법무법인[유] 지평 || [노동] 채용형 인턴에게 성과급을 지급하지 않은 것은 합리적 이유 없는 차별적 처우에 해당하므로 사용자로서는 불법행위에 따른 손해배상책임을 부담한다고 본 판결

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[노동] 채용형 인턴에게 성과급을 지급하지 않은 것은 합리적 이유 없는 차별적 처우에 해당하므로 사용자로서는 불법행위에 따른 손해배상책임을 부담한다고 본 판결

2024.10.24

[대상판결: 서울중앙지방법원 2024. 10. 24. 선고 2022가합557780 판결] 
 
1. 사안의 개요 
 
피고는 법률에 따라 설립되어, 은행권, 주화, 국채, 공채, 각종 유가증권 및 정부ㆍ지방자치단체 등이 사용할 특수제품의 제조와 그밖에 이와 관련된 사업을 하게 함으로써 국민경제 발전에 이바지함을 목적으로 하는 공기업입니다. 
 
원고들은 2011년 및 2012년 피고에게 ‘체험형 인턴’(약 5개월~12개월)으로 고용되었다가 정규직 근로자로 전환된 사람들[27명] 및 2014년 이후 피고에게 ‘채용형 인턴’(약 2개월~5개월)으로 고용되었다가 정규직 근로자로 전환된 사람들[385명]입니다. 
 
피고는 2009년부터 2013년까지 ‘체험형 인턴’ 제도를 운영하였습니다.  체험형 인턴을 거친 자들 중 실제 정규직 채용이 가능할 정도의 평가를 받은 자들은 별도의 절차를 거쳐 피고의 정규직 근로자로 채용되었는데, 피고는 이 시기에 체험형 인턴 제도와 별도로 신입직원을 정규직 근로자로 채용하여 수습직원으로 발령한 후 일정기간을 거친 후에 정식발령을 하였습니다. 
 
피고는 2014년부터 정부지침에 따라 ‘채용형 인턴’ 제도를 도입하여 운영하였습니다. 피고는 채용형 인턴 제도에 따라 신입직원을 채용형 인턴으로 채용한 후, 일정기간을 거친 후에 그 중 상당수를 피고의 정규직 근로자로 전환하였습니다.  피고는 이 시기에 채용형 인턴 제도와는 별도로 신입직원을 정규직 근로자로 채용하는 절차를 운영하지 않았습니다. 
 
피고는 원고들이 피고의 인턴 내지 계약직 근로자로 근무한 기간에 대해서는 기타성과급(고정상여금)과 경영평가성과급, 내부평가성과급으로 구성된 성과급(이하 ‘이 사건 성과급’)을 지급하지 않았습니다. 
 
원고들은 자신들이 피고의 정규직 근로자들과 동종 또는 유사한 업무를 수행하였음에도 인턴으로 근무한 기간에는 정규직 근로자들에게 지급한 성과급을 지급하지 않았으므로, 이는 (1) 근로기준법 제6조 혹은 (2) 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’) 제8조 제1항을 위반한 불법행위에 해당하여 손해배상을 할 의무가 있다고 주장하면서 소를 제기하였습니다. 
 
 
2. 대상판결의 요지 
 
서울중앙지방법원은 ‘인턴’이 근로기준법 제6조상 ‘사회적 신분’에는 해당하지 않는다고 보았습니다.  그러나 ‘채용형 인턴’으로 근무하였던 원고들에 대해서는 기간제법 제8조 제1항 위반이 있다고 보아 이들에 대하여 이 사건 성과급에 해당하는 손해배상책임을 인정하였습니다.  쟁점별 요지는 아래와 같습니다.  
 
가. 인턴의 지위가 근로기준법 제6조의 ‘사회적 신분’에 해당하는지: 부정 
 
근로기준법 제6조에서 들고 있는 ‘사회적 신분’이라고 보려면, 같은 조항에서 차별의 근거로 들고 있는 다른 항목들과 대등하다고 할 수 있을 정도의 특성, 즉 쉽게 변경할 수 없다는 의미에서의 고정성이 전제되어야 한다. 
 
