◇해외연수여행 후의 의무재직기간 근무 불이행시 해외연수비용을 반환하기로 한 약정의 효력◇

[판결요지]

기업체에서 비용을 부담 지출하여 직원에 대하여 위탁교육훈련을 시키면서 이를 이수한 직원이 교육 수료일자부터 일정한  의무재직기간 이상 근무하지 아니할 때에는 기업체가 지급한 교육비용의 전부 또는 일부를 상환하도록 하는 약정은   원칙적으로 유효하지만,  직원의 해외연수여행의 주된 실질이 교육훈련이 아니라 출장업무를 수행한 것에  불과하여 이러한 해외 출장업무에 대하여 지급한 금품은 출장이라고   하는 특수한 근로의 대상으로서 일종의 임금에 해당하거나 또는 업무수행에 있어서의  필요불가결하게 지출할 것이 예정되어 있는 경비를 보전해 준 것에 해당하는 경우에는 재직근무 의무근무 위반을 이유로 이를 반환하기로 하는 약정은 무효이다(디자이너로서 새로운   제품 개발에 필요한 자료를 얻기 위하여 전시회에 참석하거나 백화점 등 판매장소를 둘러보고  필요한 제품의 견본을 수집하는 등 주로 패션의 경향과 시장조사에 관한 업무를 수행한 경우에, 이를 교육훈련이 아니라 출장업무의 수행으로 본 사례).

[판례해설]

1. 해외연수비용을 반환하기로 한 약정의 효력

해외연수비용을 반환하기로 한 약정은 사용자와 근로자 사이에 손해배상액을 예정하는 것을 금지하는 근로기준법에  위반되어 무효라고 보아야 하는 것은 아닌지, 또한 이러한 약정은 결국 해외연수를 다녀온 근로자로 하여금 일정한 기간동안 근무할 것을 강제하는 것이므로 강제근로의   금지규정에 위반하여 무효인 것은 아닌지 문제로 됩니다. 그런데 우리 법원은 아래에서 인용하는 판결과 같이 이러한 약정은 근로기준법 기타 법률에 위반되는 것은 아니며, 유효하다는 입장을 취하고 있습니다. 나아가 우리 법원은 회사가 당해 연수기술을 필요로 하는 사업계획을 포기하였다고 하더라도 연수비용을 반환하여야 한다고 봅니다.

해외파견된 근로자가 귀국일로부터 일정기간 소속회사에 근무하여야 한다는 사규나 약정은 민법 제103조 또는 제104조에 위반된다고 할 수 없고, 일정기간 근무하지 않으면 해외 파견 소요경비를 배상한다는 사규나 약정은 근로계약기간이 아니라 경비 반환채무의 면제기간을 정한 것이므로 근로기준법 제21조에 위배하는 것도 아니다.
                                                  <대법원 1982.6.22. 82다카90 약정금>

법인이 해외학술연수자에 대하여 등록금, 체재비 등의 연수경비를 지급하고 연수자는 연수기간의 3배에 해당하는 기간을 복무하기로 하되 연수자가 귀국 후 의무복무기간 동안 근무하지 아니하는 경우에는 지급받은 연수경비 중 미경과 의무복무기간의 총 의무복무기간에 대한 비율에 해당하는 금액을 반환하기로 하는 내용의 약정은 연수자가 해외에서 교육을 받음에 있어 법인이 그 비용을 지급하고 연수자는 귀국후 이를 상환하되 소정기간 동안 근무하는 경우에는 이를 면제하기로 하는 내용의 약정으로 봄이 상당하므로 이를 근로기준법 제24조가 금지하는 위약금 또는 손해배상액의 예정으로 볼 것이 아니다.
                    <서울민사지방법원 1990.5.16. 89가합53526 해외연수비용상환청구사건>

이러한 기업체의 규정 등이 근로기준법 제6조가 금지하는 사용자가 정신 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의자유의사에 반하는 근로를 강요하는 것이거나 같은 법 제25조가 금지하는 전차금 기타 근로할 것을 조건으로 하는 전대채권과 임금을 상계하기로 하는 내용의 것이 아니다.
                                               <대법원 1992.2.25. 선고 91다26232 판결>

한편 근로자가 퇴직할 당시 의무재직기간에 관한 인사규정이 유리하게 개정되어 단축되었다면, 특별히 소급적용을 배제하는 별도의 규정이 없는 한, 유리하게 개정된 인사규정에 의하여 의무재직기간을 계산합니다.

해외연수 근로자가 퇴직할 당시 인사규정이 근로자에게 더 유리하게 개정되었다면 아직 면제기간이 진행중이던 근로자의 해외연수비용 상환의무를 면제받는 의무복무기간은, 개정된 인사규정에 소급적용을 배제하는 별도의 규정이 없는 한, 유리하게 개정된 인사규정이 적용된다.
                                           <대법원 1994.5.10. 93다30181, 손해배상(기)>

2. 반환하여야 할 연수비용의 범위

통상 해외연수를 받는 근로자의 연수비용에는 비용 뿐만이 아니라 임금도 포함되는 경우가 있습니다. 즉 연수가 근로자의 입장에서는 근로계약상의 의무이행으로 되어 연비경비 이외에 근로의 대가에 해당하는 임금이 포함된 경우 이러한 임금도 반환하여야 하는지 문제로 됩니다. 이에 관하여는 임금과 비용을 특별히 구별하지 아니하고 반환을 명한 판례들도 있어왔지만, 아래와 같이 임금에 해당하는 부분에 대하여는 반환을 약정하였더라도 무효라고 본 판례가 있어 주목됩니다.

근로자가 해외교육훈련 파견에 앞서 기업체와의 사이에 해외교육훈련을 종료한 후 의무근무기간이 경과하기 전에 사직하였을 경우 변상하기로 약정한 '파견에 직접 소요된 경비'에는 기준임금은 포함되지 않는다고 해석함이 상당하고, 가사 당사자가 기준임금까지 포함하여 '파견에 직접 소요된 경비'로서 변상하기로 약정하였다고 하더라도 기업체의 보수규정에 의하면 기준임금은 기업체의 필요에 의한 6개월 이상의 해외교육훈련 파견자에 대하여 당연히 지급하도록 규정되어 있어 그와 같은 반환약정은 보수규정에 반하는 것으로서 효력이 없다 할 것이므로, 기업체는 기준임금으로 지급된 금액 상당에 대하여는 그것이 근로제공의 대가인 임금에 해당하는지 여부에 관계없이 반환청구권을 가지게 된다고 할 수 없다.
                                         <대법원 1996.12.6. 95다13104, 퇴직금·대여금>

3. 본 판례의 의의

본 판례는 해외연수의 실질이 교육훈련이 아니라 출장업무를 수행한 것이라고 인정되는 경우에는 비용반환의무가 없다는 내용입니다. 즉 이 때 지급한 금품은 명목은 해외연수 비용이지만, 실제로는  출장이라고 하는 특수한 근로의 대가로서 임금에 해당하거나 또는 업무수행에 있어서의  필요불가결하게 지출할 것이 예정되어 있는 경비를 보전해 준 것에 해당한다고 볼 수 있어, 그 비용의 반환을 요구하는 것은 부당하다는 것입니다.

본 판례는 해외연수의 목적이 무엇이었는지, 해외연수 비용이 근로의 대가 또는 업무에 수반하는 필수불가결한 경비였는지 등을 살펴 반환 여부를 구체적으로 판단할 수 있는 관점을  제시하였다는 점에서 의의가 있다고 하겠습니다.

변호사 임성택(법무법인 지평)