법무법인[유] 지평 || [노동] 연차유급휴가에 관한 실무상 이슈에 관하여

법률정보|칼럼

[노동] 연차유급휴가에 관한 실무상 이슈에 관하여

2025.03.27

<span style="color:#c0392b;"><strong>1. 들어가며</strong></span><br />
 
<div style="text-align: justify;">통상임금의 요건에서 고정성을 제외하는 대법원 전원합의체 판결(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결, 대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결)이 선고됨에 따라 기업들은 분주하게 임금체계 개편에 나서고 있습니다. 통상임금은 연차유급휴가 미사용수당 등 각종 법정 수당의 산정 근거가 되므로, 법정 통상임금이 크게 증가하는 경우 회사의 경제적 부담이 늘어나게 됩니다. 특히 법정 연차유급휴가 외 약정 연차유급휴가를 지급하기로 하는 노사합의가 존재하는 경우 더욱 그러할 것입니다.</div>
<br />
통상임금에 관한 법리 변경 이전에도, 연차유급휴가와 연차유급휴가 미사용수당은 근로자 간 입사일 차이로 인한 복잡성으로 인해 인사노무관리 실무상 이슈가 자주 발생하였습니다.<br />
<br />
아래에서는 임금체계 개편 또는 연차유급휴가 산정 시 인사노무관리자가 참고할 만한 내용을 살피도록 하겠습니다.<br />
<br />
<span style="color:#c0392b;"><strong>2. 회계연도 기준 산정 시 구체적인 연차유급휴가 산정방법</strong></span><br />
<br />
연차유급휴가는 입사일을 기준으로 산정하는 것이 원칙이지만, 실무적인 이유로 회계연도를 기준으로 일률적으로 산정하는 경우가 많습니다.<br />
 
<div style="text-align: justify;">고용노동부는 회계연도를 기준으로 연차유급휴가를 계산할 경우 입사한 지 1년이 되지 못한 근로자에 대하여도 다음 년도에 입사 연도의 근속기간에 비례하여 유급휴가를 부여하고 이후 년도부터는 회계연도를 기준으로 연차유급휴가를 부여할 수 있다고 보고 있습니다(근기 68207-620, 2003. 5. 23. 참조).<br />
<br />
위 유권해석에 따르면, 인사노무관리 실무자들은 회계연도를 기준으로 하는 연차유급휴가 산정 시 합리적인 연차유급휴가 지급, 근로자간 형평, 실무상 편의 등을 종합하여 다음과 같은 부여 방식(입사일 2024. 7. 1.로 가정)을 고려해볼 수 있겠습니다.<br />
 </div>