417명의 원고들 중 14명을 제외한 나머지 원고들은 2개월 내지 6개월 동안 인턴으로 근무한 점, 14명의 원고들도 인턴으로 근무한 기간이 12개월에 불과한 점, 체험형 인턴ㆍ계약직 경력 원고들의 계약직 근무기간이 12개월을 초과하지 않는 점, 피고의 인턴 내지 계약직 근로자가 되기 위하여 일반적인 채용 절차에서 필요한 자격기준을 넘어서는 특별한 자격기준이 요구되지는 않은 것으로 보이는 점 등을 고려하면, 그 취지가 체험형인지, 채용형인지를 불문하고 ‘인턴’ 혹은 ‘계약직’이라는 원고들의 지위가 성, 국적, 신앙에 준할 정도로 사회에서 쉽게 변경할 수 없는 고정적인 지위라거나 근로자의 특정한 인격과 관련된 표지로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것이라고 보기 어렵다. 
 
나. 기간제법 제8조 제1항의 차별이 존재하는지: 긍정 
 
1) 체험형 인턴의 경우: 부정 
 
아래와 같은 점들을 종합하면, 체험형 인턴 경력 원고들에 대한 비교 대상 근로자가 피고의 정규직 근로자라고 보기 어렵고, 피고가 체험형 인턴 경력 원고들에게 기간제법 제8조 제1항이 금지하는 차별적 처우를 하였다고 인정하기도 어렵다. 
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">- 피고는 체험형 인턴의 취업을 지원하기 위하여 체험형 인턴이 수험표 등으로 확인 가능한 각종 취업시험에 응시할 경우 특별휴가를 부여하였다. 
 
- 체험형 인턴이 노동부 주최 취업박람회에 참여하고 이를 입증할 경우에는 출장으로 처리하여 근무시간으로 인정하였다. 
 
- 인턴 기간이 종료된 이후에도 원고가 피고에서 계속 근무할 것이라는 점에 관한 합리적 기대가 존재하지 않았으므로, 정규직 근로자 내지 채용형 인턴과 분명한 차이가 존재한다. 
 
- 업무분장이 추상적으로만 기재되어 있으므로, 구체적인 업무분장이 있었던 채용형 인턴과 차이가 있다.</div>

2) 채용형 인턴의 경우: 긍정 
 
① 비교대상 근로자: 피고의 정규직 근로자 
 
채용형 인턴 경력 원고들에 대한 비교 대상 근로자는 피고의 정규직 근로자로 봄이 타당하다.

<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">- 피고의 채용형 인턴 제도는 채용형 인턴이 그 인턴 기간을 마치면 특별한 사정이 없는 한 정규직 근로자로 전환되는 것을 전제로 한 제도이다.  9년 간 498명 중 1명을 제외하고는 전부 정규직 근로자로 전환되었다. 
 
- 피고의 정규직 근로자들과 마찬가지로 독자적인 업무를 부여하였다. 
 
- 채용형 인턴 경력 원고들은 채용형 인턴 기간을 마치고 정규직 근로자로 전환된 이후에도 기존과 동일한 부서에서 동일한 업무를 수행하였다. 
 
- 보안상 책임 있는 업무부여를 금지당하여 책임 및 권한에서 피고의 정규직 근로자와 업무내용에 다소 차이를 보이기는 했지만, 채용형 인턴 경력 원고들이 실제 수행한 주된 업무의 내용, 범위가 피고의 정규직 근로자가 수행하는 업무와 본질적인 차이를 보인다고 할 수 없다.</div>

② 차별적 처우의 존부: 긍정 
 
이 사건 성과급 중 경영평가성과급, 내부평가성과급은 피고의 정규직 근로자별로 근무 성과에 대한 평가를 거쳐 지급되고, 기타성과급(고정상여금)은 피고의 정규직 근로자로 재직하기만 하면 지급시기 및 개인별 지급액 산정에 관한 세부기준에 따라 산정하여 지급된다. 
 
피고는 채용형 인턴 경력 원고들과 피고의 정규직 근로자들이 동종 또는 유사한 업무에 종사하였음에도 채용형 인턴 경력 원고들은 비교 대상 근로자인 피고의 정규직 근로자와 달리 채용형 인턴 기간에는 이 사건 성과급을 지급받지 못하였으므로 채용형 인턴 경력 원고들에 대한 차별적 처우가 존재한다. 
 
③ 차별적 처우에 대한 합리적인 이유: 부정 
 
아래와 같은 점을 종합하면, 피고가 채용형 인턴 경력 원고들에게 채용형 인턴 기간 이 사건 성과급을 지급하지 않은 것은 합리적 이유가 있다고 볼 수 없다.

