회적 지위의 향상을 도모한다는 노동조합의 목적에 비추어 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 무효인지 여부를 판단하는 데에 적용될 것이지 그에 해당하지 아니함이 명백한 이 사건 합의에는 적용될 수 없는 것이다.

☞ 근로조건을 유리하게 변경하는 노동조합과 사용자 사이의 단체협약인 이 사건 합의에 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부에 대한 판단기준이 적용되지 않는다고 한 사례.