<table cellpadding="8px" style="width:100%; text-align:center; border:1px solid #bbb; border-collapse:collapse;" width="100%">
	<tbody>
		<tr>
			<td style="border: 1px solid rgb(187, 187, 187); background-color: rgb(242, 242, 242);border-top: 2px solid #2F5597; ;padding-right: 12px; padding-left: 12px;" valign="middle" width="14%"></td>
			<td style="border: 1px solid rgb(187, 187, 187); background-color: rgb(242, 242, 242);border-top: 2px solid #2F5597; ;padding-right: 12px; padding-left: 12px;" valign="middle"><span style="font-size: 16px;"><b>근로기준법 제60조 제2항<br />
			(1개월 개근 시 1일의 유급휴가 발생)</b></span></td>
			<td style="border: 1px solid rgb(187, 187, 187); background-color: rgb(242, 242, 242);border-top: 2px solid #2F5597; ;padding-right: 12px; padding-left: 12px;" valign="middle"><span style="font-size: 16px;"><b>근로기준법 제60조 제1항<br />
			(1년간 80퍼센트 이상 출근 시 15일의 유급휴가 발생)</b></span></td>
			<td style="border: 1px solid rgb(187, 187, 187); background-color: rgb(242, 242, 242);border-top: 2px solid #2F5597; ;padding-right: 12px; padding-left: 12px;" valign="middle"><span style="font-size: 16px;"><b>합계</b></span></td>
		</tr>
		<tr>
			<td style="border: 1px solid rgb(187, 187, 187); padding-right: 12px; padding-left: 12px;" valign="middle"><strong>1년차<br />
			(2024)</strong></td>
			<td style="border: 1px solid rgb(187, 187, 187); padding-right: 12px; padding-left: 12px;" valign="middle; top;" width="37%"><strong>[A]</strong><br />
			개근 시 5일</td>
			<td style="border: 1px solid rgb(187, 187, 187); padding-right: 12px; padding-left: 12px;" valign="middle; top;" width="36%">-</td>
			<td style="border: 1px solid rgb(187, 187, 187); padding-right: 12px; padding-left: 12px;" valign="middle; top;" width="12%">5일</td>
		</tr>
		<tr>
			<td style="border: 1px solid rgb(187, 187, 187); padding-right: 12px; padding-left: 12px;" valign="middle"><strong>2년차<br />
			(2025)</strong></td>
			<td style="border: 1px solid rgb(187, 187, 187); padding-right: 12px; padding-left: 12px;" valign="middle; top;" width="37%"><strong>[B]</strong><br />
			개근 시 6일</td>
			<td style="border: 1px solid rgb(187, 187, 187); padding-right: 12px; padding-left: 12px;" valign="middle; top;" width="36%"><strong>[C]</strong><br />
			7.5일(=15일*6개월/12개월)</td>
			<td style="border: 1px solid rgb(187, 187, 187); padding-right: 12px; padding-left: 12px;" valign="middle; top;" width="12%">13.5일</td>
		</tr>
		<tr>
			<td style="border: 1px solid rgb(187, 187, 187); padding-right: 12px; padding-left: 12px;" valign="middle"><strong>3년차<br />
			(2026)</strong></td>
			<td style="border: 1px solid rgb(187, 187, 187); padding-right: 12px; padding-left: 12px;" valign="middle; top;" width="37%">-</td>
			<td style="border: 1px solid rgb(187, 187, 187); padding-right: 12px; padding-left: 12px;" valign="middle; top;" width="36%"><strong>[D]</strong><br />
			15일</td>
			<td style="border: 1px solid rgb(187, 187, 187); padding-right: 12px; padding-left: 12px;" valign="middle; top;" width="12%">15일</td>
		</tr>
	</tbody>
</table>

<div style="text-align: justify;"><br />
구체적으로, <strong>[A]</strong>는 근로자가 2024. 7. 1. ~ 2024. 11. 30.기간 개근하였을 경우 2024년도 매달 1일에 각 발생하는 연차유급휴가 5일(2024. 8. 1. ~ 2024. 12. 1.)을 의미합니다. <strong>[B]</strong>는 2024. 12. 1. ~ 2025. 6. 30.기간 개근할 경우 입사일로부터 만 1년이 되는 시점까지 2025년도 매달 1일에 각 발생하는 6일의 연차유급휴가(2025. 1. 1. ~ 2025. 6. 1.)를 의미합니다. <strong>[C]</strong>는 전년도(입사 연도) 6개월(2024. 7. 1. ~ 2024. 12. 31.) 근로 제공에 대한 대가로 지급되는 연차유급휴가로서, 15일(근로기준법 제60조 제1항)의 연차유급휴가 일수에 비례하여 산정하고 2025. 1. 1.에 발생하는 연차유급휴가를 의미합니다. <strong>[D]</strong>는 근로기준법 제60조 제1항의 연차유급휴가로 2026. 1. 1.에 발생하는 연차유급휴가를 의미합니다.<br />
<br />
다만, 위 근로자 퇴사 시 퇴직 시점의 총 연차유급휴가 일수가 입사일을 기준으로 산정한 휴가 일수에 미달하는 경우에 그 미달하는 일수를 연차유급휴가 미사용수당으로 정산해 지급해야 합니다(근로개선정책과-5352, 2011. 12. 19. 참조). 예를 들어, 2024. 7. 1. 입사한 위 근로자가 만 1년 1일을 근무하고 퇴사하는 경우 입사일을 기준으로 산정한 연차유급휴가는 26일이고(대법원 2022. 9. 7. 선고 2022다245419 판결 참조), 회계연도를 기준으로 산정한 연차유급휴가는 18.5일(=1년차 5일 + 2년차 13.5일)이므로, 입사일을 기준으로 산정한 연차유급휴가 일수에 따른 연차유급휴가 미사용수당을 지급해야 할 것입니다.<br />
<br />
그러나 회계연도를 기준으로 연차유급휴가를 산정하는 경우, 단체협약 등에 특별한 규정이 존재하지 않는 한 퇴직 시 지급하는 연차유급휴가 미사용수당을 일률적으로 입사일 기준으로 산정해 지급할 수는 없고, 입사일 기준으로 산정한 연차유급휴가보다 회계연도를 기준으로 연차유급휴가를 산정하는 것이 더 유리한 경우에는 회계연도 기준에 따라 연차유급휴가 미사용수당을 지급하여야 합니다(근로개선정책과-5352, 2011.12.19., 근로기준과-5802, 2009.12.31. 참조).<br />
<br />
예를 들어, 단체협약에 ‘퇴직 시 연차유급휴가 미사용수당은 입사일을 기준으로 산정한다’는 규정이 존재하는 등의 특별한 사정이 존재하지 않는 이상, 2024. 7. 1. 입사한 위 근로자가 만 1년을 근무하지 않고 퇴사하는 경우 입사일 기준보다 회계연도 기준이 유리하므로 회계연도를 기준으로 산정한 미사용수당을 지급해야 합니다.</div>
<br />
<span style="color:#c0392b;"><strong>3. 2025년도 이전에 발생한 연차유급휴가 미사용수당의 산정의 기초</strong></span>

