◇여성근로자가 생리휴가를 사용하지 아니한 경우 사용자는 생리휴가근로수당을 지급하여야 하며, 여성근로자가 자유의사로 생리휴가를 사용하지 않았다고 하더라도 수당청구권까지 포기한 것으로 볼 수는 없다고 한 사례◇

1. 생리휴가는 남성과 다른 생리적 특성을 가진 여성근로자의 건강뿐만 아니라 모성보호의 취지에서 우리나라 근로기준법의 '제5장 여성과 소년'란에 특별히 둔 보호규정이므로, 생리휴가는 철저하게 보장되어야 한다. 또한, 생리휴가와 연 월차휴가 모두 "사용자는 … 유급…휴가를 주어야 한다"고 규정하여 사용자에게 동일한 유급휴가 지급의무를 부과하고 있는 점에서 규정내용이 같고, 생리휴가가 제5장 여성과 소년란에 위치하고 있다고 하더라도 사용자에게 보장의무를 지우고 있는 '법정휴가'라는 점에서는 그 법적 성질이 같다.

2. 여성인 근로자가 생리휴가기일에 휴가를 사용하지 아니하고 근로한 경우에는 근로의무가 면제된 특정일에 추가로 근로를 제공한 것이므로 사용자는 당연히 그 근로의 대가로서 이에 상응하는 생리휴가근로수당도 지급하여야 한다. 연 월차휴가의 경우에도 지급하는 휴가근로수당을, 단지 입법 취지, 목적 및 조문의 위치가 다르다는 점만으로 생리휴가의 경우에 지급하지 않는다면, 이는 여성의 모성을 특별히 보호하기 위한 구 근로기준법(2003. 9. 15. 법률 제6974호로 개정되기 전의 것) 제71조의 취지에 반한다.

3. 생리휴가근로수당은 휴가일에 제공한 근로에 대한 추가 임금의 성질을 갖는 것으로서, 단지 근로자가 생리휴가를 미사용하였다는 점만으로 사후에 발생한 수당청구권까지 포기하였다고 보기 어렵다.