<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">- 피고는 정규직 채용을 전제로 채용형 인턴을 채용하였고, 채용형 인턴의 경우에도 2014년도 이전의 피고의 정규직 근로자 신규채용과 마찬가지로 국가직무능력표준(NCS)을 기반으로 채용 절차를 진행하였다. 
 
- 채용형 인턴은 실질적으로 피고의 정규직 근로자와 마찬가지로 특정 직무ㆍ직렬의 업무를 수행하였으므로, 정규직 근로자와 별다른 차이가 없다. 
 
- 이 사건 성과급은 법령, 피고 보수규정 등에 따라 매년 반복적으로 실제 근무 일수에 비례하여 지급되어 온 근로의 대가이므로, 동종 또는 유사한 업무를 수행한 채용형 인턴들에게 지급하지 않는 방식으로 차별한 것이 정당하다고 볼 수 없다.</div>

다. 채용형 인턴 원고들의 손해배상청구에 관한 판단 
 
1) 손해배상책임의 발생: 긍정 
 
기간제법 제8조 제1항은 강행법규이므로, 이를 위반하여 기간제 근로자와 비교 대상 근로자를 합리적 이유 없이 차별하는 경우에는 위법행위로서 불법행위책임을 부담한다. 
 
2) 손해배상책임의 범위: 미지급된 이 사건 성과급 및 이에 대한 지연이자 
 
3) 소멸시효의 기산점

<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">- 이 사건 성과급을 지급받은 시점부터 불법행위의 요건사실을 현실적ㆍ구체적으로 인식하였다고 보기 어렵다. 
 
- 채용형 인턴 경력 원고들은 자신들의 청구원인을 불법행위에 의한 손해배상채권이라고 명시하였으므로 그 소멸시효 기간에 관하여는 원칙적으로 불법행위의 소멸시효에 관한 민법 제766조가 적용된다. 
 
- 기간제 근로자에 대한 근로조건 등에 차별적 처우가 존재하여 기간제법에 위배되는 경우에도 그러한 사정만으로 원고들과 피고 사이에 차별적 처우가 존재하지 않는 내용의 근로계약이 체결된 것으로 간주할 수는 없고, 원고들이 피고를 상대로 차별적 처우가 존재하지 않았을 경우에 해당하는 임금청구권을 갖게 된다고 볼 근거도 없다. 
 
- 따라서 원고들의 불법행위로 인한 손해배상청구권에 근로기준법 제49조 임금채권의 소멸시효 규정을 적용할 수 없다.</div>

3. 의의 및 시사점 
 
공공기관의 채용형 인턴이 성과급 내지 상여금을 받지 못한 것이 기간제법상 불리한 처우로서 불법행위에 해당한다고 본 첫 사례는 A 공사 사례(대구지방법원 2022. 6. 16. 선고 2020가합212341 판결1))였습니다.2)  A 공사 사례 역시 대상판결 사안과 마찬가지로 채용형 인턴 이외에 정규직 신입을 채용하지 않았으며, 정규직과 유사한 업무를 수행하는 등 이 사건과 유사했습니다. 
 
이와 유사하게, 공기업 B의 경우에도 채용형 인턴에 대한 차별적 처우에 따른 손해배상책임이 인정되었습니다(대구지방법원 2024. 9. 3. 선고 2024가합200384 판결3)). 
 
채용형 인턴이 정규직 근로자와 사실상 동일한 업무를 수행하는 경우에는, 성과급을 지급하지 않는 것은 차별적 처우에 해당할 가능성이 높다는 점에 유의하여야 겠습니다.  공공기관의 경우 정부 지침에 따라 ‘채용형 인턴’을 시행하였다는 특수한 사정이 있었으나, 앞으로 사기업의 경우에도 인턴을 3~6개월 등 일정 기간에 대해서 운영하면서 정규직 근로자와 동일ㆍ유사한 업무를 수행한다면 차별적 처우가 인정될 여지도 있을 것으로 보입니다. 
 
 
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<div style="line-height: 10px; text-align: justify;"> 
1) 2022. 7. 5. 확정되었습니다. 
2) <a href="http://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=209488">http://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=209488</a> 
3) 2024. 9. 26. 확정되었습니다. 
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