<div style="text-align: justify;"><br />
통상임금의 고정성 요건을 폐지한 대법원 전원합의체 판결이 선고된 이후, 2024년에 발생한 연차유급휴가에 대한 미사용수당은 고정성을 요건으로 하는 기존 통상임금 법리에 따라 산정하는 것이 가능한지와 근로기준법 제60조 제1항에 따라 2025년에 발생하는 연차유급휴가 미사용수당을 위 대법원 전원합의체 판결 전후의 기간에 비례하게 산정해 지급하는 것이 가능한지에 관한 논의가 있었습니다.<br />
<br />
그러나 고용노동부는 2025. 2. 6. 「통상임금 노사지도 지침」을 통해, 2024년에 발생한 연차유급휴가에 대한 미사용수당은 새로운 통상임금 법리를 적용해야 한다고 발표하였습니다.<br />
<br />
해석상 다툼의 여지는 있지만, 이에 대한 판례가 명확하지 않은 상황에서 근로감독을 주관하는 고용노동부의 입장에 따르는 것이 리스크 방지 관점에서 바람직할 것으로 보입니다.</div>
<br />
<span style="color:#c0392b;"><strong>4. 연차유급휴가 산정 시 기타 참고사항</strong></span><br />
<br />
<strong>가. 퇴직금 산정과 연차유급휴가 미사용수당</strong><br />
 
<div style="text-align: justify;">연차휴가수당은 퇴직하기 전 해 1년간의 근로에 대한 대가로 지급되는 것이므로(대법원 1991. 12. 24. 선고 91다20494 판결 등 참조), 연차휴가수당 발생의 기초가 되는 퇴직하기 전 해 1년 중 일부가 평균임금 산정 기간(퇴직한 날 이전 3개월)에 포함되는 경우에 그 포함되는 부분에 해당하는 수당은 평균임금에 산입해야 합니다(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결 등 참조).</div>
<br />
<strong>나. 연차유급휴가를 사용하고 근로자가 출근한 경우</strong><br />
 
