◇사용자가 근로자와의 협의절차 없이 일률적으로 일정 연령을 기준으로 하여 정년예정 근로자들을 후선배치하는 전보발령을 한 사안에서, 사용자에게 인력구조 개선효과를 위하여 부득이 정년에 가까운 일정한 수의 직원들을 후선배치할 수밖에 없었던 업무상의 필요성이 있는 점, 현재 시행중인 임금피크제와 비교해 보아도 연령만을 기준으로 정년예정자를 일률적으로 후선배치한 것이 비합리적이거나 불공정하지 않은 점, 위 후선배치가 인사규정에 반한다거나 그로 인한 임금 삭감의 불이익이 사용자의 인사권한의 재량을 부정할 만큼 근로자들이 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아닌 점, 비록 근로자와 사전의 협의절차를 거치지 아니하였더라도 위 후선배치는 종래 인사관행에 의하여 계속 시행되고 있던 것이라는 점 등에 비추어 위 전보발령이 유효하다고 한 사례◇

1. 근로자에 대한 전직명령의 무효확인을 구하는 소송의 계속중 이미 회사의 인사규정에 의한 당연퇴직사유인 정년이 지났다면 설령 전직명령이 무효로 확인된다고 하더라도 근로자로서는 더 이상 근무할 수 없으므로 전직명령무효확인의 소는 확인의 이익이 없다.
2. 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하다. 그리고 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교 교량하여 결정하여야 하고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다. 한편, 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없다.
3. 사용자가 근로자와의 협의절차 없이 일률적으로 일정 연령을 기준으로 하여 정년예정 근로자들을 후선배치하는 전보발령을 한 사안에서, 사용자에게 인력구조 개선효과를 위하여 부득이 정년에 가까운 일정한 수의 직원들을 후선배치할 수밖에 없었던 업무상의 필요성이 있는 점, 현재 시행중인 임금피크제와 비교해 보아도 연령만을 기준으로 정년예정자를 일률적으로 후선배치한 것이 비합리적이거나 불공정하지 않은 점, 위 후선배치가 인사규정에 반한다거나 그로 인한 임금 삭감의 불이익이 사용자의 인사권한의 재량을 부정할 만큼 근로자들이 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아닌 점, 비록 근로자와 사전의 협의절차를 거치지 아니하였더라도 위 후선배치는 종래 인사관행에 의하여 계속 시행되고 있던 것이라는 점 등에 비추어 위 전보발령이 유효하다고 한 사례.
4. 근로자에게 불리한 내용의 취업규칙을 제정하고 이를 변경함에 있어서는 원칙적으로 그 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 한다. 그러나 예외적으로 취업규칙의 변경이 그 필요성 및 내용의 양면으로 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없고, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙의 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합하여 판단하여야 한다.
5. 사용자가 후선배치인력 관리기준을 개정하여 일반직원 중 정년예정자까지 후선배치의 대상을 확대한 것은 불이익한 내용의 취업규칙의 변경에 해당하지만, 개정 당시의 제반 환경 등 업무상 필요성 및 그 정도, 당시 후선배치에 따라 근로자에게 급여삭감 등의 실질적 불이익이 없었던 점, 사용자가 노동조합에 그 의견을 물었고 노동조합도 일부 내용의 변경을 요구하였을 뿐 명백히 반대의사를 표시하지 아니한 점, 이후 노동조합이 후선배치자에 대한 급여 삭감에 합의함으로써 노동조합이 그 개정에 대하여 추인한 것으로 볼 여지도 있는 점 등에 비추어 위 관리기준의 개정이 종전 기준의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받지 않아도 유효할 만큼 사회통념상 합리성이 있다고 본 사례.
6. 취업규칙의 작성 변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성 변경할 수 있으나, 그것이 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하는 것일 때에는 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의(추인을 포함)의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 얻어도 되나 그러한 조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를 얻어야만 하는바, 이는 일부 근로자들에게만 불이익한 취업규칙의 변경을 사후에 추인하는 경우에 있어서 그 노동조합이 사용자가 취업규칙을 불이익하게 변경할 당시에는 없었다가 그 후에 설립되었다거나, 그 개정으로 불이익을 입은 근로자들 중 일부는 추인 당시 승진 등의 사유로 노동조합 가입자격을 상실한 상태였고 실제에 있어 그 개정으로 불이익을 입는 근로자들 중 노동조합에 가입한 근로자가 전혀 없다 하더라도 마찬가지이다.
7. 사용자가 후선배치 발령 직원들에 대한 임금 등을 삭감하는 내용으로 근로조건을 변경하면서 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받았다면, 비록 근로조건의 변경으로 불이익을 받는 비조합원인 후선배치 발령 직원들 과반수의 동의가 없었더라도 위 변경이 절차적으로 부당하여 무효라고 할 수는 없다고 한 사례.