<div style="text-align: justify;">근로자가 연차유급휴가를 사용했음에도 휴가일에 출근하는 경우가 있을 것입니다. 이때 사용자가 노무수령을 거부한다는 의사를 명확히 표시하지 않거나 근로자에 대해 업무 지시를 했다면 사용하지 않은 휴가를 보상해야 합니다(대법원 2020. 2. 27. 선고 2019다279283 판결 등 참조). 고용노동부 유권해석에 따르면 근로자 책상 위에 노무수령 거부 의사 통지서를 두는 것도 거부 의사를 명확히 표시하는 한 방법이 될 수 있습니다(근로기준과-351, 2010. 3. 22. 참조). 다만 기타 고용노동부 유권해석에 따르면 근로자에게 이메일로 노무수령 거부 의사를 통지하는 것은 경우에 따라 노무 수령 거부 의사로 인정되지 않을 수 있으므로(근로개선정책과-4271. 2012. 8. 22. 참조), 사업장의 특성에 따른 거부 의사표시의 구체적인 방법이나 수단을 유의할 필요가 있습니다.</div>
<br />
<strong>다. 1년 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 부여되는 연차휴가일수</strong><br />
 
<div style="text-align: justify;">기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 종료되는 것이 원칙이고(대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 참조), 연차유급휴가를 사용할 권리는 그 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생합니다(대법원 2018. 6. 28. 선고 2016다48297 판결 등 참조). 따라서 1년 기간제 근로계약에 따라 근로관계가 종료한 경우에는 근로기준법 제60조 제1항에 따라 발생하는 15일의 유급휴가를 지급하지 않아도 됩니다(대법원 2021. 10. 14. 선고 2021다227100 판결 참조).</div>
<br />
<strong>라. 1일 미만의 연차휴가에 대한 보상</strong><br />
 
<div style="text-align: justify;">고용노동부는 “0.9일 등 1일 미만의 휴가에 대하여는 사용자가 시간단위 등으로 부여할 의무는 없으나, 미사용시에는 연차휴가근로수당으로 지급해야 한다”고 보고 있습니다(근기 68207-216, 2002. 2. 24 참조). 따라서 인사노무관리 실무자는 관리적인 측면에서 1일 미만의 연차유급휴가에 대해서는 시간단위 등으로 부여하지는 않더라도 그에 따른 연차수당을 지급하거나 올림하여 처리하는 것이 바람직할 것으로 보입니다.</div>
<br />
<strong>마. 정직 후 복귀한 근로자에 대한 연차수당 계산</strong><br />
 
<div style="text-align: justify;">대법원은 “사용자는 취업규칙에서 근로자의 정직 또는 직위해제 기간을 소정 근로일수에 포함시키되 그 기간 중 근로의무가 면제되었다는 점을 참작하여 연차유급휴가 부여에 필요한 출근일수에는 포함하지 않는 것으로 규정할 수 있다”고 하였습니다(대법원 2008. 10. 9. 선고 2008다41666 판결 참조).<br />
<br />
고용노동부는 위 대법원 판결 취지에 따라, ‘사용자가 정당한 사유로 징계한 정직기간은 소정근로일수에 포함하여 결근처리 하고, 이를 다투어 확정된 부당 징계기간에 한하여 소정근로일수에서 제외하고 나머지 기간에 비례하여 연차유급휴가를 부여할 수 있다’고 보았습니다(근로기준과-3296, 2009. 9. 1.).<br />
<br />
따라서 정직기간을 소정근로일수에 포함하여 결근처리하고 연차유급수당을 산정하는 것이 가능할 수 있을 것이나, 법적 리스크 관리 측면에서는 취업규칙 불이익변경 절차를 거쳐 위 대법원 판결과 같은 취지의 규정을 신설하여 운영하는 것이 바람직해 보입니다.</div>
<br />
<span style="color:#c0392b;"><strong>5. 마치며</strong></span><br />
 
<div style="text-align: justify;">연차유급수당에 관한 근로기준법 제61조를 준수하지 않는 경우 임금 체불로 형사상 책임을 질 수 있음은 물론이고, 새로운 통상임금 법리에 따른 각종 법정수당에 관한 노사분쟁으로 이어질 우려가 있으므로, 회사 인사노무관리자는 연차 유급휴가에 관한 취업규칙, 단체협약 등 내부 인사규정과 운용실태를 점검하여 법적 리스크를 관리하는 것이 바람직 할 것입니다.</div>

칼럼 [노동] 연차유급휴가에 관한 실무상 이슈에 관하여 2025.03.27

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